【正文】 有累積性。 人力資本具有能動(dòng)性。 二、 企業(yè)總資本包括有形資本和無形資本，無形資本又可分為人力資本、組織資本和顧客資本。包括的人員范圍小，主要是指員工。包括的人員范圍大，包括董事會(huì)在內(nèi)。 ——人力資源規(guī)劃。 ——招聘 人力資本的價(jià)值計(jì)量。 ——培訓(xùn) 人力資本績效評(píng)價(jià)。 ——薪酬 五、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn)： 企業(yè)集團(tuán)人力資本的整合與協(xié)同效應(yīng)。 以母子公司之間的人力資本管理為重點(diǎn)。企業(yè)集團(tuán)從層次上劃分為 核心層 、 緊密層 、 半緊密層 和 松散層 ，或者說有集團(tuán)公司 、 全資子公司 、 控股子公司 、 參股公司 、和 關(guān)聯(lián)公司 等。 它可以發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu) 勢(shì)和整體實(shí)力。 9 人力資本可以在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部轉(zhuǎn)移。 并列關(guān)聯(lián)過程：人力資本戰(zhàn)略的制定過程與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略的制定過程程同時(shí)進(jìn)行。三種情況：人力早于集團(tuán)的；同時(shí)單獨(dú)做；人力晚于集團(tuán)的。 變革型。 增長型 自左至右，權(quán)限逐步下放。 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 一、崗位勝任特征的基本概念 勝任特征中的 “勝任 ”表示的是對(duì)某項(xiàng)工作的卓越要求，而不是基本要求。知識(shí)、技能是潛 勝任特征必須是可以衡量和比較的。 可見表象 深藏內(nèi)涵 二、崗位勝任特征的分類 按運(yùn)用情境的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。 按主體的不同，勝任特征可分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。 序號(hào) 類型 任務(wù) 具體性 公司 具體性 行業(yè) 具體性 舉例 1 元?jiǎng)偃翁卣? 低 非 非 讀寫能力 學(xué)習(xí)能力 分析能力 2 行業(yè)通用勝任特征 低 低 高 產(chǎn)業(yè)知識(shí) 關(guān)鍵人特 同其他公司形成合作聯(lián)盟的能力 3 組織內(nèi)部勝任特征 低 高 高 組織文化知識(shí) 內(nèi)部溝通渠道 非正式網(wǎng)絡(luò) 4 標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征 高 低 低 打字 速記 普通預(yù)算 會(huì)計(jì)原理 計(jì)算機(jī)編程 一般手藝 5 行業(yè)技術(shù)勝任特征 高 非 高 建造自動(dòng)機(jī)械和航空器、拼裝計(jì)算 機(jī)硬件、理發(fā)、酒吧服務(wù) 6 特殊技術(shù)勝任特征 高 高 高 公司中特殊工具 精巧制作相關(guān)技能 三、 按建立思路的不同 ，勝任特征模型可以分為： （ 1）層級(jí)式模型。 （ 2）簇型模型。 （ 3）盒型模型。 （ 4）錨型模型。 四、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本 程序 構(gòu)建崗勝任特征模型的基本程序和步驟是：（一）定義績效標(biāo)準(zhǔn)（二）選取效標(biāo)分析樣本（三）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料。 （四）建立崗位勝任特征模型首先進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。 然后，通過對(duì)行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項(xiàng)勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。 （五）驗(yàn)證崗位勝任特征模型 二、構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法： （一）編碼字典法： （二）專家評(píng)分法：專家評(píng)分法主要以德爾菲法為主，德爾菲法是指利用專家、公司管理者或資深員工的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)某個(gè)崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，經(jīng)過反復(fù)討論，最終達(dá)成一致意見，得出該崗位勝任特征的方法。 （四） t檢驗(yàn)分析 （五）相關(guān)分析：在勝任特征研究中，相關(guān)分析可以分為簡單相關(guān)分析與偏相關(guān)分析。 11 （七）因子分析 （八）回歸分析：即利用變量間的關(guān)系建立多元線性方程的方法。沙盤可分為簡易沙盤和永久性沙盤。 二、 沙盤推演測(cè)評(píng)法的特點(diǎn)： 場(chǎng)景能激發(fā)被試興趣。 直觀展示被試的真實(shí)水平。 能考察被試的綜合能力。 公文筐測(cè)試從以下兩個(gè)角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查。 考察內(nèi)容范圍十分廣泛。 四、 公文筐測(cè)試還存在著以下不足： 公文筐測(cè)試的一個(gè)顯著缺點(diǎn)是評(píng)分比較困難。 被試能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制。 沙盤推演測(cè)評(píng)法 文件筐 相同點(diǎn) 對(duì)象是中高層管理 人員。 測(cè)評(píng)的能力種類多。 沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，以測(cè)評(píng)專家的能力為限。 間接性 相對(duì)性：是比較出來的。 施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化。 解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。 （四）常模：要有代表性。 九、投射測(cè)試應(yīng)用舉例：可將投射測(cè)試分為五種具體方法。 構(gòu)造法：根據(jù)看到圖片講述一段故事。 完成法：提供不完整的句子、故事或辯論材料，讓自由補(bǔ)充。也是看圖說話的一種，只有在有壓力的環(huán)境下測(cè)試。 產(chǎn)品、服務(wù)市場(chǎng)狀況分析。（ 2）朝陽行業(yè)還是夕陽 行業(yè)。 勞動(dòng)力市場(chǎng)：（ 1）市場(chǎng)的供求關(guān)系：需求約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)（供大于需）、資源約束型勞動(dòng)（需大于供）。 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析。 三、企業(yè)吸引人才的因素分析 （一）良好的組織形象和企業(yè)文化（二）增強(qiáng)員工工作崗位的成就感（三）賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限（四）提高崗位的穩(wěn)定性和安全感（五）保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡 四、人才選拔的程序和方法 （一）篩選申 請(qǐng)材料：這里有策略的問題，是重學(xué)歷還是重經(jīng)驗(yàn)、技能。（三）職業(yè)心理測(cè)試（四）公文筐測(cè)試 （五）結(jié)構(gòu)化面試（六）評(píng)價(jià)中心測(cè)試（七）背景調(diào)查：只與工作有關(guān)；客觀內(nèi)容；慎選第三者；評(píng)估調(diào)查材料的可靠程度；用結(jié)構(gòu)化表格。 企業(yè)可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機(jī)制。 企業(yè)內(nèi)部晉升制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。 二、有以下幾種晉升策略可供選擇： 14 以員工實(shí)際績效為依據(jù)的晉升策略 以員工競(jìng)爭(zhēng)能力為依據(jù)的晉升策略 以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略（資歷、能力、工作態(tài)度和適應(yīng)性）。 綜合選拔法。 員工調(diào)動(dòng)可以使晉升渠道保持暢通。 員工調(diào)是處理勞動(dòng)關(guān)系沖突的有效方法。 五、工作崗位輪換 單一的工作內(nèi)容天長日久會(huì)令人厭倦，效率下降，輪換到新的工作崗位往往能喚起員工的工作熱情。 崗位輪換也可以增加員工就業(yè)的安全性。 可以改善團(tuán)隊(duì)小環(huán)境 的組織氛圍。 六、員工處罰的管理 員工不能按照規(guī)定上下班， 員工不服從上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)。 偷盜行為。 員工在工作中違反安全操作規(guī)程的行為。 七、當(dāng)員工出現(xiàn)上述違紀(jì)行為時(shí)，企業(yè)可以采取以下措施進(jìn)行處罰： 談話（最輕），即批評(píng)。 懲戒性調(diào)動(dòng)和降職（最重。 八、 掌握企業(yè)員工流動(dòng)率的變動(dòng)趨勢(shì)，找出影響企業(yè)員工流動(dòng)率的 主要原因，需要定期采集相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)以進(jìn)行調(diào)查研究，主要考慮以下方面： 企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。 員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素。 九、 總流動(dòng)率的計(jì)算：主動(dòng)辭職率、被動(dòng)辭職率、員工辭退率（計(jì)算的分母為同期的員工平均人數(shù)） 十、 員工留存率與流失率 計(jì)算的分母為同期期初員工總數(shù)。 （五）員工流動(dòng)最準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)器是員工流動(dòng)的行為傾向 正向作用。 （二）群體批次分析法 走了的人和留下的人對(duì)比。 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建 一、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系的設(shè)計(jì) 企業(yè) 培訓(xùn)開發(fā)體系的設(shè)計(jì) 二、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式 （一）學(xué)院模式 與大學(xué)結(jié)構(gòu)非常相似。 （二）客戶模式 針對(duì)性很強(qiáng)。 16 三、經(jīng)營戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)開發(fā)工作的啟示 經(jīng)營戰(zhàn)略 戰(zhàn)略重點(diǎn) 如何實(shí)現(xiàn) 關(guān)鍵事項(xiàng) 培訓(xùn) 重點(diǎn) 集中戰(zhàn)略 （廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略） ① 提高市場(chǎng)份額 ② 減少運(yùn)營成本 ③ 保持市場(chǎng)定位 ① 提高產(chǎn)品質(zhì)量 ② 提高生產(chǎn)率或革新技術(shù)流程 ③ 按需要制造產(chǎn)品或提供服務(wù) ① 技術(shù)交流 ② 現(xiàn)有人力資源的開發(fā) ① 團(tuán)隊(duì)建設(shè) ② 交叉培訓(xùn) ③ 特殊培訓(xùn)項(xiàng)目 ④ 人際交往技能培訓(xùn) ⑤ 在職培訓(xùn) 內(nèi)部成長戰(zhàn)略 （創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略） ① 市場(chǎng)開發(fā) ② 產(chǎn)品開發(fā) ③ 革新 ④ 合資 ① 銷售現(xiàn)在產(chǎn)品 /增加分銷渠道 ② 拓展全求市場(chǎng) ③ 調(diào)整現(xiàn)在產(chǎn)品 ④ 創(chuàng)造新產(chǎn)品 ⑤ 通過合伙發(fā)展壯大 ① 創(chuàng)造新的工作任務(wù) ② 革新 ① 企業(yè)文化培訓(xùn) ② 培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力 ③ 工作中 的技術(shù)能力 ④ 對(duì)管理者進(jìn)行的反饋與溝通方面的培訓(xùn) ⑤ 沖突調(diào)和技巧培訓(xùn) 外部成長戰(zhàn)略（兼并） ① 橫向聯(lián)合 ② 縱向聯(lián)合 ③ 發(fā)散組合 ① 兼并那些處于產(chǎn)品市場(chǎng)鏈條上相同經(jīng)營階段的公司 ② 從多個(gè)方面擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍 ③ 兼并那些處于不同領(lǐng)域的公司 ① 整合 ② 富余人員 ③ 重組 ① 判斷被兼并公司的員工的能力 ② 聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng) ③ 合并公司的方法和程序 ④ 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 緊縮投次戰(zhàn)略 ① 節(jié)約開支 ② 轉(zhuǎn)產(chǎn) ③ 剝離 ④ 債務(wù)清算 ① 降低成本 ② 減少資產(chǎn) ③ 創(chuàng)造利潤 ④ 重新制定目標(biāo) ⑤ 出售全部資產(chǎn) 效率 ① 革新、目標(biāo)設(shè)置、時(shí)間管理、壓力管理、 交叉培訓(xùn) ② 領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn) ③ 人際溝通培訓(xùn) ④ 向外配置的輔助培訓(xùn) ⑤ 尋找工作技能的培訓(xùn) 四、員工自我發(fā)展望值與對(duì)企業(yè)發(fā)展的期望值之間的比較關(guān)系 高 3 低 高 對(duì)企業(yè)期望高 對(duì)自己期望低 對(duì)企業(yè)期望高 對(duì)自己期望 高 對(duì)企業(yè)期望 低 對(duì)自己期望 高 對(duì)企業(yè)期望 低 對(duì)自己期望低 對(duì)自己發(fā)展 的 期望 對(duì)企業(yè)發(fā)展的期望 17 五、 對(duì)于每個(gè)員工來說，就是 “心（心理品質(zhì)）、腦（智力水平）、手（職業(yè)技能） ”三個(gè)方面的綜合開發(fā)，其中心理品質(zhì)至關(guān)重要。 發(fā)展階段，滿足企業(yè)與員工的共同需要。 七、學(xué)習(xí)型組織的特征 愿景驅(qū)動(dòng)型的組織 組織由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成 自主管理的扁平型組織 組織的邊界將重新界定 注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡 領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色 善于不斷學(xué)習(xí)的組織：員工個(gè)人終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)工作化、團(tuán)體學(xué)習(xí)。 八、學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建 自我超越 改善心智模式 建立共同愿景 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) 系統(tǒng)思考 .九、組織學(xué)習(xí)力的培養(yǎng) 對(duì)未來的警覺程度，洞察是否準(zhǔn)確 對(duì)事物的認(rèn)知程度，掌握認(rèn)知能力 對(duì)信息的傳遞速度，溝通是否暢通。（ 4點(diǎn)為落腳點(diǎn)） 十、常見思維障礙 習(xí)慣性思維障礙 直線型思維障礙 權(quán)威型思維障礙 從眾型思維障礙 書本型思維障礙 自我中心型思維障礙 自卑型思維障礙 麻木型思維障礙（因?yàn)?7點(diǎn)所以 5點(diǎn)， 8點(diǎn)最可怕） 十一、發(fā)散思維與收斂思維 一般是先發(fā)散后收斂。顛倒思維法：顛倒思維法是一種對(duì)已知系統(tǒng)的整體或部分的性狀進(jìn)行顛倒性的變換以實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)改進(jìn)的思維方法。 邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性： 常規(guī)性 嚴(yán)密性 穩(wěn)定性 （二）辯證思維在創(chuàng)新中的作用 統(tǒng)帥作用 突 破作用 提升作用 十四、邏輯思維訓(xùn)練 （一）嚴(yán)格遵循邏輯法則（二）結(jié)合案例，深思熟慮（三）熟能生巧，舉一反三 十五、設(shè)問檢查法 ，適用于小的創(chuàng)新。 （二） 5W1H法 （三）和田十二法：加減擴(kuò)縮變改聯(lián)學(xué)代搬反定 十六、智力激勵(lì)法 ，適用于大的創(chuàng)新。 （二）組織形式：主持人：平等態(tài)度、控制會(huì)議、目標(biāo)統(tǒng)一、記錄所有設(shè)想、對(duì)問題必須有明確的理 解。 透過現(xiàn)象，認(rèn)清缺點(diǎn)的本質(zhì)。 第三個(gè)層面：融會(huì)貫通 第四個(gè)層面：自我管理。 二、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論 有三種影響培訓(xùn)設(shè)計(jì)的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論，分別是同因素理論、激勵(lì)推廣理論和認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論。 （三）培訓(xùn)管理機(jī)制： 培訓(xùn)的規(guī)劃的合理性 培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí) 培訓(xùn)的內(nèi)容與目標(biāo)是否一致 培訓(xùn)方法是否合適 培訓(xùn)學(xué)員是否合適 培訓(xùn)師的授課風(fēng)技巧 四、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法 （一）建立學(xué)習(xí)小組（二）行動(dòng)計(jì)劃（三）多階段培訓(xùn)方案（四）應(yīng)用表單（五）營造支持性的工作環(huán)境 五、促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的技巧如下： 關(guān)注培訓(xùn)講師的授課風(fēng)格，又 有利于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。 培訓(xùn)講師建立適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)應(yīng)用目標(biāo)。 第四節(jié) 職業(yè)生涯管理 一、在職業(yè)生涯管理工作中的工作重點(diǎn)：（歸類選擇） P224 （一）企業(yè)方面的管理重點(diǎn) （二）員工個(gè)人方面的管理重點(diǎn) 二、組織職業(yè)生涯管理的目標(biāo) 20 （一）實(shí)現(xiàn)員工的組織化（二）實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一（三）實(shí)現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展（四）促進(jìn)企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展 三、組織職業(yè)生涯管理的原則 （一）利益整合原則（二）機(jī)會(huì)均等原則（三）協(xié)作進(jìn)行原則（四）時(shí)間梯度原則（五）發(fā)展創(chuàng)新原則（六）全面評(píng)價(jià)原則 四、組織職業(yè)生涯管理中的角色 P229 （一）組織最高領(lǐng)導(dǎo)者（