【正文】 用指標(biāo) （考評(píng)得分＝實(shí)際分 /標(biāo)準(zhǔn)分 權(quán)重分?jǐn)?shù)） （ 2）、區(qū)間賦分法按照區(qū)間來（ 3）01法（ 4）減分考評(píng)法（ 5）說明法 23 十六 、考評(píng)組織的建立 績效管理委員會(huì) 績效日常管理小組 十七 、依據(jù)考評(píng)者和被考評(píng)者的關(guān)系不同選擇考評(píng)方式 （ 1）上級(jí)考評(píng) （最廣泛的） （ 2） 360度考評(píng) 十八、 績效考評(píng)的程序 （一）確定考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)者和被考評(píng)者（二）確定考評(píng)的方式和方法（三）確定 考評(píng)的時(shí)間：根據(jù)周期的不同，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定相應(yīng)的考評(píng)時(shí)間 （四）進(jìn)行考評(píng)（五）計(jì)算考評(píng)的成績（六）績效面談與申訴（七）制訂績效改進(jìn)計(jì)劃 第二 節(jié) 平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用 平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面 平衡計(jì)分卡的內(nèi)容包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面。 22 （二）任務(wù)分工矩陣 ：分解任務(wù)、 KPI 到部門 （三）目標(biāo)分解魚骨圖 ：繼續(xù)向下分解 KPI（四）確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則必須符合 SMART即 ： 明確性原則；可測(cè)性原則；可達(dá)成原則；相關(guān)性（ Relevant）；時(shí)限性原則（五）關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)容（六）關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解 十 、崗位職責(zé)指標(biāo)的設(shè)計(jì) PRI 與平時(shí)工作結(jié)果相關(guān)，能量化就量 化。 （二） 績效測(cè)量棱鏡理論的出發(fā)點(diǎn)是利益相關(guān)者，而不是企業(yè)戰(zhàn)略。 愿景或使命是表達(dá)企業(yè)成立以及存在的最基本原因 KPI的精髓 五 、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 按照績效管理進(jìn)行的前后順序，大致可以把績效管理系統(tǒng)劃分為三個(gè)子系統(tǒng)，即績效指標(biāo)體系、考評(píng)運(yùn)作體系和結(jié)果反饋體系。 八、員工職業(yè)生涯中期的組織管理 具體措施如下：（一）提拔晉升，職業(yè)通路暢通（二）安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)，或者安排探索性的工作（三）實(shí)施工作輪換（四）繼續(xù)教育和培訓(xùn)（五）賦予員工以良師益友角色，提供 適宜的職業(yè)機(jī)會(huì)（六）改善工作環(huán)境和條件，增加報(bào)酬福利（七）實(shí)施靈活的處理方案 九、職業(yè)生涯的系統(tǒng)管理 （一）層次系統(tǒng)（二）過程系統(tǒng)（三）保障系統(tǒng)：思想建設(shè)、組織建設(shè)、制度建設(shè) 十、組織職業(yè)生涯系統(tǒng)化管理方法 （一）以切實(shí)可行的活動(dòng)對(duì)實(shí)施情況進(jìn)行追蹤 “邊干邊學(xué) ”小組或 “一對(duì)一 ”輔導(dǎo)診所 管理人員 /員工信息交流會(huì) （二）盡可能與其他管理活動(dòng)相結(jié)合 績效評(píng)估 全面質(zhì)量管理 勝任能力 引導(dǎo) 人員接替規(guī)劃 報(bào)酬 （三）持續(xù)不斷地交流與計(jì)劃 （四）賦予管理人員以培養(yǎng)人才責(zé)任 （五）不懈地 監(jiān)督、評(píng)估和修改 第三章 績效管理 第一節(jié) 企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行 一、績效管理系統(tǒng)組成要素 考評(píng)者與被考評(píng)者 績效指標(biāo) 考評(píng)程序與方法 考評(píng)結(jié)果 二、績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間的關(guān)系 21 （一）工作分析是績效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)（二）績效管理為員工培訓(xùn)提供了依據(jù)（三）績效管理為人員配置提供了依據(jù)（四）績效管理是薪酬調(diào)整的依據(jù) 三、目標(biāo)管理 基本思想可以概括為三個(gè)方面： （ 1）以目標(biāo)為中心。 在課程進(jìn)行期間，討論在工作中如何運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容 建立合理的考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論 理論 強(qiáng)調(diào)重點(diǎn) 適用條件 同因素理論（如學(xué)車） 培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同 工作環(huán)境的特點(diǎn)可預(yù)測(cè)且穩(wěn)定的例子：設(shè)備使用培訓(xùn) 激勵(lì)推廣理論 一般原則運(yùn)用多種不同的工作環(huán)境 工作環(huán)境不可預(yù)測(cè)且變化劇烈的例子：人際關(guān)系技能的培訓(xùn) 認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論 有意義的材料和編碼策略可增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的存儲(chǔ)和回憶 各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境 （一）同因素理論（二）激勵(lì)推廣理論（三）認(rèn)知轉(zhuǎn) 換理論 19 三、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制 （一）環(huán)境支持機(jī)制 管理者支持 管理者對(duì)培訓(xùn)的支持水平 支持程度 高支持 低支持 重點(diǎn)內(nèi)容 在培訓(xùn)中任教 作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參與培訓(xùn)計(jì)劃，督促最大限度地轉(zhuǎn)移 目標(biāo)管理 與受訓(xùn)者共同制定轉(zhuǎn)移目標(biāo)，提出待解決的項(xiàng)目或課題，提供必要的各種資源，明確進(jìn)度要求 強(qiáng)化 與受訓(xùn)者討論培訓(xùn)成果應(yīng)用情況，對(duì)成功應(yīng)用加以弘揚(yáng)，對(duì)失誤加以引導(dǎo)解決 實(shí)踐技能 提供工作中的現(xiàn)在機(jī)會(huì)讓受訓(xùn)者應(yīng)用新知識(shí)技能 參與 全過程關(guān)心了解培訓(xùn)進(jìn)展、受訓(xùn)者的收獲 鼓勵(lì) 通過重新安排工作 日程讓員工安心參加培訓(xùn) 接受 承認(rèn)培訓(xùn)的重要性，同意員工參加培訓(xùn) 同事支持 受訓(xùn)者的配合 應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì) 技術(shù)支持 （二）激勵(lì)機(jī)制：如考過了報(bào)銷。 十九、分析列舉型技法 （一）特性列舉法（二）缺點(diǎn)列舉法（三）希望點(diǎn)列舉法（四）成對(duì)列舉法 . 第三節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)成果的轉(zhuǎn)化 一、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面 第一個(gè)層面：依樣畫瓢式的運(yùn)用 第二個(gè)層面：舉一反三。 （一）基本原則 自由暢想原則 延遲批評(píng)原則 以量求質(zhì)原則 綜合改善原則 限時(shí)限人：限定時(shí)間為 30分鐘－ 60分鐘，人數(shù) 10人左右。 （二）發(fā)散思維與收斂思維的區(qū)別： 思維指向相反 作用不同 十二、 想象思維與聯(lián)想思維 （一）想象思維 無意想象 有意想象（ 1）再造型想象：杭州美景（ 2）創(chuàng)造型想象：科幻小說（ 3）幻想型想象 （二）聯(lián)想思維 接近聯(lián)想 相似聯(lián)想 對(duì)比聯(lián)想 因果聯(lián)想 （三）聯(lián)想思維與想象思維的異同 想象的意義大于聯(lián)想的意義 十三、邏輯思維與辯證思維 18 （一）邏輯思維在創(chuàng)新中的作用 邏輯思維在創(chuàng)新中的作用： 發(fā)現(xiàn)問題 直接創(chuàng)新 篩選設(shè)想 評(píng)價(jià)成果 推廣應(yīng)用 總結(jié)提高。 對(duì)變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時(shí)。 成熟階段，先讓員工提高自己的能力。 （三）矩陣模式 學(xué)院模式＋客戶模式 （四）企業(yè)辦學(xué)模式 電信學(xué)院 （五）虛擬培訓(xùn)組織模式 VTO的運(yùn)作遵循三個(gè)原則： ① 員工對(duì)學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任； ② 在工作中而不是在課堂上進(jìn)行最有效的學(xué)習(xí)； ③ 經(jīng)理與員工的關(guān)系對(duì)將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換成工作績效起著重要的作用。 15 （三）成本收益分析法（四）員工流動(dòng)后果分析 這兩個(gè)方法都是關(guān)注人走了對(duì)企業(yè)的影響。 十一 、員工變動(dòng)率主要變量的測(cè)量與分析 （一）對(duì)員工工作滿意度的測(cè)量與分析評(píng)價(jià) 反向作用 （二）員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià) 反向作用 （三）員工對(duì)企業(yè)外其 他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià) 正向作用 （四）非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響 正向作用。 員工家庭生活方面的影響因素。 警告。即包括偷盜員工私人財(cái)物。 對(duì)有毒有害工作崗位輪換，可以有效地降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)病率。 崗位輪換是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程，增進(jìn)對(duì)其他崗位的了解，增強(qiáng)合作意識(shí)。 員工調(diào)動(dòng)可以滿足員工的需要。 三、選擇晉升侯選人的方法 配對(duì)比較法 主管評(píng)定法 評(píng)價(jià)中心法 升等考試法（公務(wù)員）。 科學(xué)合理的企業(yè)內(nèi)部晉升制。（二）預(yù)備性面試：關(guān)注五個(gè)方面的問題：簡(jiǎn)歷內(nèi)容的核對(duì)、求職者的儀表氣質(zhì)；求職者的思維水平；注意求職者的非言語行為；與崗位要求的符合性。（ 2）市場(chǎng)的地域環(huán)境。（ 1）用工淡季、旺季分析。 逆境對(duì)話法。 聯(lián)想法：給被試一個(gè)文字或圖形，說出聯(lián)想。 （二）信度：重測(cè)信度高、同質(zhì)性信度高、評(píng)分者信度高 （三）效度：結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。 七、職業(yè)心理測(cè)試的種類： （一）學(xué)業(yè)成就測(cè)試 （二）職業(yè)興趣測(cè)試： SCII、 COPS、 KPRV （三）職業(yè)能力測(cè)試 ： GATB、 DAT、 MAT、 CAT （四）職業(yè)人格測(cè)試： 16PFQ、 MBTI、 SDS （五）投射測(cè)試： RIT（墨漬測(cè)試）、 TAT（主題統(tǒng)覺測(cè)試） 12 八、心理測(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求： （一）標(biāo)準(zhǔn)化： 題目的標(biāo)準(zhǔn)化。 不同 能力種類更多 能力種類相對(duì)少，主要是測(cè)評(píng)靜態(tài)的 能力。 試題對(duì)被試能力發(fā)揮的影響比較大。 情境性強(qiáng)。 三、 公文筐測(cè)試的特點(diǎn) 公文筐測(cè)試的適用對(duì)象為中高層管理人員。 被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)。 第二節(jié) 人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用 一、 指揮員們常常把沙盤作為研究作戰(zhàn)方案的重要道具。 （三）頻次選拔法：頻次選拔法是基于專家意見并利用頻次來統(tǒng)計(jì)勝任特征的簡(jiǎn)單方法。同時(shí)，組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)、績效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行深入討論。分出勝任特征的好、中、差。對(duì)勝任特征分類。 按內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為六種類型，即元?jiǎng)偃翁卣?、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征。 勝任特征所指的可以是單個(gè)特征指標(biāo)，也可以是一組特征指標(biāo)。最后增長型，直接方向就反了，自下而 上。 八、人力資本戰(zhàn)略實(shí)施的模式 指令型。 七、制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法 雙向規(guī)劃過程：自下而上是總體戰(zhàn)略目標(biāo)分解，自上而下：分目標(biāo)集中成戰(zhàn)略。 六、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的優(yōu)勢(shì) 它可以在更廣闊的領(lǐng)域獲得和配置人力資本。 集團(tuán)公司對(duì)成員企業(yè)人力資本的管理主要是以產(chǎn)權(quán)控制為主的間接控制。 ——能力評(píng)估 人力資本投資。 四、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的內(nèi)容 人力資本的戰(zhàn)略管理。 三、 人力資本管理與人力資源管理的關(guān)系 人力資源管理：是平均的管理。 人力資本具有無限創(chuàng)造性。人力資本具有以下幾個(gè)方面的基本特征：（說出現(xiàn)象對(duì)應(yīng)特點(diǎn)） 人力資本是一種無形的資本。 在考評(píng)期內(nèi)有無事故、投訴等情況發(fā)生 。 （ 2）全面領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營工作，負(fù)責(zé)處理所屬單位提出的重大問題。 （ 3）決定集團(tuán)的機(jī)構(gòu)設(shè)置方案、總經(jīng)理的任期及其他重大人事問題。但責(zé)任清楚。這里所謂 “兩塊牌子 ”是指主體企業(yè)的牌子和企業(yè)集團(tuán)的牌子并存； “一套管理人員 ”，實(shí)行 “兩塊牌子，一套管理人員 ”的管理體 7 制。 股權(quán)擁有。 產(chǎn)業(yè)組織政策。 十一、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式 企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)層次功能，通過層層控投、環(huán)狀持股和資金借貸關(guān)系加以聯(lián)結(jié)。（ 2）人事結(jié)合（ 3）提供貸款。 集權(quán)差不多相同：人的權(quán)力、錢的權(quán)力、投資的權(quán)力。 日本型。 堅(jiān)持平等互利的原則。 利益主體多元性與多層次性。 管理體制的創(chuàng)新性。經(jīng)理受聘于董事會(huì)，董事會(huì)授權(quán) 董事會(huì)與經(jīng)理人員之間是一種委托代理關(guān)系。 公司制企業(yè)的 基本特征是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離。 ⑧ 技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)。 ④ “壟斷 ”優(yōu)勢(shì)。 企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)。）（總分公司） 康采恩 （將分屬不同經(jīng)濟(jì)部門的許多企業(yè)聯(lián)合在一起，而以其中實(shí)力最強(qiáng)的一個(gè)或幾個(gè)大企業(yè)或大銀行為核心，通過持股、控股的方式，控制一大批子公司及其下屬公司、關(guān)聯(lián)公司而形成龐大的企業(yè)聯(lián)合體。 十四、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決策 企業(yè) 外部 環(huán)境 本行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r與趨勢(shì) 勞動(dòng)市場(chǎng)的發(fā)育情況 國家勞動(dòng)人事法律規(guī)章 工會(huì)組織健全完善程度 企業(yè)內(nèi)在條件 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的定位 企業(yè)文化建設(shè)的情況 生產(chǎn)技術(shù)條件與裝備 企業(yè)資本與財(cái)務(wù)實(shí)力 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略決策 吸引策略、參與策略、投資策略 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 招聘、錄用、考評(píng)、薪酬福利、培訓(xùn)開發(fā) 家庭式企業(yè)文化 發(fā)展式企業(yè)文化 官僚式企業(yè)文化 市場(chǎng)式企業(yè)文化 內(nèi)向性 外向性 穩(wěn)定性 靈活 性 5 第二節(jié) 企業(yè)集團(tuán)組織規(guī)劃與設(shè)計(jì) 一、企業(yè)集團(tuán)的概念及結(jié)構(gòu) 企業(yè)集團(tuán)是在現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，由多個(gè)法人企業(yè)組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。 4 十二、企業(yè)文化的四種類型 （ 1） 家庭式 企業(yè)文化（ 2）發(fā)展式企業(yè)文化（ 3）市場(chǎng)式企業(yè)文化（ 4）官僚式企業(yè)文化。 戰(zhàn)略伙伴 戰(zhàn)略結(jié)合 戰(zhàn)略實(shí)施 變革的代理 組織的變革 培訓(xùn)與開發(fā) （變革） 員工的領(lǐng)跑者 了解員工需求 員工的貢獻(xiàn)率 行政管理的專家 構(gòu)建人力資源基礎(chǔ) 員工薪酬與績效評(píng)估 （寫方法、寫流程） 3 三種人力資源管理策略： 吸引策略。 內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略基于靈活的資源，如人力資源、技術(shù)、企業(yè)文化、品牌、智力、信息、組織等。 長遠(yuǎn)性。管理的針對(duì)性和靈活性。 管理模式的轉(zhuǎn)變。經(jīng)營性職能是短期戰(zhàn)略、戰(zhàn)略性職能是長期戰(zhàn)略。從服務(wù)性和咨詢性的參謀部門到直接影響到企業(yè)整體表現(xiàn)和績效的重要決策部門。 資源基礎(chǔ)理論。人力資本投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本投資收益率。員工的知識(shí)技能是 “投人 ”，員工的行為是 “轉(zhuǎn)換 ”，員工的滿意度和績效是 “產(chǎn)出 ”。 不但人事部門承擔(dān)著員工的責(zé)任， 各級(jí)直線主管也必須對(duì)其組織中的人力資源管理活動(dòng)及其相關(guān)資源運(yùn)作的效果