【正文】 節(jié) 組織的職業(yè)管理 組織的職業(yè)管理任務(wù) 生涯目標(biāo)；配合與選用；績效規(guī)劃與評(píng)估；生涯發(fā)展評(píng)估；工作與生涯的調(diào)適；生涯發(fā)展的支持。 了解職業(yè) 職業(yè)信息查詢、職業(yè)信息訪談。 自我職業(yè)探索、確定職業(yè)目標(biāo)、確定發(fā)展規(guī)劃、采取實(shí)際行動(dòng)四個(gè)過程。該理論實(shí)質(zhì)在于勞動(dòng)者與職業(yè)互相適應(yīng)。 戴爾通和湯普生的理論：將職業(yè)生涯劃分四個(gè)階段，即第一階段到第四階段。 績效評(píng)估的改進(jìn) 六個(gè)影響績效評(píng)估的因素：清楚的績效標(biāo)準(zhǔn)（被執(zhí)行者與經(jīng)理理解和接受）；充分的支持（必要的資源、時(shí)間、職權(quán)、程序等）、提供反饋（執(zhí)行者的績效滿足期望的程度如何）、清楚的因果關(guān)系（提供有意義的強(qiáng)化、激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào)）、必要的技能和知識(shí)（培訓(xùn)、工作輔導(dǎo)、學(xué)習(xí)活動(dòng)）、個(gè)人能力（體力、智力、感情能力）。 6）后繼效應(yīng)：亦稱記錄效應(yīng)，考評(píng)者在上一考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。降低方法：更頻繁考評(píng)?？刂品椒ㄊ?360度反饋評(píng)價(jià)、對(duì)所有下屬的某個(gè)特質(zhì)或者特征進(jìn)行評(píng)價(jià)。 360 度反饋評(píng)價(jià)的作用：促進(jìn)增效和促進(jìn)發(fā)展。由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾和組織目標(biāo)矛盾。 績效管理的培訓(xùn)策略和方法 考評(píng)者是保證績效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體。 培訓(xùn)發(fā)展：主要包括職業(yè)生涯發(fā)展需求分析、培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)計(jì)劃制定三個(gè)環(huán)節(jié)。 員工的準(zhǔn)備：查閱績效評(píng)估的系列表格中設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，檢查完成情況；查閱前期設(shè)定的工作目標(biāo)，審視自己的行為表現(xiàn)；給自己的工作成果和表現(xiàn)評(píng)分；為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)。它的特點(diǎn)有解釋行為有效和無效的原因；引用具體的例子；允許接受反饋者進(jìn)行評(píng)論和詳細(xì)描述；尊重并接受反饋者；反饋是簡潔的；反饋是具體的；反饋是及時(shí)的；反饋是與實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)相關(guān)的；反饋是支持性的；反饋是適度的；反饋的內(nèi)容是績效合同中規(guī)定的。 2）績效監(jiān)控：包括觀察工作過程、閱讀書面報(bào)告、查看績效數(shù)據(jù)庫、考察工作樣本的質(zhì)量、與員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行回顧面談、調(diào)查委托人或顧客對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的滿意感、進(jìn)行市場調(diào)查，確定顧客的消費(fèi)需求和趨向、任務(wù)或項(xiàng)目完成后進(jìn)行總結(jié)改進(jìn)。 3）設(shè)定考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)置考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)盡量使用具體的和可理解的指標(biāo)；考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)最好能夠量化；考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)必須切合實(shí)際，而且要有明確的時(shí)間要求。 基于勝任特征的行為要求：員工能表現(xiàn)出勝任特征所界定的好的行為，就能取得好的績效。 基于結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)原則： 1）自上而下，達(dá)成一致 （員工參與和達(dá)成一致是目標(biāo)設(shè)計(jì)成敗的關(guān)鍵）； 2）工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)； 3）及時(shí)反饋； 4） smart原則（好的目標(biāo)有三個(gè)特征：目標(biāo)是具體的；目標(biāo)應(yīng)有可測(cè)量的結(jié)果；個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致。 3）設(shè)計(jì)方法： 平衡計(jì)分卡：從財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度考評(píng)組織的績效?？偭鞒淘O(shè)計(jì)成準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。 招聘結(jié)果評(píng)估：數(shù)量和質(zhì)量評(píng)估；成本效益評(píng)估（招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益 /成本比）。 第四節(jié) 錄用決策和招聘評(píng)估 錄用決策模式：多重淘汰式和綜合補(bǔ)償式。 軟性數(shù)據(jù)：態(tài)度激勵(lì)、滿意度、技巧使用等。 6）只有事后測(cè)評(píng)的對(duì)照設(shè)計(jì)：是一種成本低、理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。只有通過恰當(dāng)?shù)倪x擇標(biāo)準(zhǔn)而選擇出來的兩個(gè)組的情況相同時(shí)，才能使用這種設(shè)計(jì)。 3）單一小組、多重測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì)：實(shí)驗(yàn)組又是自己的對(duì)照組。 非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：無參照組（包括單組別前測(cè)后測(cè)設(shè)計(jì)和簡單時(shí)間序列設(shè)計(jì)） 準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有非隨機(jī)產(chǎn)生的參照組（包括前測(cè)－后測(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì)、時(shí)間序列設(shè)計(jì)對(duì)照組設(shè)計(jì)、單一后測(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì)） 實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有隨機(jī)產(chǎn)生的參照組（包括前測(cè)－后測(cè)控制組設(shè)計(jì)、索羅門四小組設(shè)計(jì)、單一后測(cè)控制組設(shè)計(jì)、要素評(píng)估設(shè)計(jì)）。 培訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動(dòng)的時(shí)間選擇： 1）可以收集到二級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)，以便確定學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所傳授的知識(shí)或技能的撐握情況； 2）對(duì)三級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)的跟蹤可以確定知識(shí)和技能在實(shí)際工作中的應(yīng)用情況； 3）對(duì)四級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)的跟蹤所需要的時(shí)間間隔往往要比實(shí)施二級(jí)跟蹤所需要的時(shí)間間隔長（三到六個(gè)月）。 第三節(jié) 培訓(xùn)評(píng)估 培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的要素 對(duì)照組：對(duì)照組學(xué)員與實(shí)驗(yàn)組學(xué)員具有相同特點(diǎn)，但并不參加將要評(píng)估的人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目。 2）企業(yè)教育培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)成 3）企業(yè)教育培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng) 指導(dǎo)執(zhí)行人力資源開發(fā)計(jì)劃 1）確定培訓(xùn)者角色及其職能 培訓(xùn)文化淡薄階段，培訓(xùn)工作者承擔(dān)實(shí)施者職能；培訓(xùn)文化發(fā)展階段，培訓(xùn)工作者既是企業(yè)戰(zhàn)略促進(jìn)者又是培訓(xùn)實(shí)施者；培訓(xùn)文化成熟階段，培訓(xùn)工作者承擔(dān)戰(zhàn)略促進(jìn)者職能。 3）評(píng)價(jià)與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標(biāo)。支持性組織氣氛是影響培訓(xùn)遷移的主要因素之一，其中又以領(lǐng)導(dǎo)反饋、同事支持、時(shí)間支持為主要的影響因素。 培訓(xùn)遷移及其測(cè)定：指個(gè)體在工作實(shí)踐中對(duì)培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)和技能的應(yīng)用程度。 70 年代 “行為塑造技術(shù) ”就是以此為理論基礎(chǔ)的。 原則： 1）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄； 2）重視客觀內(nèi)容的調(diào) 查核實(shí)； 3）慎重選擇 “第三者 ”； 4）估計(jì)調(diào)查材料的可靠程度； 5）利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會(huì)遺漏重要問題。 2）評(píng)價(jià)中心的 測(cè)試方法 文件筐處理：考察計(jì)劃、決策能力；考證維度有個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性。 20 世紀(jì) 50年代美國電報(bào)電話公司（ at＆ t）在工業(yè)企業(yè)中率先使用評(píng)價(jià)技術(shù)進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)； 1956 年， at＆ t 采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)公司幾百名初級(jí)管理人員進(jìn)行了評(píng)價(jià)。 3）結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧 掌握面試程序的技巧； 與考生建立信任的技巧； 把 握時(shí)間進(jìn)度的技巧； 提問、追問和插話的技巧； 避免評(píng)分誤差的技巧：測(cè)評(píng)人員要反復(fù)理解試題的意圖和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的含義；要從測(cè)評(píng)全過程的角度對(duì)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)；要注意運(yùn)用多種感觀觀察考生的動(dòng)作、姿態(tài)和表情等非語言行為；不要逐題對(duì)號(hào)評(píng)價(jià)；最終評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)考慮考生在有關(guān)測(cè)評(píng)要素中的整體表現(xiàn)。 5）使用心理測(cè)試的要求 （ 1）要對(duì)使用心理測(cè)試的人進(jìn)行專門訓(xùn)練； （ 2）要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合； （ 3）要妥善保管好心理測(cè)試結(jié)果； （ 4）要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳。 4）心理測(cè)試的選用要求 時(shí)間：過長，易引起受測(cè)者 的疲勞和反感且給具體實(shí)施帶來困難。 信度：衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。 學(xué)業(yè)成就測(cè)試：測(cè)試經(jīng)過訓(xùn)練所獲得的知識(shí)、技能和成就。 3）針對(duì)得分最低的人格特征提出問題，提出咨詢意見。 影響最大的是美國心理學(xué)家霍蘭德的 “教育 和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索 ”。目前應(yīng)用的有：一般能力傾向成套測(cè)試和鑒別能力傾向成套測(cè)試、機(jī)械傾向測(cè)試、文書傾向測(cè)試等。分為一般能力（智力）測(cè)試和特殊能力（能力傾向）測(cè)試。 第三節(jié) 選拔與評(píng)估 決定招聘步驟：能否不增加人滿足條件（如崗位合并、加班）；能否用臨時(shí)人員；內(nèi)部招聘；外部招聘。 吸引應(yīng)聘者的因素 招募階段的目的在于吸引足夠多的合格應(yīng)聘者。 原則： 1）充分考慮內(nèi)部、外部 環(huán)境的變化； 2）確保單位員工的合理使用； 3）使單位和員工都得到長期利益。 4）競爭對(duì)手（招聘人員類型、條件、招聘方法、薪金水平、用人政策等） 招聘內(nèi)部環(huán)境分析 1）組織戰(zhàn)略：對(duì)應(yīng)聘者提出了技能要求，而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。 招聘外部環(huán)境分析 1）技術(shù)的變化。 （ 3）關(guān)注消費(fèi)物價(jià)指數(shù)。 審核的基本要求 1）保證人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性。 第四節(jié) 審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算 審核的基本程序 審核項(xiàng)目：工資項(xiàng)目、社保福利項(xiàng)目和其他項(xiàng)目。 需考慮的權(quán)變因素：企業(yè)環(huán)境；企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)；企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)組織狀況；企業(yè)規(guī)模；企業(yè)發(fā)展階段；企業(yè)人力資源狀況。 體現(xiàn)三個(gè)原則： 1）以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則； 2）以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則； 3）以工作為主，層次為輔的原則。 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)化是員工行為的先決條件。優(yōu)點(diǎn)：滿足特定需要，降低價(jià)格敏感性；溢價(jià)補(bǔ)償成本；討價(jià) 還價(jià)能力；防止替代產(chǎn)品的威脅。 適用于生產(chǎn)較為穩(wěn)定，科技變化不大，或者以爭取市場占有率為競爭目標(biāo)的企業(yè)。以職能組織為中心，主要依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師，形成有形資產(chǎn)的積累。 勝任特征模型在人力資源中的應(yīng)用 第二章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 組織戰(zhàn)略與人力資源管理 目標(biāo)和戰(zhàn)略：決定一個(gè)組織在目的和競爭性技巧方面區(qū)別于其他組織的特征。 2）確定效標(biāo)樣本：根據(jù)已經(jīng)確定的績效標(biāo)準(zhǔn)，選擇優(yōu)秀組和普通組。 麥克米蘭研究表明，成功管理者有兩類共同特征： a）個(gè)體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì)，如成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性等； b)個(gè)體對(duì)工作群體進(jìn)行組織的特征，如影響他人、 形成團(tuán)體意識(shí)或群體領(lǐng)導(dǎo)。 自上至下包括：技能、知識(shí)、社會(huì) 角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。 c)缺點(diǎn)：對(duì)管理和專業(yè)性強(qiáng)職位不足；分?jǐn)?shù)模糊了職位間的區(qū)別；揭示兩職位重疊項(xiàng)目的區(qū)別不夠明確。 職位的主要信息（ 6w1h）： who—工作的責(zé)任者是誰？ 2. for whom—工作的服務(wù)和匯報(bào)對(duì)象是誰？ 3. why—為什么要做該項(xiàng)工作？ 4. what—工作是什么？ 5. where—工作的地點(diǎn)在哪里？ 6. when—工作的時(shí)間期限？ 7. how—完成工作所使用的方法和程序？ 工作分析的過程（ 6個(gè)步驟）： 1）確定目的； 2）收集信息； 3）選擇職位（重要的、能反映公司組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定、代表 性）； 4）進(jìn)行分析（由人力資源工作者進(jìn)行、職位功能 360 度評(píng)價(jià)）； 5）核對(duì)信息； 6）撰寫說明書。 部門管理者的人力資源管理職責(zé)： 首先應(yīng) 是人力資源管理專家，對(duì)人力資源管理直接負(fù)責(zé)，又與人力資源管理部門共同承擔(dān)人力資源管理工作。 人力資源管理的 5p 模式： 人力資源哲學(xué)（ philosophy）、人力資源政策（ policies）、人力資源規(guī)劃 (programs)、人力資源職能（ practices）、人力資源流程（ processes）。2020 年 5 月份安鴻章高級(jí)人力資源管理師總復(fù)習(xí)講義 導(dǎo)論 第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理 戰(zhàn)略：將軍運(yùn)用其擁有的力量，指揮軍隊(duì)對(duì)抗敵人。 人力資源管理具有一種整合機(jī)制，可以通過組織 發(fā)展的階段整合外部經(jīng)濟(jì)及社會(huì)環(huán)境，以及整合內(nèi)部運(yùn)作之人力資源的各項(xiàng)功能。 高級(jí)人力資源管理者的角色和任務(wù)： 新時(shí)期的要求：熟悉本公司的業(yè)務(wù)；具有經(jīng)營者的良好的心理狀態(tài)；扎實(shí)的人力資源管理知識(shí)；管理咨詢和溝通技能；了解本企業(yè)的核心競爭力及其相關(guān)工作要求；懂得進(jìn)行人力資本管理；能進(jìn)行團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)和培養(yǎng)；掌握基本的人力資源管理技術(shù)；具有個(gè)人主動(dòng)性；有較好的工作組織能力。 第一章 工作分析與勝任特征評(píng)估 第一節(jié) 工作分析 工作分析：也叫崗位分析，就是采用一定的方法（包括訪談、問卷調(diào)查等）對(duì)組織內(nèi)特定職位進(jìn)行分析 ，確定該職位的主要信息（包括職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負(fù)責(zé)任、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本要求等）的過程。 b)優(yōu)點(diǎn)：能通過統(tǒng)計(jì)分析給被調(diào)查職位確定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)，便于對(duì)各職位進(jìn)行比較分析。 深層次特征：人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時(shí)間的穩(wěn)定性，能夠預(yù)測(cè)多種情景或工作中人的行為。 勝任特征的種類： 1）基準(zhǔn)性勝任特征：完成工作所必需的普通素質(zhì)； 2）鑒別性勝任特征：它是區(qū)分績效優(yōu)秀者與普通者的勝任特征；共分 6 類：成就特征、助人 /服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個(gè)人特征。 勝任特征模型建構(gòu)的五步驟： 1）定義績效標(biāo)準(zhǔn)：（ 1）理想的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是 “硬 ”指標(biāo)；（ 2）指標(biāo)可以采取讓上級(jí)提名，同事、下屬和客戶評(píng)價(jià)的方法來確定。 獲取勝任特征數(shù)據(jù)資料的主要方法 1）專家小組討論和問卷調(diào)查 2）行為事件訪談法 訪談實(shí)施要求： 1）訪談?wù)呤孪茸詈貌恢涝L談對(duì)象屬于哪一類效標(biāo)組； 2）讓訪談對(duì)象用自己的語言詳盡報(bào)告正負(fù)面經(jīng)歷及想法； 3）訪談需較長時(shí)間（一般 1－ 3小時(shí)）； 4）訪談?wù)咝杞邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練；5）對(duì)訪談的內(nèi)容需作錄音記錄。 兩種企業(yè)競爭戰(zhàn)略的對(duì)比分析 技術(shù)開發(fā)型競爭戰(zhàn)略：依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，力求以最小成本，取得最大產(chǎn)量，通過技術(shù)創(chuàng)新來大幅度提高生產(chǎn)率，并且是自上而下推動(dòng)的。 企業(yè)競爭策略的確定 1）產(chǎn)品廉價(jià)競爭策略：憑借高科技和較為強(qiáng)大的生產(chǎn)規(guī)模或財(cái)務(wù)實(shí)力，大幅提高生產(chǎn)力。包括創(chuàng)新性產(chǎn)品和高品質(zhì)產(chǎn)品兩種形式。 企業(yè)競爭策略的支撐點(diǎn)：企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財(cái)務(wù)實(shí)力和人力資源管理制度。 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)資源配置 企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 企業(yè)組織設(shè)置應(yīng)