【正文】 on. Later developments to prevent a middle scale from 5 scales then developed into a forcedchoice scale which forced the judgement to avoid central evaluation also included narrative statements and ments to support the ratings (Mair, 1958). In the 1940s Behavioural Methods were developed. These included Behavioural Anchored Rating Scales (BARS)。在現(xiàn)實中，如果他們沒有評估發(fā)展和提高組織績效 (Kessler, 2021)， 公司 將會 創(chuàng)建，審查，變更 ，甚至取消 考核 。 Barlow(1989)如果你說你 跟的 兩位經(jīng)理不好，你可能只是把這事給忘它（第 515 頁）。凡在工資上升 由 實現(xiàn)的關鍵考核目標 決定的 ，員工缺乏自我批判和開放 在 任何績效考核的發(fā)展需要 中 。Fletcher, 1999)。 Fletcher, 1999)。 最后一個問題 是 這種判斷管理標準已經(jīng)突出基于性別 的 不公平和偏見的問題 (Beyer, 1990。 Lewis（ 1998） 的 一個銀行業(yè)績效工資的研究 強調(diào) ， 實施目標是一個 在 20 個績效目標范圍內(nèi) 遙不可及的 狹隘的 短期業(yè)績目標。 這 有 明確含義 關于 一線管理人員和考核之間的關系 ，被動的結(jié)果 并減少承諾提供明確的證據(jù) 將 個人績效考核 與在公共部門的獎勵聯(lián)系起來 。 客觀性 和 自我反思 的 發(fā)展成為一個弱點， 那就是考核失敗 作為一個發(fā)展問題，如果它減少了降低評估 的機會 ，這將減少他們的 績效 獎勵。 9 建立績效目標更深入的研究 ,緊隨其后的是取決于他們的評估 ,是如何導致失去動力 ,同時保持生產(chǎn)率和實現(xiàn)管理者使用性能提高的績效標準(Marsden and Richardson, 1994)。這里有 從組織對 績效工資 的影響 和提高表現(xiàn) 的效率的 不確定的證據(jù) 。對于過去 績效比率 的使用 是 為實現(xiàn)與實現(xiàn)更高的獎賞支付 的 證據(jù)在公共服務 中式 鑒定評級 績效 的主要因素 。令人滿意的 比 率或以上的 績效超過 令人滿意的成果平均數(shù) 的將 作為證據(jù)，以獎勵英國公務員 中 個人業(yè)績評級(Marsden, 2021)。Marsden, 2021） ， 通過經(jīng)理的基于績效評估的工資的優(yōu)點的發(fā)展是由 英國 的 馬斯登（ 2021）報告 中提出 ：考績用作績效工資的 基礎是 在覆蓋了非管理層員工的公共部門中的使用比率為65%， 私營部門 的使用比率為 69%（ 109 頁 ）。Armstrong and Baron, 1998)?？冃c績效工資的聯(lián)系 已 發(fā)展為對 三個關鍵問題 的討論 ： 第一 問題討論績效工資是否已經(jīng)與考核發(fā)展 在使用中 同步進行 ？ 8 第二個問題是什么類型的 績效 ，我們 應該 獎勵？ 最后的問題是誰來判斷工作標準？ 關于績效工資 方案不斷 增長的影響是第一 個 討論 的問題 ， 它 是在 增加個人的努力和 物質(zhì)回報 之間的聯(lián)系 以 提高 績效 水平。Townley, 1993, 1999)相聯(lián) 系 ，并討論了有關 考核 獎勵績效的 使用 問題 .然而 有 一部分文獻 已經(jīng)取代了章節(jié)標題雇員 “ 考核 ” 與“ 績效管理 ” (Bach, 2021。關于考核 的 早期文獻中 就將考核 與員工控制 (Randell, 1994。該證據(jù)正面考核仍然在振興工作中的社會關系方面（湯利， 1993 年）和大型公共服務的廣泛采用，英國等作為國家衛(wèi)生服務體系（ NHS）是各級管理人員的寶貴貢獻 討論有關其員工過去的表現(xiàn)，討論個人發(fā)展計劃和培訓，并積極 議題 ， 進一步關注發(fā)展是開放性與員工的報酬，我們現(xiàn)在討論的考核。 這 與考核的準確性仍然存在客觀問題，沃克和史密瑟（ 1999） 用 360 考評法 五年研究了 252位 經(jīng)理五年期間 ， 這 主觀考核問題仍然在評估主體的問題超出缺乏培訓等領域。通過 整理反饋意見，而不是 考核績效 表現(xiàn)的經(jīng)理大量 工作。在該解決方案 7 的 理論上 ， 平均增加經(jīng)理和加強與個別考核和聯(lián)系 以 增加與客戶服務所 面臨的考核。向上有效性的考核意味著 主觀 性 的考核 比率 ， 這種 方法還 消除 建議考核評分，以消除對婦女的考核(Fletcher, 1999) 多 元化 報表解決方案（內(nèi)部同事，客戶和收件人服務）將減少評分的主觀性和 考核比率的不公平 。在 績效的 “ 測試 ” 和 “ 政治 ” 的 比喻是不準確的考核，缺乏判斷雇員 績效 客觀性 ， 精度 偏差 。這意味著管理人員使用 考核 ，以避免人際沖突和發(fā)展戰(zhàn)略的個人地位，并尋求一個安靜的生活，避免較高的管理人員的譴責。這成為管理者必須執(zhí)行 ，而 不是作為一個潛在的改進員工 績效的 一個過程。其次存在第二個問題 是主觀性 ，如果 由考核決定的的績效比率 是由一個 “ 政治隱喻 ” 決定的 (Hartle, 1995)。 評價者 偏見和錯誤的來源可以 通過 改進組織公平 ，增加 考核者 鑒定可靠性解決的 。 (Bach, 2021:306). 消除偏見的不同 議題 之一是使用 隱喻 的測試（ Folgeretal， 1992 年） 。 這方面的證據(jù)認為 使用考核來加強 對公共服務的控制 ， 作為一種控制方法并認為， 管理客觀性 結(jié)果忽視了考核和等級評定的發(fā)展作用 ， 均獲得人們接受和 支持 的文化和組織 價值 。這發(fā)展了 Foucault 利 用職權和監(jiān)視 的 文獻。這是更 多 重要管理文獻中認為，評估和表現(xiàn)管理 都是關于 管理控制 (Newton and Findley, 1996。建議和解決偏見 的 方案稍后將檢討。一些對于美國和英國的研究凸顯了對于性別（ AlimoMetcalf, 1991。 在 這種情況下，經(jīng)理搜集 和使用的 只有在整個考核 期間 最近的 比較 事件 。他們的政治判斷和已扭曲不自量力，一些表現(xiàn)能力進一步明確而不是在關鍵的 環(huán)節(jié) 和已知的 5 額定能力 ， 如果 一些 較低的判決 他們 可能影響作為 角色 整個正面 影響 （ ACAS，1996 年）。 由 longneckeretal（ 1987 年） 對于高級 管理者的研究，他們發(fā)現(xiàn)組織 政策 的影響 比 率 60 名高級 管理人員， 調(diào)查結(jié)果顯示， 通過 加強個人或保護自身利益 來 刻意 的 參與 政策 行動時， 當 可能的沖突 情況 ，在他們的評估等級 比 率和是由偏見或受影響的潛在來源 決定的 （ Longeneckeret，1987）。 McGregor 認為績效考核 經(jīng)理不 愿意考核 是 有典型的證據(jù)的 ， 管理者不愿意就個人的表現(xiàn)和培訓服務 進行 判斷可能 使 士氣低落，導致自己的支持和貢獻個人表現(xiàn)欠佳，并同時避免人際沖突 （ McGregor, 1957)。 員工不愿意吐露任何限制和關注他們目前 績效 因為這可能對 績效 的影響， 與 相關獎勵或晉升機會（ Newton and Findley, 1996:43）。考核可以通過明確的目標激勵工作人員 ， 制定明確的培訓和發(fā)展的需要，提供未來的目標 來確定 績效目標。占主導地位的批判是作為一個正統(tǒng)的技術 的 管理框架，旨在糾正弱點及評估作為一個 發(fā)展績效的 系統(tǒng)。這個議題 在后面討論的文件?？冃?標準還包括質(zhì) 的措施 ， 認為有一對以上量化指標的重點是上述優(yōu)質(zhì)的服務和全面質(zhì)量管理的定義。定量測量 績效將企業(yè) 和行業(yè) 的 標準水平譯 為 個人表現(xiàn) ， 引進的技術 如平衡記分卡由卡普蘭和諾頓（ 1992）開發(fā)的。 考核訪談最終 發(fā)展 于 20世紀 90 年代，伴隨著對于績效 與財務上的獎勵掛鉤 的強調(diào)，將在下文進行討論。直到這個時期 考核 的成功是依賴 于 面試 者的 技巧。它還提供了比較業(yè)績排名分布和成對比較 的績效排名 和設置 以及要 實現(xiàn)目標。這提供了具體的目標和要達 3 到 具體 框架， 比如 特定的銷售，盈利能力，并與以前的表現(xiàn)反饋截止日期(Wherry, 1957)。它還將 引導 確定任何潛在的訓練 需要 ，更重要的是要確定在未來 上級 管理的監(jiān)督和管理潛力的職業(yè)人才 。 所有這些判別用 來確定績效具體問題的具體 標準 ，如客戶服務和考核因素， 等級分類如優(yōu)良，平均或需要改善或 差。 在 20 世紀 40 年代 ,行為方法產(chǎn)生 。20世紀 30年代發(fā)現(xiàn)的使用圖形和使用反饋考核尺度 表現(xiàn) 個性特征和表現(xiàn)的途徑， 以及 混合標準的表現(xiàn) ，這個常被用來招募和識別員工。 歐文掛 著著色 木頭 的機器設備，以指示每個院長的評估前一天的行為（白色為優(yōu)，黃，藍色和黑色則表現(xiàn)欠佳）。 考核的歷史發(fā)展 績效反饋的歷史發(fā)展由一系列的方法發(fā)展而成。這已被定義為 “ 布拉德福德法 ” 的一個高度優(yōu)先的地方考核技能發(fā)展 (Randell, 1994)。 這樣 的考核在未決的主要目標， 為績效 提供反饋 給直接領導。 首先 是 他們的目的 ， Randell (1994)強調(diào) 他們是一個個人業(yè)績與 工 作行為或具體標準 的 系統(tǒng)考核。顯然，考核 已經(jīng) 是 不斷 發(fā)展和拓展，已經(jīng)覆蓋很大比例的 英國勞動人口和非職業(yè) 管理以及在私營和公共部門推廣使用 。 1998 年至 2021 年從 英國特許人事樣本 562， 發(fā)現(xiàn)在英國 506 人使用表現(xiàn)評估 ，這 是還必須強調(diào)的是越來越多地使用的表現(xiàn) ?？冃?考核 的使用 分布廣泛 ，根據(jù) 1998 年至 2021 年 一個正式的績效管理系統(tǒng)的報告 (Armstrong and Baron, 1998:200)， 估計 8090％的美國組織 正在使用，而 英國使用 比例 從 69%增加至 87％ 。 Armstrong and Barron(1998:8)定義績效管理為： 一種以 開發(fā)團隊的能力表現(xiàn)及個人 表現(xiàn) 來提高 組織 成功 持續(xù) 性的 戰(zhàn)略和 綜合的辦法 。 它將進一步研究 文獻 的跨 領域 的效率和有效性 議題 在北美和英國的證據(jù)，以評估個人和組織績效 的 人力資源開發(fā)和 考核 貢獻 。本章將 從目標管理（ MBO） 角度 估績效考核的歷史發(fā)展 ， 討論 績效管理和評估之間的聯(lián)系。 它將評估關于測量和 評估引起 主觀性和績效評估 的倫理困境 等 持續(xù)問題。 一 前言 本文將定義并概述績效管理和 考核 ， 它將 通過 評估以何種形式 考核 績效 ，發(fā)展不同 績效模型之間的 聯(lián)系（心理傳統(tǒng) ， 目標管理 ，動機 和發(fā)展 等 ）。 本文旨在探討 績效考核的目的和方法，以及在考核過程中遇到的種種困難。績效 考核 的困境 Peter Prowse and Julie Prowse 摘要 本文旨在用績效考核 方法 來解決績效管理的困境。 作者們將 評估考核 的發(fā)展歷史 ， 通過評價考核 文獻 的 關鍵領域 的有效性 ， 討論 被考核 對象和 生產(chǎn)管理的發(fā)展 中 已被忽略 的 成功的關鍵因素 。 它還重新評估 績效 考核領域理論發(fā)展的不足，在 重新評估 之前 脫離心理分析 以 尋找更重要的方法 ， 來 消除 認識 的 主觀性和 考核判斷 的 偏見 。它將 列舉績效 管理 的 發(fā)展歷史 ，然后 使用 績效 考核 來評估 高 績效 策略。 本文將 在 研究 績效考核最近的一些趨勢 之 前 ， 探討企業(yè)如何衡量業(yè)績 。 績效管理發(fā)展 中的 個人業(yè)績 與企業(yè) 組織 相聯(lián)系 ，以提高組織承諾 的 成果的實現(xiàn)性 ，審慎評估 以 增加工作滿意度。 1 二 什么是績效管理？ 第一個問題要討論的是對績效管理定義的困難。 績效考核 評估是 充分利用 企業(yè) 組織人力資源的一個關鍵工具。 有很少 關于在發(fā)展 考核 的 證據(jù)， 而有 更多的使用效益。 在 2021 年 WERS 調(diào)查 中，在幾乎 95％的工作場所 強調(diào)的關鍵是基于 專業(yè)人員和管理人員的 績效的績效考核反饋 。 考核目的 關鍵的問題是考核的目的是什么以及在企業(yè)實務中怎樣才能有效研究和實踐？考核的目的需要被清晰的界定 。評議往往采取一種面談的形式，通常每年，按 固定格式 標準 進行 。 質(zhì)量反饋 的 三個關鍵問題 ： 出 ？ ？ 2 ？ 據(jù) 某種 思想認為，這些過程不能 有效的 執(zhí)行除非 直接領導提供的反饋是有人際訪談技巧的，來把績效 反饋給被考核人。 這個方法定義了包含、發(fā)展、激勵和評估的聯(lián)系 。 正式的個人工作表現(xiàn)觀察報告 起源于 19 世紀初 Robert Owens’s 在 蘇格蘭新拉納克工廠（科爾，1925 年）。 20 世紀 由 泰羅和他的測量表現(xiàn)和科學管理運動 所引導 （泰勒， 1964） 。 在選擇領域 的管理潛力 ， 后來的發(fā)展 來 防止再成為強制選擇規(guī)模 ， 迫使發(fā)達國家一個中等規(guī)模的 5 級判斷，以避免 關鍵的增長 .考核還包括敘事聲明和支持評級 的 評論（邁爾， 1958）。 這些行為包括錨量表（ BARS） ， 行為觀察量表（ BOS） ， 行為考核量表（ BES） ， 關鍵事件 ， 工作模擬 。 這些等級被 評估人員 分配數(shù)值并添加到一個聲明或評論的敘事 評論中 。 1945 年報 發(fā)展 成