【正文】 omotion opportunities(Newton and Findley, 1996:43).This conflicts with performance as a continuum as appraisers are challenged with differing roles as both monitors and judges of performance but an understanding counsell or which Randell(1994)argues few manager shave not received the raining to Manager’s reluctance to criticise also stems from 15 classic evidence fromMcGregor that managers are reluctant to make an egative judgement on an individual’s performance a sit could be demotivating,leadto accusationsoftheirown supportand contributiontoindividual poor performance and to also avoid interpersonal conflict (McGregor, 1957). One consequence of this avoidance of conflict is to rate all criterion as central and avoid any conflict known as the central a study of senior managers by Long neckeretal.(1987),they found anisational politics influenced ratings of 60 senior findings were that politics involved deliberate attempts by individuals to enhance or protect selfinterests when conflicting courses of action are possible and that ratings and decisions were affected by potential sources of bias or inaccuracy in their appraisal ratings (Longeneckeret al., 1987). There are methods of further bias beyond Longenecker’s evidence. The political judgements and they have been distorted further by overrating some clear petencies in performance rather than being critical across all rated petencies known as the halo effect and if some petencies arelower they may prejudice the judgment acrossthe positive reviews known as the horns effect (ACAS, 1996). Some ratings may only cinclude recent events and these are known as the recency effects. In this case only recent events are noted pared to managers gathering and using data throughout the appraisal period .A particular concern is the equity of appraisal for ratings which may be distorted by gender ,ethnicity and the ratings of appraisers themselves .A range of studies in both the US and UK have highlighted subjectivity in terms of gender (AlimoMetcalf, 1991。Armstrong and Baron, 1998). The drive to increase public sector performance effort and setting of targets may even be inconsistent in the experiences of some anizational settings aimed at achieving longterm targets(Kessler and Purcell, 1992。 Behavioural Evaluation Scales (BES)。凡在工資上升 由 實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵考核目標(biāo) 決定的 ，員工缺乏自我批判和開(kāi)放 在 任何績(jī)效考核的發(fā)展需要 中 。 Lewis（ 1998） 的 一個(gè)銀行業(yè)績(jī)效工資的研究 強(qiáng)調(diào) ， 實(shí)施目標(biāo)是一個(gè) 在 20 個(gè)績(jī)效目標(biāo)范圍內(nèi) 遙不可及的 狹隘的 短期業(yè)績(jī)目標(biāo)。這里有 從組織對(duì) 績(jī)效工資 的影響 和提高表現(xiàn) 的效率的 不確定的證據(jù) 。Armstrong and Baron, 1998)。該證據(jù)正面考核仍然在振興工作中的社會(huì)關(guān)系方面（湯利， 1993 年）和大型公共服務(wù)的廣泛采用，英國(guó)等作為國(guó)家衛(wèi)生服務(wù)體系（ NHS）是各級(jí)管理人員的寶貴貢獻(xiàn) 討論有關(guān)其員工過(guò)去的表現(xiàn)，討論個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)，并積極 議題 ， 進(jìn)一步關(guān)注發(fā)展是開(kāi)放性與員工的報(bào)酬，我們現(xiàn)在討論的考核。向上有效性的考核意味著 主觀 性 的考核 比率 ， 這種 方法還 消除 建議考核評(píng)分，以消除對(duì)婦女的考核(Fletcher, 1999) 多 元化 報(bào)表解決方案（內(nèi)部同事，客戶和收件人服務(wù)）將減少評(píng)分的主觀性和 考核比率的不公平 。其次存在第二個(gè)問(wèn)題 是主觀性 ，如果 由考核決定的的績(jī)效比率 是由一個(gè) “ 政治隱喻 ” 決定的 (Hartle, 1995)。這發(fā)展了 Foucault 利 用職權(quán)和監(jiān)視 的 文獻(xiàn)。 在 這種情況下，經(jīng)理搜集 和使用的 只有在整個(gè)考核 期間 最近的 比較 事件 。 員工不愿意吐露任何限制和關(guān)注他們目前 績(jī)效 因?yàn)檫@可能對(duì) 績(jī)效 的影響， 與 相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)或晉升機(jī)會(huì)（ Newton and Findley, 1996:43）。績(jī)效 標(biāo)準(zhǔn)還包括質(zhì) 的措施 ， 認(rèn)為有一對(duì)以上量化指標(biāo)的重點(diǎn)是上述優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和全面質(zhì)量管理的定義。它還提供了比較業(yè)績(jī)排名分布和成對(duì)比較 的績(jī)效排名 和設(shè)置 以及要 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 在 20 世紀(jì) 40 年代 ,行為方法產(chǎn)生 。這已被定義為 “ 布拉德福德法 ” 的一個(gè)高度優(yōu)先的地方考核技能發(fā)展 (Randell, 1994)。 1998 年至 2021 年從 英國(guó)特許人事樣本 562， 發(fā)現(xiàn)在英國(guó) 506 人使用表現(xiàn)評(píng)估 ，這 是還必須強(qiáng)調(diào)的是越來(lái)越多地使用的表現(xiàn) 。本章將 從目標(biāo)管理（ MBO） 角度 估績(jī)效考核的歷史發(fā)展 ， 討論 績(jī)效管理和評(píng)估之間的聯(lián)系?？?jī)效 考核 的困境 Peter Prowse and Julie Prowse 摘要 本文旨在用績(jī)效考核 方法 來(lái)解決績(jī)效管理的困境。 本文將 在 研究 績(jī)效考核最近的一些趨勢(shì) 之 前 ， 探討企業(yè)如何衡量業(yè)績(jī) 。 有很少 關(guān)于在發(fā)展 考核 的 證據(jù)， 而有 更多的使用效益。 質(zhì)量反饋 的 三個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題 ： 出 ？ ？ 2 ？ 據(jù) 某種 思想認(rèn)為，這些過(guò)程不能 有效的 執(zhí)行除非 直接領(lǐng)導(dǎo)提供的反饋是有人際訪談技巧的，來(lái)把績(jī)效 反饋給被考核人。 在選擇領(lǐng)域 的管理潛力 ， 后來(lái)的發(fā)展 來(lái) 防止再成為強(qiáng)制選擇規(guī)模 ， 迫使發(fā)達(dá)國(guó)家一個(gè)中等規(guī)模的 5 級(jí)判斷，以避免 關(guān)鍵的增長(zhǎng) .考核還包括敘事聲明和支持評(píng)級(jí) 的 評(píng)論（邁爾， 1958）。 申請(qǐng)的截止日期可能需要改變，并 形成 員工的具體 績(jī)效 排名。 績(jī)效衡量 和考核，包括財(cái)務(wù)，客戶考核，內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的反饋。這些與過(guò)去的 績(jī)效考考核和 獎(jiǎng)勵(lì) 與 分配 的沖突是 基于過(guò)去的表現(xiàn) (Bach, 2021:301)。 有些評(píng)級(jí)可能只包括最近發(fā)生的事件，這些都是 近期 的 已知 影響 。Townley, 1993). 它認(rèn)為加強(qiáng)對(duì)員工行為的管理控制，可實(shí)現(xiàn)的 對(duì)人工考核的拓展 ， 是 控制 的專業(yè)手段。 6 但有一個(gè)假設(shè)的問(wèn)題，如 你可以清晰 描述 工作要求，該組織是 通過(guò)考核人 從價(jià)值和政治議程自由裁量權(quán) 的 價(jià)值觀和 判定 反映 “ 理性 ” 的目標(biāo) 。 這 問(wèn)題是組織如何能解決這種缺乏客觀性？ 四 考核缺乏客觀性的解決辦法 格林特（ 1993）認(rèn)為，在對(duì)客觀的解 決方案的一部分，是麥格雷戈的（ 1957年）由再培訓(xùn)的經(jīng)典批判和清除 “ 向下 ” 的管理人員評(píng)分 封頂 和更換多個(gè)考核者考核 以 消除偏見(jiàn)和由績(jī)效評(píng)估的客觀性 基礎(chǔ) 上。 在考核的貢獻(xiàn)是密切相關(guān)員工的態(tài)度和強(qiáng)烈與工作 滿意度 (Fletcher andWilliams, 1996)。這種 個(gè)人 努力和 物質(zhì)回報(bào)聯(lián)動(dòng) 以 提高 績(jī)效 水平，證明了在公共和私營(yíng)部門 的發(fā)展趨勢(shì) (Bevan and Thompson, 1992。 關(guān)于設(shè)置業(yè)績(jī)目標(biāo)已被證明凱斯勒（ 2021:280） 的 報(bào)告 “ 不一致的內(nèi)部組織和 目標(biāo)模糊的 組織中的 某些專業(yè)問(wèn)題 或 技術(shù)水平較低的地方 ” 。 雇員注重這樣的問(wèn)題 ， 以獲取關(guān)鍵績(jī)效以集中與關(guān)鍵因素有關(guān)的而不是所有的個(gè)人性格相聯(lián)系的 具體目標(biāo)為重點(diǎn)相關(guān)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 。 10 連接績(jī)效與工作改進(jìn)的措 施 需要更廣泛的方法 ， 加強(qiáng) 工作 設(shè)計(jì)和 發(fā)展動(dòng)力以及 提高員工工作滿意度和努力和績(jī)效之間的聯(lián)系的 設(shè)計(jì) ， 是重要的私營(yíng)部門和反饋和在公共部門 的 宣傳 (Fletcher and Williams, 1996:176)。 Behavioural Observation Scales (BOS)。 Storey, 2021) and moved the focus on performance and performance pay and the limits of employee appraisal. The appraisal and performance pay link has developed into debates to three key issues: The first issue is has performance pay related to appraisal grown in use? The second issue is what type of performance do we reward? and the final issue is who judges management standards? The first discussion on influences of growth of performance pay schemes is the assumption that increasing linkage between individual effort and financial reward increases performance levels. This linkage between effort and financial reward increasing levels of performance has proved an increasing trend in the public and private sector (Bevan and Thompson, 1992。White, 1999) and ethnicity of the appraise and appraiser(Geddes and Konrad, 2021). Suggestions and solutions on resolving bias will be reviewed later. The second analysis is the radical critique of appraisal. This is the more critical management literature that argues that appraisal and performance management are about management control(Newton and Findley, 1996。 關(guān)于考核繼續(xù)實(shí)踐的證據(jù)，他們還闡述了管理體制和發(fā)展的系統(tǒng)考核在 戰(zhàn)略決策控制上的應(yīng)用 (Barlow, 1989)。 Chen and DiTomasio, 1996。 正如 蘭德?tīng)枺?1994）早前曾強(qiáng)調(diào)，潛在的客觀性和自我批評(píng)在考核