【正文】 ting Scales (BARS)。 Barlow(1989)如果你說你 跟的 兩位經(jīng)理不好，你可能只是把這事給忘它（第 515 頁）。Fletcher, 1999)。 最后一個問題 是 這種判斷管理標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)突出基于性別 的 不公平和偏見的問題 (Beyer, 1990。 這 有 明確含義 關(guān)于 一線管理人員和考核之間的關(guān)系 ，被動的結(jié)果 并減少承諾提供明確的證據(jù) 將 個人績效考核 與在公共部門的獎勵聯(lián)系起來 。 9 建立績效目標(biāo)更深入的研究 ,緊隨其后的是取決于他們的評估 ,是如何導(dǎo)致失去動力 ,同時保持生產(chǎn)率和實(shí)現(xiàn)管理者使用性能提高的績效標(biāo)準(zhǔn)(Marsden and Richardson, 1994)。對于過去 績效比率 的使用 是 為實(shí)現(xiàn)與實(shí)現(xiàn)更高的獎賞支付 的 證據(jù)在公共服務(wù) 中式 鑒定評級 績效 的主要因素 。Marsden, 2021） ， 通過經(jīng)理的基于績效評估的工資的優(yōu)點(diǎn)的發(fā)展是由 英國 的 馬斯登（ 2021）報告 中提出 ：考績用作績效工資的 基礎(chǔ)是 在覆蓋了非管理層員工的公共部門中的使用比率為65%， 私營部門 的使用比率為 69%（ 109 頁 ）?？冃c績效工資的聯(lián)系 已 發(fā)展為對 三個關(guān)鍵問題 的討論 ： 第一 問題討論績效工資是否已經(jīng)與考核發(fā)展 在使用中 同步進(jìn)行 ？ 8 第二個問題是什么類型的 績效 ，我們 應(yīng)該 獎勵？ 最后的問題是誰來判斷工作標(biāo)準(zhǔn)？ 關(guān)于績效工資 方案不斷 增長的影響是第一 個 討論 的問題 ， 它 是在 增加個人的努力和 物質(zhì)回報 之間的聯(lián)系 以 提高 績效 水平。關(guān)于考核 的 早期文獻(xiàn)中 就將考核 與員工控制 (Randell, 1994。 這 與考核的準(zhǔn)確性仍然存在客觀問題，沃克和史密瑟（ 1999） 用 360 考評法 五年研究了 252位 經(jīng)理五年期間 ， 這 主觀考核問題仍然在評估主體的問題超出缺乏培訓(xùn)等領(lǐng)域。在該解決方案 7 的 理論上 ， 平均增加經(jīng)理和加強(qiáng)與個別考核和聯(lián)系 以 增加與客戶服務(wù)所 面臨的考核。在 績效的 “ 測試 ” 和 “ 政治 ” 的 比喻是不準(zhǔn)確的考核，缺乏判斷雇員 績效 客觀性 ， 精度 偏差 。這成為管理者必須執(zhí)行 ，而 不是作為一個潛在的改進(jìn)員工 績效的 一個過程。 評價者 偏見和錯誤的來源可以 通過 改進(jìn)組織公平 ，增加 考核者 鑒定可靠性解決的 。 這方面的證據(jù)認(rèn)為 使用考核來加強(qiáng) 對公共服務(wù)的控制 ， 作為一種控制方法并認(rèn)為， 管理客觀性 結(jié)果忽視了考核和等級評定的發(fā)展作用 ， 均獲得人們接受和 支持 的文化和組織 價值 。這是更 多 重要管理文獻(xiàn)中認(rèn)為，評估和表現(xiàn)管理 都是關(guān)于 管理控制 (Newton and Findley, 1996。一些對于美國和英國的研究凸顯了對于性別（ AlimoMetcalf, 1991。他們的政治判斷和已扭曲不自量力，一些表現(xiàn)能力進(jìn)一步明確而不是在關(guān)鍵的 環(huán)節(jié) 和已知的 5 額定能力 ， 如果 一些 較低的判決 他們 可能影響作為 角色 整個正面 影響 （ ACAS，1996 年）。 McGregor 認(rèn)為績效考核 經(jīng)理不 愿意考核 是 有典型的證據(jù)的 ， 管理者不愿意就個人的表現(xiàn)和培訓(xùn)服務(wù) 進(jìn)行 判斷可能 使 士氣低落，導(dǎo)致自己的支持和貢獻(xiàn)個人表現(xiàn)欠佳，并同時避免人際沖突 （ McGregor, 1957)。考核可以通過明確的目標(biāo)激勵工作人員 ， 制定明確的培訓(xùn)和發(fā)展的需要，提供未來的目標(biāo) 來確定 績效目標(biāo)。這個議題 在后面討論的文件。定量測量 績效將企業(yè) 和行業(yè) 的 標(biāo)準(zhǔn)水平譯 為 個人表現(xiàn) ， 引進(jìn)的技術(shù) 如平衡記分卡由卡普蘭和諾頓（ 1992）開發(fā)的。直到這個時期 考核 的成功是依賴 于 面試 者的 技巧。這提供了具體的目標(biāo)和要達(dá) 3 到 具體 框架， 比如 特定的銷售，盈利能力，并與以前的表現(xiàn)反饋截止日期(Wherry, 1957)。 所有這些判別用 來確定績效具體問題的具體 標(biāo)準(zhǔn) ，如客戶服務(wù)和考核因素， 等級分類如優(yōu)良，平均或需要改善或 差。20世紀(jì) 30年代發(fā)現(xiàn)的使用圖形和使用反饋考核尺度 表現(xiàn) 個性特征和表現(xiàn)的途徑， 以及 混合標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn) ，這個常被用來招募和識別員工。 考核的歷史發(fā)展 績效反饋的歷史發(fā)展由一系列的方法發(fā)展而成。 這樣 的考核在未決的主要目標(biāo)， 為績效 提供反饋 給直接領(lǐng)導(dǎo)。顯然，考核 已經(jīng) 是 不斷 發(fā)展和拓展，已經(jīng)覆蓋很大比例的 英國勞動人口和非職業(yè) 管理以及在私營和公共部門推廣使用 ?？冃?考核 的使用 分布廣泛 ，根據(jù) 1998 年至 2021 年 一個正式的績效管理系統(tǒng)的報告 (Armstrong and Baron, 1998:200)， 估計 8090％的美國組織 正在使用，而 英國使用 比例 從 69%增加至 87％ 。 它將進(jìn)一步研究 文獻(xiàn) 的跨 領(lǐng)域 的效率和有效性 議題 在北美和英國的證據(jù)，以評估個人和組織績效 的 人力資源開發(fā)和 考核 貢獻(xiàn) 。 它將評估關(guān)于測量和 評估引起 主觀性和績效評估 的倫理困境 等 持續(xù)問題。 本文旨在探討 績效考核的目的和方法，以及在考核過程中遇到的種種困難。 作者們將 評估考核 的發(fā)展歷史 ， 通過評價考核 文獻(xiàn) 的 關(guān)鍵領(lǐng)域 的有效性 ， 討論 被考核 對象和 生產(chǎn)管理的發(fā)展 中 已被忽略 的 成功的關(guān)鍵因素 。它將 列舉績效 管理 的 發(fā)展歷史 ，然后 使用 績效 考核 來評估 高 績效 策略。 績效管理發(fā)展 中的 個人業(yè)績 與企業(yè) 組織 相聯(lián)系 ，以提高組織承諾 的 成果的實(shí)現(xiàn)性 ，審慎評估 以 增加工作滿意度。 績效考核 評估是 充分利用 企業(yè) 組織人力資源的一個關(guān)鍵工具。 在 2021 年 WERS 調(diào)查 中，在幾乎 95％的工作場所 強(qiáng)調(diào)的關(guān)鍵是基于 專業(yè)人員和管理人員的 績效的績效考核反饋 。評議往往采取一種面談的形式，通常每年，按 固定格式 標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行 。 這個方法定義了包含、發(fā)展、激勵和評估的聯(lián)系 。 20 世紀(jì) 由 泰羅和他的測量表現(xiàn)和科學(xué)管理運(yùn)動 所引導(dǎo) （泰勒， 1964） 。 這些行為包括錨量表（ BARS） ， 行為觀察量表（ BOS） ， 行為考核量表（ BES） ， 關(guān)鍵事件 ， 工作模擬 。 1945 年報 發(fā)展 成注 重成果的辦法 ， 領(lǐng)導(dǎo) 了 目標(biāo)管理發(fā)展（ MBO）。 在 20 世紀(jì) 60 年代 ，對 自我考核發(fā)展 的討論對于被評估人引起了 具體 的時間與機(jī)會，以評估 他們的績效通過討論和訪問發(fā)展為在面談中討論的一系列主題的交流 。 績效衡量 在考核困境 的持續(xù) 發(fā)展 中， 績效衡量 和使用考核是這一過程的關(guān)鍵組成部分。在 績效 方面措施， 20 世紀(jì) 90 年代 出現(xiàn)了表面轉(zhuǎn)換 和 遷移將物質(zhì)獎勵與績效水平相聯(lián)系。 這種 “ 正統(tǒng) ” 的做法認(rèn)為 有考核沖突目的 (Strebler et al, 2021）。 這些績效 沖突 對于考核人來說是 連續(xù) 作為管理者和判定者的業(yè)績不同角色的 挑戰(zhàn)，而是理解輔導(dǎo)員的蘭德爾 1994）認(rèn)為少數(shù)管理人員沒有得到執(zhí)行 。 這有 Longenecker’s 的證據(jù)進(jìn)一步 證明 偏見的方法。特別 關(guān)注 對績效 數(shù)據(jù) 的 公平 性 的考核 ， 這可能 通過 性別，種族和 考核者的階層自身而 扭曲 。 第二個分析是 對 考核激進(jìn)的批判。這 些文獻(xiàn) 使用 像教師這樣的專業(yè)人員的公共服務(wù)控制的例子 (Healy, 1997)和大學(xué)專業(yè)人員 的(Townley, 1990)。這是基于假設(shè) 考核比率 一 個 評估 “ 真實(shí) ” 績效的 技術(shù)性問題， 這 需要增加考核的可靠性和有效性作為一種發(fā)展動力和 績效 的工具。 這種 “ 政治觀點(diǎn) ” 認(rèn)為， 考核做不好 是因?yàn)?績效評估者缺少訓(xùn)練，他們把績效考核看成是一 種浪費(fèi)時間 。 這種看法是指管理者也看到 考核者尋找 好考核 比率和 反饋 以及 職業(yè)發(fā)展， 通過 尋求員工促進(jìn)和支付手段 相結(jié)合 的證據(jù) .這意味著考核比率成為 政治上的判斷并設(shè)法避免人際沖突。這爭論的進(jìn)一步發(fā)展所需要評估的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)和越來越多的 增加 團(tuán)隊(duì)合作水平，包括同 事 評估。 然而，我們總結(jié) 反饋和解釋 考核 。 將考核與激勵管理相聯(lián)系 20 世紀(jì) 80 年代 ，由于戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展， 考核和績效管理已 與雇員獎勵密不可分。 Storey, 2021)，焦點(diǎn)轉(zhuǎn)移到績效和績效激勵與員工考核的限制上來。 這樣促使 增加公共部門的績效 努力和目標(biāo)設(shè)置可能甚至在實(shí)現(xiàn) 旨在實(shí)現(xiàn) 長期目標(biāo) 的 某 些 組織設(shè)置 中會不一致 (Kessler and Purcell, 1992。 第二個問題是什么樣的 績效 形式 應(yīng)該獲得 獎勵。從 大量的 個人績效薪酬計劃報告 的證據(jù)中， 機(jī)構(gòu)暫停或?qū)彶樗麄儗€別表現(xiàn)卻沒有獲得任何報酬的影響，甚至 傷害 工作人員（ Kessler, 2021:281)。 審視 公務(wù)員 的績效工資 (Makinson, 2021) 來自于 英國 4 大 公務(wù)員服務(wù) 機(jī)構(gòu)和公務(wù)員國家衛(wèi)生服務(wù)的結(jié)論，績效 工資 和存在形式績效管理沒能激勵許多工作人員 得出的結(jié)論是， 雇員發(fā)現(xiàn)個人績效工資分裂并且導(dǎo)致降低管理合作的 意愿 ，管理偏好的引用 ， 對于績效分?jǐn)?shù)降低比率以減少員工的績效工資的問題的修復(fù) (Marsden and French, 1998)。 這種 狹隘的對重點(diǎn)對象 關(guān)注 而忽略其他 績效 方面 將 導(dǎo)致 工作 無法 實(shí)現(xiàn) 。 建議的解決 歧視的 方案為加強(qiáng)人際技巧訓(xùn)練 來 增加 運(yùn)用 360 度考核的 公平 性并作 為考核評估的方法從同事的反饋，因?yàn)檫@可以減少在 “ 政治隱喻 ” 使用(Randell, 1994。 五 結(jié)論 隨著 績效 考核提供了 對于 員工反饋的主要潛力可以強(qiáng)烈 連接以增加 動機(jī)，并明確目標(biāo)和機(jī)會實(shí)現(xiàn)長期個人業(yè)績和職業(yè)發(fā)展 ， 為何仍患有蘭德爾 描述的 仍然圍繞著介紹理論和實(shí)踐 的 糊涂和混亂？ 需要 討論和解決的 關(guān)鍵問題 是 取決于你與您的 頂頭上司是否有良好的關(guān)系。 盡管所有的批評 和批評者的證據(jù)都沒有 顯示一個過 程，可以提供反饋，發(fā)展動力，確定培訓(xùn)和潛在的理由和證據(jù)，可以潛在的職業(yè)發(fā)展并 斷定 獎勵 （ Hartle, 1997)。 critical incident。Grint, 1993。Marsden, 2021). The development of merit based pay based on performance assessed by a manager is rising in the UK Marsden (2021)reported that the: Use of performance appraisals as a basis for merit pay are used in65 percent of public sector and 69 percent of the private sector employees where appraisal covered all nonmanagerial staff(). Merit pay has also grown in use as in 1998 20% of workplaces used performance 18 related schemes pared to 32% in the same anizations 2021 (Kersley et al., 2021:191). The achievements of satisfactory ratings or above satisfactory performance averages were used as evidence to reward individual performance ratings in the UK Civil Service (Marsden, 2021).Table outlines the extent of merit pay in 2021. The second issue is what forms of performance is rewarded. The use of past appraisal ratings as evidence of achieving meritrelated payments linked to achieving higher performance was the predominant factor developed in the public services. The evidence on Setting performance targets have been as Kessler (2021:280) reported “inconsistent within anizations and problematic for certain professional or less skilled occupations where goals have not been easily formulated”. There has been inconclusive evidence from anizations on the impact of performance pay and its effectiveness in improving performance. Evidence from a number of individual performance p