【正文】 著制服。（五） 員工離職須將制服交回，工作鞋發(fā)給員工后不再收回。2. 入職滿三個(gè)月的離職者不用賠償。（二） 若員工要求作職位調(diào)動(dòng)，必須在現(xiàn)任部門工作半年以上，經(jīng)所在部門（管理處）負(fù)責(zé)人、擬調(diào)入部門（管理處）負(fù)責(zé)人同意，由所在部門填寫“人事變動(dòng)表”，經(jīng)行政人事部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理審批后方能生效。由部門主管填寫“人事變動(dòng)表”及“普通員工考核評(píng)分表”，經(jīng)行政人事部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理審批后執(zhí)行。2. 有違法行為者將移交司法部門處理，本公司不負(fù)責(zé)提供離職證明書及不給予任何補(bǔ)償。（二） 辭職1. 員工如在試用期內(nèi)辭職，須提前十天以書面形式通知所在部門（管理處）負(fù)責(zé)人，并由所在部門主管填寫“人事變動(dòng)表”，須經(jīng)所在部門（管理處）負(fù)責(zé)人、行政人事部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理批準(zhǔn)后才能生效和辦理有關(guān)手續(xù)；如不能提前十天申請(qǐng)辭職者，不足天數(shù)以扣薪代替。3. 員工如簽有特殊合約，在特殊合約失效前離職者，還須按特殊合約條款辦清手續(xù)。受訓(xùn)后十二月內(nèi)離職的，須按《培訓(xùn)協(xié)議》的規(guī)定賠償培訓(xùn)費(fèi)用。2. 行政人事部對(duì)離職員工的“考勤記錄”和“員工辦理離職手續(xù)清單”進(jìn)行審核后交至財(cái)務(wù)部計(jì)發(fā)離職員工的工資。第十節(jié) 請(qǐng)假制度及假期待遇（一） 請(qǐng)假制度1. 員工申請(qǐng)休假，須由員工本人填寫“假期申請(qǐng)表”（見附表18），經(jīng)部門主管、部門（管理處）負(fù)責(zé)人、行政人事部負(fù)責(zé)人或總經(jīng)理審批后方可休假。3. 員工假期休完未按時(shí)回崗位工作，一律作曠工處理。（二） 員工申請(qǐng)休假1. 事假：員工如無充分理由，不能請(qǐng)假；若有特殊原因需請(qǐng)假者，必須提前向所在部門主管提交書面申請(qǐng)，經(jīng)審批程序批準(zhǔn)后方能生效。病假證明和手續(xù)不齊備者，按事假處理；如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假者，按曠工處理。3. 年假：員工連續(xù)服務(wù)十二個(gè)月，病假、事假、產(chǎn)假、停職等累積不超過二十天者，可獲六天之全薪年假（高職人員可獲八天全薪年假）；員工申請(qǐng)年假應(yīng)在擬放假前兩周向部門負(fù)責(zé)人提出書面申請(qǐng)。4. 法定假期：所有員工每年均享有國家法定十天有薪假期：元旦一天、春節(jié)三天（農(nóng)歷正月初一、初二、初三）、國際勞動(dòng)節(jié)三天（五月一、二、三日）、國慶節(jié)三天（十月一、二、三日）。5. 婚假：員工工作滿一年且為初婚，并于在職期間領(lǐng)取結(jié)婚證者可申請(qǐng)婚假；非晚婚者婚假為三天全薪假期，符合國家規(guī)定的晚婚且為初婚者（男性滿25周歲及女性滿23周歲）婚假為十三天全薪假期。6. 分娩假及計(jì)生假：女員工入職滿一年后，符合國家計(jì)劃生育政策，憑區(qū)級(jí)以上公立醫(yī)院證明及政府部門簽發(fā)的計(jì)生證明可申請(qǐng)分娩假；分娩假共九十天，含公休及法定假期；女員工實(shí)施上環(huán)手術(shù)，可獲三天節(jié)育手術(shù)假；凡符合計(jì)生政策已實(shí)施節(jié)育措施后仍懷孕而流產(chǎn)者，可獲十五天流產(chǎn)假。8. 工傷假：員工在工作時(shí)間受傷，應(yīng)立即送至附近的醫(yī)院治療，并及時(shí)通知部門經(jīng)理。員工因工受傷或死亡將按國家勞動(dòng)條例及保險(xiǎn)公司有關(guān)規(guī)定辦理賠償。 病假：已轉(zhuǎn)正的員工每月可享有一天的有薪病假，但不能跨年度累積。 加班及補(bǔ)休：在突發(fā)情況下，員工被安排加班后，可獲得相等的補(bǔ)休時(shí)間，但每次補(bǔ)休至少必須以半天（4小時(shí)）為單位。已設(shè)立員工飯?zhí)没蛴煽偣窘y(tǒng)一訂餐的，膳食補(bǔ)助不發(fā)給個(gè)人。 醫(yī)療及保險(xiǎn)福利：總公司的員工（經(jīng)體檢合格者）可享有總公司購買的人身意外險(xiǎn)、商業(yè)醫(yī)療險(xiǎn)及社會(huì)保險(xiǎn)。第十一節(jié) 人事檔案員工檔案是查考有關(guān)當(dāng)事人政治、歷史、思想品德、業(yè)務(wù)能力和工作情況等方面的文件材料，是當(dāng)事人個(gè)人經(jīng)歷和社會(huì)實(shí)踐的真實(shí)記錄，是總公司歷史地、全面地掌握人員情況的必要工具，是正確使用、選拔、培養(yǎng)以及評(píng)價(jià)當(dāng)事人的重要依據(jù)。（二） “人事變動(dòng)表”。（四） 身份證、擔(dān)保人的身份證及戶口薄的復(fù)印件、《擔(dān)保書》（非廣州市戶口者）。（六） 《僑鑫集團(tuán)有限公司試用協(xié)議書》、《僑鑫集團(tuán)有限公司勞動(dòng)合同》（正式員工）、《廣州市職工勞動(dòng)合同》。（八） “假期申請(qǐng)表”。（十） 《廣州市流動(dòng)人員勞動(dòng)手冊(cè)》（非廣州市戶口者）。（十二） “普通員工考核評(píng)分表”（B類員工）或“僑鑫集團(tuán)有限公司管理人員工作情況評(píng)審表”（A類員工）。（十四） 資格證或?qū)W歷證的復(fù)印件。（十六） “離職清單”（離職者）。（二） 各部門經(jīng)理指定專人（一般為秘書或文員）每天負(fù)責(zé)內(nèi)部員工考勤工作，將每一員工的每天出勤情況如實(shí)在“考勤記錄”（即考勤表）中反映出來。各部門收到己審批的、有效的“假期申請(qǐng)表”，需將“假期申請(qǐng)表”復(fù)印一份交給管理處財(cái)務(wù)部，以便財(cái)務(wù)人員在月尾用以計(jì)發(fā)薪金。員工需按“更期表”安排的時(shí)間上、下班。（五） 已批準(zhǔn)離職的員工在離職生效日前，部門的“考勤記錄”仍需繼續(xù)作詳細(xì)記錄，直至最后的工作日；在離職生效日起，停止該員工的記錄，并在“考勤記錄”的備注欄注明離職生效日期；在員工辦理離職手續(xù)時(shí)，由部門單獨(dú)為其做考勤，以便財(cái)務(wù)部計(jì)清薪金。雙方部門的“考勤記錄”都必須在備注欄注明調(diào)職生效日期，以及調(diào)出、調(diào)入部門的名稱。（八） 為免造成審核上的錯(cuò)誤，各部門需將當(dāng)月員工實(shí)際當(dāng)更情況作記錄，填寫在“更期表”上，并注明是實(shí)際當(dāng)更的更期表。（十） 當(dāng)月各部門如有員工加班，按《員工加班及補(bǔ)休規(guī)定》將“員工加班情況匯總表”（見附表19）及“員工加班申請(qǐng)表”（見附表20）于每月26日上午l0∶00前送交總公司行政人事部。發(fā)現(xiàn)有錯(cuò)漏時(shí)，以傳真、電話等形式通知相關(guān)管理處的有關(guān)部門，由管理處財(cái)務(wù)人員在“工資表”上作相應(yīng)的更改，或在下一月工資中扣除（補(bǔ)發(fā)）因錯(cuò)漏而引至的應(yīng)扣或應(yīng)發(fā)金額。二、 勞動(dòng)合同的簽訂與期限勞動(dòng)合同的簽訂普通員工的勞動(dòng)合同的期限為一年，三、 勞動(dòng)合同的變更與續(xù)期《廣州市勞動(dòng)合同管理規(guī)定》四、 勞動(dòng)合同的解除與終止第二部分 薪金管理制度第一章 薪金管理制度的原則薪金管理制度實(shí)施細(xì)則 根據(jù)僑鑫集團(tuán)《薪金管理制度》（以下簡稱《制度》），結(jié)合本公司實(shí)際，特制定本實(shí)施細(xì)則。一、 根據(jù)《制度》第四章薪金的組成規(guī)定，員工的薪金主要由等級(jí)工資、津貼、福利補(bǔ)貼、獎(jiǎng)勵(lì)金四大部分組成。二、 月薪的計(jì)算公式： 實(shí)行“基本薪金制度”：月薪=基本工資+崗位工資+綜合福利津貼+特殊津貼+職能獎(jiǎng)勵(lì)金。三、 日薪的計(jì)算公式：日薪=月薪（總月薪）247。30日247。30日247。30日247。30日事假天數(shù) 互利薪金制度：應(yīng)扣薪金=（月薪—月滿勤獎(jiǎng)勵(lì)金）247。3）月滿勤獎(jiǎng)勵(lì)金六、 病假扣薪公式：試用期滿轉(zhuǎn)正的員工可每月享有1天有薪病假的資格，全年可享有12天有薪病假資格，但有薪病假資格不能跨年累計(jì)，亦不能提前計(jì)提，入（在）職不滿一年的，按實(shí)際入（在）職月份計(jì)算資格：15日（含）前入職的，從入職當(dāng)月起計(jì)，15日后入職的從下月起計(jì)；15日（含）前離職的，計(jì)到上月止，15日后離職的計(jì)到當(dāng)月止。八、 分娩假薪金計(jì)算公式：分娩假為90天，分娩假期間薪金的計(jì)算公式：應(yīng)發(fā)薪金=基本工資+崗位工資+綜合福利津貼九、 承諾滿勤獎(jiǎng)勵(lì)金計(jì)發(fā)： 根據(jù)《制度》第七條（二）的規(guī)定，選擇“互利薪金制度”的員工，在自愿承諾每年實(shí)際工作天數(shù)可達(dá)269天，平均每月實(shí)際工作保證達(dá)到23天，獲取承諾滿勤獎(jiǎng)勵(lì)金；若員工平均月實(shí)際工作天數(shù)不能保證達(dá)到23天，出現(xiàn)缺勤現(xiàn)象，除符合《制度》第二十一條的假期、補(bǔ)休及年假外，其余任何假期將按事假或病假扣發(fā)相應(yīng)的“承諾滿勤獎(jiǎng)勵(lì)金”?！皶婢妗保郝毮塥?jiǎng)勵(lì)金100%。十二、 本《細(xì)則》由集團(tuán)審批后與《制度》一并由2002年元月起執(zhí)行。第二條 適用范圍本規(guī)定適用于總公司所有績效考核項(xiàng)目。績效管理是一種衡量、評(píng)價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，包括對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面進(jìn)行的全面、客觀的評(píng)價(jià)，用于揭示員工工作的有效性及未來工作的潛能。 部門績效考評(píng)小組是由各部門或各管理處的負(fù)責(zé)人和本部門或本管理處的主任/主管級(jí)以上管理人員組成的評(píng)估小組，負(fù)責(zé)對(duì)本部門或本管理處員工進(jìn)行績效考核的評(píng)議和評(píng)分。第五條 績效考核對(duì)象分部門考核與個(gè)人考核；部門考核：針對(duì)部門整體進(jìn)行考核；個(gè)人考核：針對(duì)部門內(nèi)所有人員進(jìn)行考核。第七條 績效考評(píng)基本步驟共同設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)（工作任務(wù)、目標(biāo)）↓工作任務(wù)、目標(biāo)執(zhí)行↓考核面談↓評(píng)估↓面談反饋↓應(yīng)用第二章 部門績效考核第八條 業(yè)務(wù)部門考核業(yè)務(wù)部門（指各管理處、拓展部、中介部等）考核方法：由總公司績效考評(píng)小組對(duì)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行考評(píng)；根據(jù)組織發(fā)展計(jì)劃制定具體量化指標(biāo)；根據(jù)實(shí)際指標(biāo)完成情況進(jìn)行比較考核；考核結(jié)果公布；根據(jù)考核結(jié)果制定新的指標(biāo)、進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)措施以及執(zhí)行戰(zhàn)略的修改。第三章 個(gè)人績效考核第十條 經(jīng)理級(jí)以上管理人員的考核 經(jīng)理級(jí)以上管理人員的考核由總公司績效考評(píng)小組負(fù)責(zé)； 考核方法： 總公司績效考評(píng)小組與被考核員工個(gè)人共同面談同時(shí)填寫個(gè)人半年計(jì)劃表，并且共同簽字確認(rèn)工作計(jì)劃，此計(jì)劃表將作為績效考核的量化標(biāo)準(zhǔn)； 一至六月作為上半年績效的考核時(shí)段，在七月考核時(shí)采取雙方共同面談的方式達(dá)致共識(shí)，填寫《高層員工考評(píng)表》共同簽字確認(rèn)完成半年考評(píng)，同時(shí)確定下半年工作計(jì)劃，填寫《個(gè)人半年工作計(jì)劃表》； 下一年的一月為上年度績效考核時(shí)間，針對(duì)年度工作計(jì)劃，參考上半年績效考核結(jié)果，雙方共同面談，同時(shí)填寫《高層員工考評(píng)表》，確認(rèn)上年度績效，簽字確認(rèn)完成業(yè)務(wù)部門年度考核； 考核結(jié)果匯總報(bào)總經(jīng)理審核； 績效考核結(jié)果存檔以及相關(guān)績效應(yīng)用。第四章 績效評(píng)定第十二條 績效考核依據(jù)為被考核人的《職位說明書》；半年度或年度工作計(jì)劃；員工的實(shí)際業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、綜合評(píng)估。第五章 績效考評(píng)結(jié)果反饋與應(yīng)用第十五條 績效考評(píng)結(jié)果反饋績效考核結(jié)果于面談時(shí)同時(shí)確認(rèn)，同時(shí)進(jìn)行互相反饋。 第六章 監(jiān)督與管理第十七條 監(jiān)督本規(guī)定在執(zhí)行過程中受到總公司負(fù)責(zé)人、行政人事部、涉及部門以及個(gè)人的監(jiān)督。由行政人事部對(duì)其考核過程、情況進(jìn)行調(diào)查，并將結(jié)果報(bào)至總公司總經(jīng)理，由其做出最后裁定。第十九條 管理所有績效管理相關(guān)文件由行政人事部統(tǒng)一進(jìn)行整理，分別建立電子與文本檔案。部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)幫助、審核員工制定工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；參與所屬員工的績效考核面談，并進(jìn)行評(píng)價(jià)；通過考核、面談，幫助員工制定、改進(jìn)、調(diào)整工作計(jì)劃、方法與方式；積極配合對(duì)考核有疑義情況下的有關(guān)調(diào)查；參考考核結(jié)果輔助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃；積極推動(dòng)、執(zhí)行考核結(jié)果的有關(guān)應(yīng)用。第二十二條 本制度由總公司績效考核小組負(fù)責(zé)解釋。第三部分 崗位責(zé)任制度一、崗位責(zé)任制崗位責(zé)任制是指物業(yè)總公司按照集團(tuán)下達(dá)的工作目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，確定各管理處/部門的工作目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，將每個(gè)管理處、部門以及每個(gè)崗位的職責(zé)、任務(wù)、目標(biāo)要求等內(nèi)容具體化，并要求落實(shí)責(zé)任的制度。 各管理處/部門必須按照效能建設(shè)要求，根據(jù)崗位設(shè)置建立健全崗位責(zé)任制。 崗位責(zé)任人因出差、開會(huì)、培訓(xùn)、請(qǐng)假等原因離崗，其職責(zé)必須有人代替履行，不能因?yàn)樨?zé)任人離崗而使工作停滯。（三） 崗位責(zé)任制的主要內(nèi)容 各管理處/部門的總體職能各管理處、各部門必須制訂明確的年度工作目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的操作方案。年度工作目標(biāo)和各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)能否完成，均由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、各管理處/部門負(fù)責(zé)承擔(dān)全部責(zé)任。由于每個(gè)崗位的工作都涉及到企業(yè)整體目標(biāo)的完成，每個(gè)崗位的工作者就必須承擔(dān)全部崗位責(zé)任?？偣拘姓耸虏繉?duì)崗位責(zé)任制的落實(shí)情況進(jìn)行檢查，對(duì)不履行崗位責(zé)任制或落實(shí)不力的，按照有關(guān)規(guī)定追究有關(guān)人員的責(zé)任。（二） 層級(jí)劃分 內(nèi)部管理層劃分為核心層、高層、中層和基層四個(gè)層級(jí)，各個(gè)層次都有明確的分工。 高層（總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理）：主要職責(zé)是配合物業(yè)管理處總經(jīng)理完成年度經(jīng)營、管理目標(biāo)，為確保各項(xiàng)目標(biāo)的順利完成，按部門工作任務(wù)分配的資源，協(xié)調(diào)部門與部門之間或本部門內(nèi)部之間的關(guān)系，細(xì)化部門管理指標(biāo)，擬定經(jīng)營、管理目標(biāo)的實(shí)施方案，制訂糾正偏離目標(biāo)的措施等。（三） 層級(jí)管理原則 物業(yè)總公司按部門職能劃分為四個(gè)部門和五個(gè)管理處，每個(gè)部門的組織結(jié)構(gòu)都是一個(gè)直線職權(quán)系統(tǒng)，組織中每一管理層級(jí)的主管人員都具有直線職權(quán)，能夠領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、指揮和管理其下屬人員，同時(shí)接受上級(jí)管理人員的指揮。 各級(jí)管理層人員有權(quán)在自己的職權(quán)范圍內(nèi)做出決策，當(dāng)問題的解決超越自身的職權(quán)時(shí)，可將問題上報(bào)直屬上司。工作層層落實(shí)、級(jí)級(jí)上報(bào)，非特殊情況下不能越級(jí)。l 任何越級(jí)指揮者要及時(shí)把有關(guān)的情況通知被越級(jí)者，避免造成工作上的脫節(jié)。（3） 特殊、突發(fā)事件的處理當(dāng)遇到以下情況時(shí)可不受層級(jí)管理原則，可越級(jí)匯報(bào)：l 當(dāng)直屬上司不在現(xiàn)場(chǎng)，而問題又急待解決；l 當(dāng)問題發(fā)生，向直屬上司多次報(bào)告后無任何回應(yīng)；l 發(fā)現(xiàn)直屬上司在重大問題的處理過程中，存在較嚴(yán)重的判斷失誤且屢勸不止的。（四） 層級(jí)管理工作實(shí)務(wù) 文件的傳遞上行文：（如：報(bào)告、請(qǐng)示）下屬將需匯報(bào)、請(qǐng)示事項(xiàng)以書面形式上報(bào)直屬上司，由直屬上司根據(jù)實(shí)際情況的需要，將文件呈上一級(jí)主管處理。 委派工作一般來說所有工作應(yīng)由上層管理人員向下一級(jí)主管人員進(jìn)行委派和監(jiān)督，再由下一級(jí)主管人員把工作任務(wù)向?qū)傧聠T工層層分派，落實(shí)執(zhí)行。 部門與部門之間的溝通遇問題需其它部門協(xié)助解決時(shí)，應(yīng)先由相同層級(jí)的主管或員工進(jìn)行溝通解決，以提高工作效率。 辦理有關(guān)申請(qǐng)蓋章手續(xù)任何層級(jí)的員工因工作需要辦理申請(qǐng)蓋印公章手續(xù)時(shí)，必須先經(jīng)直屬主管批準(zhǔn)后，再逐級(jí)向上申請(qǐng)?？偣镜耐顿Y開發(fā)計(jì)劃、經(jīng)營策略、經(jīng)營狀況、高層會(huì)議紀(jì)要、財(cái)務(wù)收支數(shù)字及操作方法、專有技術(shù)、人員編制、人事檔案、員工工資、應(yīng)聘信函、法律文書、總公司往來文件、與有關(guān)單位簽訂的意向書、協(xié)議、合同等均屬總公司秘密。 無關(guān)人員不得打聽不該自己知道的秘密。員工因泄密，可能或已經(jīng)使總公司聲譽(yù)受到損害或遭受經(jīng)濟(jì)損失，按《員工手冊(cè)》第五章第三節(jié)