小公司規(guī)范化管理整體解決方案第七部分一中小公司績效考核管理方案-展示頁
2025-05-26 07:31本頁面
【正文】 的投訴考核，內(nèi) 容主要是違反公司規(guī)章制度 視投訴的次數(shù)予以扣分 業(yè)績評分 根據(jù)員工當月的月度工作重點在每月的完成情況進行非量化評分，評分為多個工作重點任務(wù)的平均值。 中層管理人員 日常評分內(nèi)容 序號 評分事項 滿分 內(nèi)容 基本要素 1 對工作的熟悉程度 10 分 指被考核員工能否掌握多個工作程序、工作流 程的熟悉程度、解決過程中出現(xiàn)的問題 。 月度考核連 續(xù) 6 次在“ A 級”的，下年度個人薪資上調(diào)二級； 月度考核連續(xù) 6 次在“ B 級”以上（含 B 級）的，下年度個人薪資上調(diào)一級； 月度考核累計 8 次在“ B 級”以上（含 B 級）的，下年度個人薪資上調(diào)一級； 月度考核連續(xù) 6 次在“ E 級”的，本年度末個人自動離職； 月度考核連續(xù) 6 次在“ D 級”以下（含 D 級）的，下年度個人薪資下調(diào)一級； 月度考核累計 8 次在“ D 級”以下（含 D 級）的，本年度末個人自動離職； 年度考核是“ A 級”的，下年度個人月薪資上調(diào)一級。 考核結(jié)果與下年度個人薪資掛鉤。 對于中層管理人員和一般員工（ B、 C 級）：月度績效考核獎金＝ 基本月薪 25%月 度考核系數(shù) 對于業(yè)務(wù)人員： 月度績效考核獎金＝ 實際提成薪資總額月度考核系數(shù) 對于基層員工 (D 級 )： 月度績效考核獎金＝ (實際計件薪資總額－計件基本月薪 )月度考核系數(shù) 考核結(jié)果累積進入年度考核并占一定比例 對于中層管理人員、一般員工、業(yè)務(wù)員、基層員工的平均月度考核評分將占 年度考核 的 50%。 業(yè)務(wù)人員的業(yè)績評分則以其銷售數(shù)據(jù)進行實際評分，不考慮評級比例。供部門主管分配總分的計算方法 為 ：供部門主管分配的總分＝ 80 N（ N 為該部門一般員工總數(shù)） 。 考核系數(shù) 每個考核等級對應(yīng)不同的月度考核系數(shù)，并與月度考核獎金掛鉤，具體如下： 月度考核為“ A 級”的，月度考核系數(shù)為“ ”； 月度考核為“ B 級”的，月度考核系數(shù)為“ ”； 月度考核為“ C 級”的，月度考核系數(shù)為“ ”； 月度考核為“ D 級”的，月度考核系數(shù)為“ ”； 月度考核為“ E 級”的，月度考核系數(shù)為“ 0”； 評 級比例控制 日常評分 評 級比例 評為 B 級或以上的 被考核 人員不能超過總考核人數(shù)的 20%； 評為 D 級或以下的被考核人員也不能超過總考核人數(shù)的 10%； 評為 C 級人員要占 70%以上。 D 級（較差級） 60≤評分＜ 75，有待發(fā)展，工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。 B 級（良好級） 85≤評分＜ 95，超出預(yù)期要求，工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績實出。 考核得分 員工績效考核得分滿分為 100 分。 (月度 )業(yè)績評分 ：根據(jù)每個任務(wù)主管評分的平均值，指員工每月的工作任務(wù)完成情況評分。 年綜合評分： 年度日?？己嗽u分 50%＋平均月度評分 50%，指員工年度績效考核的總分。 平均月度評分： 月綜合評分 之和 247。 考核對象為 C2C6級、 D1 級人員（不含 業(yè)務(wù)員 ） 時，主要考核人為 C1級人員 。 考核責任人及被考核對象 考核對象為 A2A6級、 B1 級人員 時，主要考核人為 A1級人員 。 一般員工：包括 C 級、 D1 級員工（不含 C1級人員、業(yè)務(wù)員）。 年度績效考核 考核時間 每年進行一次考核 ,在次年 1 月的第 1 個星期 開始 考核 上一年的績效， 15 個工作日內(nèi)結(jié)束。 考核對象 包括 B2B6級、 C1 級人員、 業(yè)務(wù)員時，主要考核人為 B1級人員 。 基層員工：包括 D 級人員（不含 D1 級人員）。 (注： A 級人員不參與月度考核 ) 一般員工：包括 C 級、 D1 級員工（不含 C1級人員、業(yè)務(wù) 員）。 分類及說明 月度績效考核 考核時間 每月進行一次考核 ,每月的 25 號開始考核當月的績效， 10 個工作日內(nèi)結(jié)束。 業(yè)績改善原則 績效考核是一個管理手段而非最終目的，考核責任人將通過不斷溝通幫助考核對象發(fā) 現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進的方向，從而使組織和員工達到更高的業(yè)績水平。 客觀性 考核要強調(diào)以數(shù)字和事實為依據(jù)， 以崗位的不同進行不同的考核辦法， 客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差。 績效考核 待定 獎懲規(guī)定 待定 某中型 公司績效考核管理制度 目的 績效考核管理 （以下簡稱“考核”） 貫穿整個企業(yè)內(nèi)部管理細則，其目的是通過績效考核實現(xiàn)壓力傳遞、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進、組織發(fā)展和員工發(fā)展，進而幫助員工加深理解自己的職責和目標，改善員工的工作表現(xiàn)，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，在公司營造績效導向的氛圍，促進公司各項目標的有效實現(xiàn)。 負責部門權(quán)責 、協(xié)調(diào)主要執(zhí)行部門和各協(xié)助部門的實施情況，負責部門有絕對的權(quán)力要求執(zhí)行部門及各協(xié)助部門按本制度大綱去落實執(zhí)行，執(zhí)行部門及各協(xié)助部門應(yīng)無條件接受任 務(wù)。 第七部分 一 .中小公司績效考核管理方案 制度權(quán)責一覽表 1 執(zhí)行部門 /科： 總經(jīng)辦 執(zhí)行人員簽章： 日期： 2 各協(xié)助部門 /科： 各部門 被考核對象 各協(xié)助人員簽章： 日期： 3 負責部門 /科： 行政 部 /人事科 負責人員簽章： 日期： 權(quán)責說明 執(zhí)行部門權(quán)責 各協(xié)助部門權(quán)責 、修改《 公司績效考核管理制度 》 ； 員工 績效考核 信息并及時發(fā)布； 、組織或協(xié)助完成全公司各項 員工 績效考核 的 執(zhí)行 ； 績效考核 工作過程進行 檢查、 監(jiān)督 及 評估 執(zhí)行 情況； 員工 績 效考核 進行記錄和相關(guān)資料存檔； 員工 績效考核 的 效果； 績效考核 過程制成標準化流程，讓任何一個員工都可以根據(jù)這個流程實施員工調(diào)職，形成不依賴于任何人的體系 ； 8. 根據(jù)公司的不斷發(fā)展， 研擬其他 績效考核 管理 方案。 員工 績效考核 信息； 執(zhí)行員工 績效考核 的實施和效果反饋、交流的工作 。 ，執(zhí)行部門及和協(xié)
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