【正文】 （ ） 公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（ ） 2 到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和 社會生活也日趨復雜。 （√ ） 2 由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（ ） 2 加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國 優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。 （ ） 2我國的國情決定了 我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（ ） 2一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。 （ ） 1韋伯認為，社會主義 制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。 （√ ） 1人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。 （ ） 1相對而言， 公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。 （ ） 1人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（ √ ） 1一般來說 ,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（ ） 答案：以控制為導向的消極的管理 我國目前還沒 有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。（ √ ） 公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（ √ ） 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（ ） 人力資本的積累主要是通過人力資源 管理 來實現(xiàn)的。 判斷題 （對的在括號中打 √ ，錯誤的在括號中打 ） 狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓。它包括 ( )。 7 ( )在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次 。其內(nèi)容包括 ( )。 % 70、 英國 2021年對高級公務(wù)員薪酬制度改 革時，引入了 ( )績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。 6 從 1993年 10月 1 日起，國家行政機關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點的 ( )。 6所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，主要 包括（） 。 度績效評估 6 通過引入 ( )，可以在公務(wù)員考核中加入 “ 顧客 ” 即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。 6（）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。 60、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了 ( )的重大作用。其方式主要包括 ( )。 ％ 5赫茲伯格提出的雙因素論認為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（ ），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。 ，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少 的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為 5美國哈佛大學威廉 A. 選任制 B. 委任制 C. 考任制 D. 聘任制 5我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持 ( )。 D. 人力資本 5 ( )是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的 根本所在。 、容易實施，也比較容易取得實效 4在學校培訓中，（）的培訓是政府部門公務(wù)員最基本的培訓形式。 實際的原則 4 ( )是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。 密性不好 、網(wǎng)站相互復制 4 我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的。 A. 應(yīng)聘者自薦 B. 員工推薦 C. 獵頭公司 4在我國，（）在人員招募中發(fā)揮主體作用。 、因事?lián)袢嗽瓌t B. 德才兼?zhèn)湓瓌t C. 公平競爭原則 D. 信息公開原則、合法原則 4公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。 A. 無領(lǐng)導小組討論 B. 公文筐 D. 角色扮演 關(guān)于 無領(lǐng)導小組討論 ，下列說法正確的是（ ） 。 A. 筆試 3 面試和筆試相比 突出的特點表現(xiàn)為（ ） 。 ，有利于事得其人，人盡其才 C. 便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃 3人才測評的方法主要包括（）。 D. 工作分析信息的搜集 3（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適 用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。 3作為一種常規(guī)性工具，（）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。 2 ( )是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。 2在市場經(jīng)濟條件下，（）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。 D. 人力資源需求預(yù)測 2（） 的 基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。 2 從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（） 。 A 市場機制 C 契約機制和 D 保障機制 2 （）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。 1 20 世紀 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（）。 世紀 60 年代 1舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有 （ ） 。 1 我國勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。 1 中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（） 。 B. 2021 年 1 月 1 日 1 公共部門外部生態(tài)環(huán)境 包括（ ） 。 B 人天生是懶惰的 C 人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸 D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合 我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（） 。 下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法 正確的是（） 。 （ ）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。 色 ， 強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序 ， 強調(diào)集中性的管理 人力資源的可再生性 主要 體現(xiàn)在 ( )。 選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分） 公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ ） 。 傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是 （ ） 。 ，知識資源可被反復利用 主動補充和更新知識資源的天性 味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源 政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起（）的管理理念和戰(zhàn)略指導原則 。 B. 人力資本理論 第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門 ──1902 年在（）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。 A 是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律 B 標志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進入了新的階段 D 在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義 人力資源研究 勞工管理階段的核心思想是（） 。 B. 品秩 《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng) 全國 人大常委會通過，并于（）開始施行。 D. 經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境 1市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境 具有 （）的特點 。 A 高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B 中部和西部留不住人才 C 東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 1 開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（） 。 1作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（），但作為一種經(jīng)濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。 理論體系 1 人力資本理論認為 ( )是人力資本的核心。 A 羅默的經(jīng)濟增長 — 收益遞增型的增長模式 B 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 C 斯科特的資本投 資決定技術(shù)進步模式 在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必 須 以（）為基礎(chǔ)。 2公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（）為導向。 A. 戰(zhàn)略性人 力資源規(guī)劃 B. 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 2（）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 D. 馬爾 可 夫鏈預(yù)測分析方法 2公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為（）。 2 我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（）。 （）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。 D. 工作分析 3在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（）是整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 B. 管理職位描述問卷 3職位分析問卷是常用的一種以（）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷 D. 人 3職位分類的優(yōu)點在于 ( )。 A. 筆試 B. 心理測驗 C. 評價中心技術(shù) D. 面試 3對于公共部門人才所要測評的要素來說，（）仍然是最基本的 測評方式，具有重要的把關(guān)作用。 性與針對性 3 評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過 （） 等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。 公共部門人才測評 中探索并使用的一種新的適用于集體 測 試的方法 題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應(yīng)試者簽名承認 、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力 4 為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循 ( )。 B. 內(nèi)部環(huán)境 4公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（） 。 4互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ ） 。其中最基本的原則是 ( )。 B. 初任培訓 4公共部門人力資源部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于 ( )。 D. 行政學院 50、（）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法 . C. 案例分析培訓法 5諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術(shù)進步與（）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正源泉。 B. 以能力為本 5當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是 ( )。 、注重實績 、平等 5關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（） 。詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。 B. 外在激勵 5外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。 5下列屬于過程型激勵理論的是（）。 6目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（）的類型。 6 ( )是指 從 員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導能力、行政能力等 。 6實踐證明，采用（）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。 C. 津貼 6 世界上大多數(shù) 國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（） 。 6 法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資 ( )的報酬。 7公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關(guān)與第三部門中從事公職的人員。 公職人員守法 的監(jiān)控 職 人員執(zhí)法的監(jiān)控 7現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即 ( )。 7外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。 C 社會群團和媒體監(jiān)控與約束 7在我國， ( )是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 （ √ ） 著名經(jīng)濟學家亞當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價 值。（ ） 舒爾茨早在 20 世紀 60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多。 （ ） 勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ √ ） 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以 “ 授能 ” 為導向的積極的管理。（ √ ） 經(jīng)濟學家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。（ ） 1 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加