【正文】 而且稱謂不一樣。（錯(cuò)）公共部門用人的目的是要做到既能夠“管住”人，又能夠管好人。（√）公共部門人力資源管理中的監(jiān)控與約束是互為補(bǔ)充，約束是手段，監(jiān)控是目的。A、補(bǔ)償功能 B、激勵(lì)功能C、廉政功能 D、調(diào)節(jié)功能一般來(lái)說(shuō)，公共部門監(jiān)控的對(duì)象是（AD）中從事公職的人員。A、調(diào)任 B、輪崗 C、掛職鍛煉 D、轉(zhuǎn)任在馬斯洛需要層次理論中，（B）屬于高層次的需要。作業(yè)三（ABD）屬于公共部門人力資源外部環(huán)境的組成部分。公共部門的人力資源管理的效果直接關(guān)系到整個(gè)公共部門在社會(huì)公眾的威信和形象，也關(guān)系著我國(guó)參與21世紀(jì)以人才為中心的科技競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力和水平?？?jī)效管理的一個(gè)最基本的要求就是必須公平公正。將公共部門與私人部門比較，我們不難發(fā)現(xiàn)公共部門內(nèi)部缺一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，或者說(shuō)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度沒(méi)有私人部門高，這就必然導(dǎo)致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發(fā)。（三）健全公共部門的績(jī)效管理制度。（二）進(jìn)行有效的精神激勵(lì)。根據(jù)當(dāng)前我國(guó)公共部門的人力資源的特點(diǎn)和管理現(xiàn)狀，認(rèn)為應(yīng)從以 3 下幾個(gè)方面展開激勵(lì)：（一）健全薪酬制度和社會(huì)保障制度，為公共部門的人員激勵(lì)奠定物質(zhì)基礎(chǔ)。（五）擁有一定的資源資源包括物質(zhì)資源和精神資源，公共部門可以控制和利用的這些資源是實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源有效激勵(lì)的保障，但是公共經(jīng)濟(jì)學(xué)告訴我們，公共部門控制的資源是有限的、稀缺的，資源的有限性和人需求的無(wú)限性之間的矛盾成為人力資源的有效激勵(lì)成為可能。（二）有效地的協(xié)作協(xié)作是個(gè)體之間通過(guò)交流、溝通采取有效的行動(dòng)最終達(dá)到共同的目的的過(guò)程。巴納德教授認(rèn)為組織是在特定目標(biāo)下2 個(gè)或2 個(gè)以上的人的有意識(shí)的協(xié)調(diào)活動(dòng)或力量合作系統(tǒng)，構(gòu)成組織的基本要素有3 個(gè)：一是共同的目標(biāo)；二是協(xié)作的意愿；三是信息的交流。二、公共部門人力資源有效激勵(lì)的條件實(shí)現(xiàn)公共部門的有效激勵(lì)當(dāng)然需要一定的條件。（四）（四）公共部門人力資源管理影響具有廣泛性。公共部門不同于其他社會(huì)部門，它在追求經(jīng)濟(jì)效益、注重產(chǎn)出的同時(shí)更要側(cè)重于追求社會(huì)效益和社會(huì)秩序的穩(wěn)定。公共部門人力資源管理活動(dòng)不僅要符合一般的法律、法規(guī)，還要遵循相關(guān)的專門法律和法規(guī)。這也就必然使得公共部門的人力資源管理活動(dòng)具有廣泛性和復(fù)雜性的特點(diǎn)。公共部門是一個(gè)橫向部門化，縱向?qū)蛹?jí)化的龐大組織。簡(jiǎn)言之，公共部門的人力資源管理就是指通過(guò)對(duì)公共部門的就業(yè)人員進(jìn)行合理配置和管理，來(lái)提高公共部門人力資源的工作技能，實(shí)現(xiàn)公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)的全過(guò)程。而所謂的公共部門的人力資源管理是指對(duì)公共部門就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員從招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、評(píng)價(jià)、公子福利分配、離退休以及人力資源的需求預(yù)測(cè)、規(guī)劃和開發(fā)的一系列活動(dòng)所實(shí)施的管理。尤其是由于整個(gè)公共部門在社會(huì)發(fā)展中的重要地位，研究公共部門人力資源管理的方法和技術(shù)，對(duì)公共部門的人力資源進(jìn)行有效的激勵(lì)，提高公共部門人力資源管理的效率將有重大的現(xiàn)實(shí)意義。為了更好的為社會(huì)公眾提高更好的公共服務(wù)產(chǎn)品，公共部門的人力資源必須得到有效的激勵(lì)，使其潛能得到有效的開發(fā)。工作分析通過(guò)科學(xué)的手段和方法來(lái)收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息，以便及時(shí)、動(dòng)態(tài)地反映內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)組織結(jié)構(gòu)的要求，為工作設(shè)計(jì)提供依據(jù)。工作分析能夠從組織和員工個(gè)人角度判斷員工的個(gè)人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，可以為員工提供更多的工作選擇機(jī)會(huì)，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計(jì)提供明確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動(dòng)以及薪酬水平之間的動(dòng)態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平。進(jìn)一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類，并采取科學(xué)的培訓(xùn)方法來(lái)確保良好的培訓(xùn)效果。工作分析對(duì)從事具體崗位的從業(yè)人員的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為、價(jià)值觀、品質(zhì)等方面作出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，有利于組織客觀、公正地評(píng)價(jià)求職人員，使人員的甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗(yàn)主義，減少了錄用中的盲目性。二、小組討論結(jié)論工作分析在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性的作用，是人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)順利開展的重要的基礎(chǔ)性工作。有助于勞動(dòng)安全。有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)具有重要的指導(dǎo)意義。(三)工作分析的作用是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。職位說(shuō)明書是對(duì)職位的工作目的、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作環(huán)境等工作性質(zhì)方面的內(nèi)容所進(jìn)行的書面描述。公共部門的工作分析是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件作出明確規(guī)定的過(guò)程。需要建立國(guó)家重要人才的信息檔案，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。同國(guó)外人力資源安全機(jī)制相比，中國(guó)人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過(guò)程中。要建立針對(duì)高素質(zhì)人才的制度和政策。同樣是醫(yī)生，有的可能是一生都不會(huì)有大的建樹，有的卻能帶來(lái)一個(gè)學(xué)科的革命。要建立公平合理的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，評(píng)價(jià)的側(cè)重點(diǎn)要向業(yè)務(wù)能力傾斜。（2）要建立公平合理的人才考核制度。但只要他們真正有能力，就應(yīng)該合理包容他們的缺點(diǎn)，要對(duì)他們的缺點(diǎn)進(jìn)行引導(dǎo)改正。完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施：（1）要建立尊重人才的氛圍。郭某在失業(yè)求職期間，醫(yī)院查封了他在醫(yī)院的房間，大量科研資料被當(dāng)作廢紙清除掉。醫(yī)師術(shù)后未向家屬及時(shí)通報(bào)病情，科主任離崗、索要高額會(huì)診費(fèi)、讓家屬買棒冰作物理降溫。以他的條件，在96年就能評(píng)上副教授，但在醫(yī)院內(nèi)部的職稱評(píng)審會(huì)上沒(méi)有通過(guò)，原因是科室關(guān)系沒(méi)有搞好。C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常差。人事部郭主任認(rèn)為郭某到處反映情況，腦外科有部分人員提出不要與郭某簽續(xù)聘合同。家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個(gè)月不能正常開展工作?？隙〞?huì)得罪主任，并斷了其他醫(yī)生的財(cái)路。因此不會(huì)是因?yàn)楣ぷ髂芰Ψ矫娴脑虮晦o退。一項(xiàng)研究得到7名國(guó)內(nèi)著名專家好評(píng)，獲省衛(wèi)生廳科技成果獎(jiǎng)。第一篇：2015公共部門人力資源管理形成性考試第一次作業(yè)郭某被辭退的真正原因是在科室里的人際關(guān)系和利益關(guān)系沒(méi)有處理好。理由如下：郭某是A省唯一一名腦外科博士，與美、日博士的合作課題開國(guó)際先河，系列論文在國(guó)內(nèi)外發(fā)表，一個(gè)課題屬國(guó)內(nèi)外首創(chuàng)。工作10年也沒(méi)有發(fā)生過(guò)醫(yī)療事故，沒(méi)有犯政治、經(jīng)濟(jì)方面的錯(cuò)誤。郭某因科主任為了拿到每支8元錢的回扣，動(dòng)員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥，直接向醫(yī)院黨委作了匯報(bào)。98年一位入院時(shí)還能喊叫的女青年，經(jīng)治療后成了植物人?？浦魅沃肛?zé)是郭某向家屬透露病歷資料。吳院長(zhǎng)認(rèn)為郭某在亂咬。郭某是A省唯一一名腦外科博士，多項(xiàng)課題和研究屬首創(chuàng)、獲得好評(píng)、得獎(jiǎng)，應(yīng)該是一個(gè)難得的人才?？浦魅螢榱四玫矫恐?元錢的回扣，動(dòng)員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥。但最后的結(jié)果不是科主任走人，而是郭某被辭退，說(shuō)明醫(yī)院很多人都同流合污，金錢至上。說(shuō)明醫(yī)院一點(diǎn)也不尊重人才、尊重知識(shí)。許多專業(yè)人才個(gè)性較強(qiáng)，人際關(guān)系處理能力弱。要重視他們的能力，為他們提供發(fā)揮才華、心情舒暢的工作、生活環(huán)境。人際關(guān)系固然重要，但對(duì)于外科醫(yī)生來(lái)講，業(yè)務(wù)能力更重要。（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。特別是高級(jí)人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面可能會(huì)比一般勞動(dòng)者大得多。（4）政府部門應(yīng)該制定人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇。第二次作業(yè)工作分析在公共部門人力資源管理中的作用一、個(gè)人討論提綱(一)工作分析的概念工作分析又稱職務(wù)分析，是為一系列組織和管理職能提供信息基礎(chǔ)的一個(gè)常規(guī)性工具，是組織中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性管理工作。(二)工作分析的結(jié)果工作分析的結(jié)果主要是形成職位說(shuō)明書和職位規(guī)范書。職位規(guī)范書則是對(duì)任職者所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品質(zhì)等資格條件方面所進(jìn)行的書面描述。為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。為公共部門的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)。工作分析明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任務(wù)，界定了符合崗位要求的任職資格條件，使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息的基礎(chǔ)上，能及時(shí)反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。工作分析全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對(duì)從業(yè)人員在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過(guò)將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進(jìn)行比較，能幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距。根據(jù)工作分析信息提供的一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，我們能制定出符合組織要求的績(jī)效評(píng)估內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工工作的有效性進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)和考核。人力資源的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。通過(guò)工作分析，可以全面了解不同工作的危險(xiǎn)程度以及對(duì)工作環(huán)境的要求，從而采取勞動(dòng)安全保護(hù)措施來(lái)保障員工的職業(yè)安全。作業(yè)三淺議公共部門實(shí)施有效激勵(lì)的途徑公共部門在整個(gè)社會(huì)中的地位是十分重要的，而公共部門的人力資源管理的理念和方式，直接關(guān)系到公共部門的產(chǎn)出和工作效率。公共部門的工作效率、工作水平，在社會(huì)公眾中的威信和形象，以及在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中的實(shí)力和地位，直接取決于公共部門的人力資源，取決于公共部門的人力資源管理的理念和方式。一、公共部門人力資源管理的概念及其特點(diǎn)介紹公共部門人力資源是指公共部門的就業(yè)人員，主要包括政府機(jī)關(guān)公務(wù)員和非營(yíng)利組織雇員。其目標(biāo)是調(diào)動(dòng)公共部門就業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務(wù)質(zhì)量。公共部門與其他部門相比有其特殊性，這也使得公共部門人力資源管理具有不同于其他部門的一些特點(diǎn)，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）公共部門人事行政機(jī)構(gòu)復(fù)雜。而這樣的一個(gè)龐大組織體系又是按照完整統(tǒng)一的原則建立起來(lái)，它要求公共部門的目標(biāo)必須一致，信息傳遞必須快速有效。（二）（二）國(guó)家制定了專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源管理進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。（三）（三）公共部門人力資源的具體管理要體現(xiàn)出其自身的特殊性質(zhì)。對(duì)公共部門的人力資源管理進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，就不能如同企業(yè)一樣追求經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的完成情況，而應(yīng)建立起一套適合于公共部門的績(jī)效評(píng)估體系。雖然隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的水平進(jìn)一步提高，市場(chǎng)在整個(gè)資源配置中的作用也越來(lái)越大，但是公共部門在整個(gè)社會(huì)發(fā)展中的調(diào)控作用仍然是其他任何組織不能取代的。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的切斯特公共部門人力資源有效激勵(lì)的條件是：（一）擁有共同的組織目標(biāo)目標(biāo)是任何組織存在的依據(jù)，是組織中一切活動(dòng)的起點(diǎn)，也是組織中一切活動(dòng)的終點(diǎn)，它貫穿于組織活動(dòng)過(guò)程的始終。（三）充分的信息交流在新世紀(jì)信息已成為一種重要的戰(zhàn)略資源，哪個(gè)組織能先獲取新信息并且依據(jù)其做出正確決策就能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，企業(yè)是這樣，公共部門也是如此。三、公共部門人力資源管理激勵(lì)方法如何有效激勵(lì)公共部門人力資源是公共部門人力資源管理的重要問(wèn)題，因?yàn)檫@直接關(guān)系到公共部門人力資源的管理效率和管理效果。物質(zhì)基礎(chǔ)是人賴以生存和發(fā)展的根本，如果缺乏以物質(zhì)基礎(chǔ)為后盾而大談如何進(jìn)行有效激勵(lì)都是不現(xiàn)實(shí)的，其所實(shí)施的激勵(lì)方法所產(chǎn)生的效果也不具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。這里講的精神激勵(lì)主要是指通過(guò)公共組織授予各種榮譽(yù)稱號(hào)和在公共部門體系樹立榜樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿足感和不斷自我發(fā)展的需求?？?jī)效管理就是指通過(guò)對(duì)組織成員的工作行為和工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，依據(jù)評(píng)估結(jié)果展開懲罰、培訓(xùn)與開發(fā)等一系列活動(dòng)的全過(guò)程。（四）正確處理任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的關(guān)系，明確公共責(zé)任，保證績(jī)效管理的公正性。為此，鮑曼（Boman）和摩托威德羅(Motowidlo)為保證績(jī)效管理的公正性，提出了正確處理任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的新理念。我們應(yīng)當(dāng)不斷研究新方法和新理念，對(duì)我國(guó)公共部門的人力資源的潛能進(jìn)行有效開發(fā)，提高整個(gè)公共部門的從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)能力，更大程度上滿足公眾對(duì)公共服務(wù)產(chǎn)品的需求。A、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境 B、市場(chǎng)體制 C、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境 D、政治制度根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，我國(guó)公務(wù)員交流的方式包括（ACD）。A、尊重需要 B、自我實(shí)現(xiàn)需要 C、社交需要 D、安全需要薪酬所具有的基本功能包括（ABD）。A、國(guó)家機(jī)關(guān) B、政黨 C、國(guó)有企業(yè) D、第三部門判斷題（正確的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打）人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（錯(cuò)）2005（1993）年，國(guó)務(wù)院發(fā)布開始實(shí)施《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》，成為中國(guó)推行公務(wù)員制度的起點(diǎn)。（錯(cuò)）舒爾茨被譽(yù)為“人力資源之父”。（錯(cuò)）柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型主要從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。（√）新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。（錯(cuò)）名詞解釋職位分類：以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。績(jī)效評(píng)估：又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。第二，公共部門人力資本具有成本差異性第三，公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性。第五，公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。第二，工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。第四，工作分析為公共部門的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。第六，工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。第八，工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。第二，建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。第四，通過(guò)全國(guó)統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。（1）、專家治理以及政府管理職業(yè)化。以發(fā)達(dá)國(guó)家為例，據(jù)估計(jì)，在不遠(yuǎn)的將來(lái)，無(wú)論是公共組織還是私營(yíng)組織的工作，將有９０％為專家系