國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究與國(guó)有企業(yè)廉政風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制建匯報(bào)材料匯編-展示頁(yè)
2024-11-22 06:50本頁(yè)面
【正文】 理論1已有的激勵(lì)理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來(lái)展開(kāi)研究的。簡(jiǎn)而言之，激勵(lì)就是通過(guò)調(diào)整外因來(lái)調(diào)動(dòng)內(nèi)因，從而使被激勵(lì)者的行為向提供激勵(lì)者預(yù)期的方向發(fā)展的過(guò)程。激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。,thepresentsituationdrovewhichtoourcountrystateownedenterprisestaffshascarriedontheanalysis,andproposedstrengthenstheourcountrystateownedenterprisethestaffdrovemeasureorcountermeasure,finallyexplainedtakegecorporationasthecasetheeffectivedrivemechanismproducesresult.keywords：drive,drivetheory,drivefunction,drivemechanism,salary目錄一、激勵(lì)的概念及相關(guān)理論………………………………………………………1（一）激勵(lì)的概念……………………………………………………………1（二）有關(guān)激勵(lì)的相關(guān)理論…………………………………………………1二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀分析…………………………………………3（一）管理意識(shí)落后，內(nèi)部管理制度不配套………………………………3（二）國(guó)有企業(yè)中存在著盲目激勵(lì)現(xiàn)象……………………………………3（三）激勵(lì)措施的無(wú)差別化，激勵(lì)方式單一、僵化………………………4（四）過(guò)度激勵(lì)………………………………………………………………4三、加強(qiáng)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的員工激勵(lì)的措施………………………………………4（一）建立科學(xué)的、公正的激勵(lì)制度………………………………………4（二）多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用……………………………………………5（三）考慮員工個(gè)體需求，實(shí)施差別化激勵(lì)………………………………5（四）獎(jiǎng)懲并用，引入末位淘汰機(jī)制………………………………………6四、案例分析：ge公司員工激勵(lì)…………………………………………………6五、結(jié)束語(yǔ)…………………………………………………………………………8參考文獻(xiàn)……………………………………………………………………………10我國(guó)國(guó)有企業(yè)的員工激勵(lì)研究國(guó)有企業(yè)如何能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地？其長(zhǎng)久發(fā)展的原動(dòng)力是什么？無(wú)數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)告訴我們：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。39。sstrategicresources,isplayingthevitalroletoenterprise39。39。sprogress,theeconomicaldevelopment,39。39。關(guān)鍵詞：激勵(lì)、激勵(lì)理論、激勵(lì)作用、激勵(lì)機(jī)制、薪酬abstractalongwithsociety39。而激勵(lì)作為開(kāi)發(fā)和管理人力資源的一個(gè)重要方法，已被越來(lái)越多的企業(yè)所采用。國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究與國(guó)有企業(yè)廉政風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制建匯報(bào)材料匯編第 21 頁(yè) 共 21 頁(yè)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究隨著社會(huì)的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)作為現(xiàn)代社會(huì)中不可缺少的組成部分發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對(duì)企業(yè)的興衰成敗起著重要的作用。本文就有關(guān)激勵(lì)的一般性問(wèn)題做了簡(jiǎn)單闡述，對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并提出加強(qiáng)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的員工激勵(lì)的措施或?qū)Σ?，最后以ge公司為案例說(shuō)明了有效的激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生的成效。39。39。39。39。39。39。在人力資源的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問(wèn)題是重要內(nèi)容之一。一、激勵(lì)的概念及相關(guān)理論（一）激勵(lì)的概念所謂激勵(lì)，就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為管理者遵循人的行為規(guī)律，運(yùn)用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織和個(gè)人目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)被認(rèn)為是通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體某些需要和動(dòng)機(jī)為條件。赫茨伯格的雙因素理論等。1943年，馬斯洛在其《人的動(dòng)機(jī)理論》中提出：人的所有行為是由需要所引起的，需要又有高低層次之分。馬斯洛的需要層次論有其科學(xué)性的一面，在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。成就需要強(qiáng)的人，就會(huì)把個(gè)人的成就看得比金錢還重要，當(dāng)他們因取得成功而從上級(jí)那里得到贊許和嘉獎(jiǎng)時(shí)，這種喜悅之情會(huì)超過(guò)一切物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。另一類激勵(lì)理論是以人的心理過(guò)程和行為過(guò)程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的過(guò)程型激勵(lì)理論。羅斯的歸因理論和軌跡控制理論等。該理論主要研究需要與目標(biāo)之間的規(guī)律。用公式表達(dá)就是：mf=emf是激發(fā)力量強(qiáng)度，即激勵(lì)強(qiáng)度；e是期望率，即因采取某種行動(dòng)可能導(dǎo)致實(shí)現(xiàn)所求目標(biāo)的概率；v是效價(jià)，是指人對(duì)某一目標(biāo)或成果的重視程度。如果e與v兩項(xiàng)中任一項(xiàng)為0，則激勵(lì)強(qiáng)度mf為0，即毫無(wú)意義。亞當(dāng)斯的公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。一個(gè)人對(duì)自己的工資報(bào)酬是否滿意，不僅受收入的絕對(duì)值的影響，也受相對(duì)值的影響。如果個(gè)人比率（報(bào)酬／貢獻(xiàn)）與他人比率相等，他就會(huì)認(rèn)為公平、合理，從而心情舒暢，努力工作。過(guò)程型激勵(lì)理論體系較之于內(nèi)容型激勵(lì)理論體系從系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)性的角度來(lái)說(shuō)是一種巨大的進(jìn)步，但從根本上說(shuō)仍以對(duì)人的心理特征和以此為基礎(chǔ)的行為特征為出發(fā)點(diǎn)。因此，激勵(lì)往往被認(rèn)為是屬于管理藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的范疇，是一種令人敬而遠(yuǎn)之、望而生畏的艱難的工作。我國(guó)等級(jí)工資制的框架和工資水平從50年代確定之后，基本沒(méi)做過(guò)大的調(diào)整，更沒(méi)考慮過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡工資率等因素。調(diào)整工資時(shí)沒(méi)有實(shí)行嚴(yán)格的考試、考
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