【正文】 門經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理的勝任度進行評估； （ 3）人力資源部根據(jù)評估結(jié)果和公司來年崗位空缺進行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng) 理審批； （ 4）總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人力資源部分別通知部門經(jīng)理和個人； （ 5）部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進行調(diào)整溝通。 （ 8）借調(diào)人員一般待遇不變，長期調(diào)動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調(diào)整； １４（ 9）臨時借調(diào)期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長期調(diào)動 的，由人力資源部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報總經(jīng)理批準。臨時借調(diào)是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調(diào)動是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員長期工作。本制度適用于公司所有正式員工。參見員工《轉(zhuǎn)正管理規(guī)定》。 （ 2）人力資源部在每年 12 月 30 號將崗位任職資格評定表下發(fā)給各部門經(jīng)理； （ 3）任職資格的評定將以 各崗位工作業(yè)績及態(tài)度與能力的考核為基礎進行（工作業(yè)績及態(tài)度能力的考核參見《績效考核手冊》）； １２（ 4）各崗位員工任職資格由其直接主管或經(jīng)理評定； （ 5）評定人在完成評定后，將評定結(jié)果交于被評定人確認，如有部門內(nèi)不能解決的問題提交人力資源部進入復議程序； （ 6）崗位任職資格的評定在次年 2 月 10 號前完成并提交人力資源部； （ 7）人力資源部對各部門提交的評定進行整理； （ 8）人力資源部將調(diào)研其間接上級、同部門員工、業(yè)務關聯(lián)部門以及評定人對評定結(jié)果進行重新審核； （ 9）重新審核的結(jié)果如與初次評定結(jié)果不符者交由公司考核委員會處理； （ 10）整個復議過程將在 2 周內(nèi)結(jié)束； （ 11）各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎上制定； （ 12）各部門制定的任職資格標準在人力資源部統(tǒng)一審核的基礎上確定 新聘員工的資格評定程序 （ 1）在新進員工的招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或經(jīng)理對應聘人員的資格能力進行審核測試，參見《招聘管理規(guī)定》。 公司對員工的任職資格評定遵循以下原則： 公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質(zhì)與崗位所需素質(zhì)的做出評定，評定 不受任何非客觀因素的影響； 公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行； 公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。 員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發(fā)當月10%的工資，并扣發(fā)全年 10%獎金；全年累計曠工 5 天以上者，公司將予以辭退。全年累計事假 15 天者（含 15 天），扣發(fā)年終獎金 10%；累計事假25 天者（含 25 天），扣發(fā)年終獎金 30%；累計事假 30 天者（含30 天）扣發(fā)年終獎 50%；累計事假超過 30 天以上者不發(fā)放年終獎金，在法定節(jié)假日值班人員 ,按每人每天 50 元的標準發(fā)放值班補貼。全年累計病假 20 天以內(nèi)者不扣發(fā)年終獎金；累計病假 20 天（含 20 天）～ 60 天者，按實際出勤天數(shù)計發(fā)年終獎金；累計病假超過 60 天（ 含 60 天）者，不發(fā)放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。 員工因工負傷休養(yǎng)期間，工資按工傷保險的醫(yī)療期和工傷待遇規(guī)定執(zhí)行，不發(fā)放獎金。 員工按規(guī)定境內(nèi)、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資、補貼（交通補貼除外）照發(fā)，獎金按實際 出勤天數(shù)計發(fā)。具體見《薪酬管理手冊》。 員工上班未簽到或遲到、早退二小時以上以及外出不請 ９假等均按曠工處理。 產(chǎn)假（計劃生育假）：員工休產(chǎn)假（計劃生育假 ）須有醫(yī)院出具的證明，經(jīng)行政部審核后，按國家和公司的有關規(guī)定執(zhí)行。 病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫(yī)院出具的健康證明，由各部門負責人簽字后進行病假考勤。月末 對全月考勤匯總核對并由部門負責人簽字后，由部門于次月一日報公司行政部。 對臨時用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產(chǎn)、聲譽或正常工作延誤的損失，公司將嚴厲處罰，同時追究用工部門有關人員和部門經(jīng)理的責任。 工工作期間所發(fā)生的事故或其他因素造成的臨時工傷殘、死亡或財產(chǎn)損失，公司只承擔國家法律規(guī)定的必要義務。 對因臨時用工發(fā)生的其他開支，由用工部門制作預算并根據(jù)實際支出的票據(jù)進行報銷。用工部門負責組織臨時工工作和生活管理。 核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報財務部和總經(jīng)理審批。 部門因業(yè)務需要增加臨時用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請計劃，交人力資源部審核后報總經(jīng)理審批。 試用期工資按公司有關規(guī)定執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受其公司福利；進公司工作不滿 6 個月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿 6 個月以上 者按實際工作天數(shù)計發(fā)。 （ 7）總經(jīng)理沒有批準轉(zhuǎn)正的，由人力資源部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。 （ 5）人 力資源部將應聘人員的述職報告、《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》、《試用人員情況報告》轉(zhuǎn)報公司總經(jīng)理審批。 由公司提出的進行崗位調(diào)動的員工不需要新崗位的試用期考察。 所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。 有關招聘的文件和表格清單如下 ,具體見附錄。必要的時候也可進行其它方式的測試； （ 6）面試 /測試后人力資源部和業(yè)務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應聘者； （ 7）人力資源部將《面試記錄表》及考核成績上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄 /評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時會通有關部門經(jīng)理確定試用員工的薪酬水平； （ 8）人力資源部確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式 的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知部門經(jīng)理，并抄送人力資源部其他成員。 （ 10）在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。 如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經(jīng) 理應填寫《用人需求申請表》，并附新的組織結(jié)構(gòu)圖，經(jīng)總經(jīng)理批準后交人力資源部。 （ 3）所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學專科以上學歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。 公司的招聘遵循以下原則和標準： （ 1）機會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內(nèi)部招 聘有關條款。外部招聘是指在出現(xiàn) ２職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。 公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。 人力資源部應確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 第二章 招聘 為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。 １****人力資源咨詢服務有限公司 管 理 制 度 ******人力資源咨詢服務有限公司 2021 年 月 日 ２目 錄 第一章 總則 第二章 招聘 . 招聘目的與范圍 . 招聘原則和標準 . 招聘申請程序 . 招聘組織程序 . 招聘費用管理 . 招聘文件或表格 第三章 試 用期員工管理 目的與適用范 試用期管理程序 試用期薪酬福利 第四章 臨時用工管理 第五章 考勤管理 第六章 任職資格評審 . 目的與原則 . 評定者與組織者 . 崗位任職資格評審標準 . 任職資格定期評定程序 . 任職資格不定期評定程序 ３第七章 崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整 目的與范圍 崗位調(diào)動程序 行政級別調(diào)整程序 第八章人事獎勵與處分 目的與范圍 人事獎勵 人事處分 人事獎勵與處分程序 第九章 員 工福利 目的與范圍 員工福利分類 員工休假 員工保險 第十章 離職管理 目的與范圍 離職程序 有關文