【正文】 目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)時(shí)，要對(duì)原決策目標(biāo)或方案進(jìn)行根本性修訂，這就是追蹤決策。因此盲目決策，匆忙上馬，陷入困境。信息是決策的基礎(chǔ)，充分、及時(shí)、全面、有效的信息是科學(xué)決策的前提。用領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)來分析，該決策反映出以下幾個(gè)問題：(1)此案例反映了領(lǐng)導(dǎo)決策中信息原則的重要性。項(xiàng)目是要靠整個(gè)團(tuán)隊(duì)來完成的，否則要不累死也不見得出成績的。4．凱西和喬應(yīng)該換位思考，然后考慮是否有必要對(duì)此項(xiàng)目重新評(píng)估，如果認(rèn)定要繼續(xù)，喬要主動(dòng)的配合凱西，要不放棄該項(xiàng)目，否則繼續(xù)了也不會(huì)出成果，或者凱茜需要重新項(xiàng)目的成員來替代喬?！?，如果真的如此不如選擇放棄；要不申請(qǐng)項(xiàng)目延遲，做好充分的準(zhǔn)備后再開項(xiàng)目評(píng)審會(huì)，否則開會(huì)也是白開，不能解決問題。相信我。案例分析七：（第五章P88）1． 沒有共同話題，關(guān)注的焦點(diǎn)不樣，喬關(guān)注的是看晚上的聯(lián)賽，凱茜關(guān)注的是如何在今天晚上完成項(xiàng)目的評(píng)審報(bào)告；凱茜對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)，而其團(tuán)隊(duì)成員喬對(duì)此項(xiàng)目居然說：“ 什么？沒人告訴我。（3）因此，要認(rèn)識(shí)和掌握在溝通過程中個(gè)體差異及其影響，從而保證溝通的有效性。15天過后，美國老板要報(bào)告（要信守承諾），而希臘員工已經(jīng)盡力把30天的工作用16天完成了（并且認(rèn)為延遲些時(shí)間沒有問題）。（1）在人與人的溝通過程中，有一定的特殊性，即由于人們的政治觀點(diǎn)、經(jīng)濟(jì)地位、年齡、經(jīng)歷、宗教、習(xí)慣等的不同，在溝通過程中，對(duì)同樣的事情或談話會(huì)有不同的解釋和歸因。第二天，希臘員工遞交了辭職書。（實(shí)際上需要30天才能完成。美國老板：你同意在15天內(nèi)完成這份報(bào)告嗎？希臘員工：沒有做聲。美國老板：你是最有資格提出時(shí)間期限的人。主要原因：；、公正而及時(shí)，會(huì)使員工認(rèn)真、勤奮地工作；，因而處理事情就不得力。這是要注意的。（2）從人本管理分析，應(yīng)該如何調(diào)動(dòng)員工的積極性？要調(diào)動(dòng)員工的積極性，貫徹“以人為中心”的人本原理是非常重要的。案例分析要點(diǎn)：（1）公司制定了責(zé)任制度，卻又出現(xiàn)責(zé)任不清，請(qǐng)分析什么原因？責(zé)任原理包含了明確每個(gè)人的職責(zé)；職位設(shè)計(jì)和權(quán)限委授要合理；獎(jiǎng)懲要分明、公正而及時(shí)。這給主管人員帶來很大的苦惱。盡管如此，但人們的積極性并沒有充分的調(diào)動(dòng)起來。為了推進(jìn)民主管理，公司力爭讓下屬參與某些重要決策。公司剛成立時(shí)，為具體體現(xiàn)民主管理，制訂了若干的責(zé)任制度，運(yùn)轉(zhuǎn)尚屬順利。你會(huì)采取的措施：首先要做深入細(xì)致的調(diào)查調(diào)研，找出問題癥結(jié)所在，銷量及產(chǎn)量下降、缺勤增加是由于工作懶散，不遵守紀(jì)律引起的嚴(yán)格獎(jiǎng)懲，對(duì)違反或帶頭者嚴(yán)肅處理，以儆效尤（科學(xué)管理）；對(duì)工作積極性不高的，了解其家庭生活是否困難并給予照顧，吸收其參加管理決策，給予挑戰(zhàn)性富有激情和成就感的工作（行為管理）；對(duì)市場競爭激烈或產(chǎn)品同質(zhì)嚴(yán)重引起的銷售下降，因原材料成本增加或機(jī)器老化引起的產(chǎn)量下降，因工人非正常原因引起的遲到早退要分析原因，加強(qiáng)管理，對(duì)癥下藥，總之要針對(duì)企業(yè)內(nèi)外部生產(chǎn)環(huán)境的變化及時(shí)采取不同的應(yīng)對(duì)措施。權(quán)變管理思想：認(rèn)為管理沒有一成不變的方法和技術(shù)，而必須根據(jù)管理的條件和環(huán)境隨機(jī)變化。行為管理思想：強(qiáng)調(diào)對(duì)人性的全面關(guān)注，重視非正式組織，主張?jiān)诠芾矸绞缴嫌杀O(jiān)督制裁轉(zhuǎn)向人性激發(fā)，由專斷轉(zhuǎn)向民主。李偉認(rèn)為此情況可能與管理有關(guān)，他就此去請(qǐng)教管理專家。在過去四年中，每年銷售量都穩(wěn)步遞增，但今年情況發(fā)生了變化。此外，按梅奧的行為科學(xué)理論，人是組織中最積極最活躍的因素,IBM公司對(duì)自身問題的反應(yīng)是解雇員工，裁減管理人員、降低員工職務(wù)，嚴(yán)重地挫傷了員工的積極性，從而也導(dǎo)致公司失去凝聚力，陷入惡性循環(huán)的困境。按照法約爾的管理理論原則，IBM陷入困境有兩個(gè)致命因素：一是缺乏創(chuàng)新精神，二是人員不穩(wěn)定。隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，IBM的保守文化無法適應(yīng)當(dāng)前所需的變革和創(chuàng)新精神，陳舊的觀念、陳舊的制度、陳舊的產(chǎn)品使IBM公司面臨競爭對(duì)手的嚴(yán)重挑戰(zhàn)，并且逐漸陷入了困境。④高增長和高工作保障的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)了凝聚力，極大地激發(fā)了員工的積極性，從而保證了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和整個(gè)組織體系工作效率的提高。②標(biāo)準(zhǔn)化的工作條件和工作方法。3如何運(yùn)用管理象征論來描述IBM公司的前期的成功和近期的困境?60年代，計(jì)算機(jī)行業(yè)剛剛起步，市場需求量大，制造商少，競爭溫和，IBM公司處于極為有利的初始需求的市場環(huán)境，這是IBM成功的外部條件。沃森幾乎為每一件事都制訂了規(guī)矩，嚴(yán)厲的規(guī)矩和制度使員工不敢越雷池一步。IBM公司對(duì)自身的問題不是從經(jīng)營思想、競爭策略和自身文化上找根源，而是頻繁地進(jìn)行大規(guī)模的重組，以及調(diào)換、裁減人員、降低員工職務(wù)，使公司失去了原來享有的高收入、高工作保障的美譽(yù)和員工自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)制，造成員工隊(duì)伍的動(dòng)蕩不安，公司也失去了原有的凝聚力。因此，使IBM在產(chǎn)品競爭實(shí)力方面已明顯落后于競爭對(duì)手。⑶經(jīng)營思想落后。⑵競爭意識(shí)松懈。②公司內(nèi)部環(huán)境的變化⑴企業(yè)文化落后。而IBM公司由于對(duì)市場的變化情況估計(jì)不足，低估了其他競爭對(duì)手的優(yōu)勢，同時(shí)沒有及時(shí)主動(dòng)地采取策略，導(dǎo)致自己在計(jì)算機(jī)市場的壟斷地位受到嚴(yán)重的侵害，市場份額由原來的50%跌落至僅占２５％的個(gè)人計(jì)算機(jī)市場。個(gè)人計(jì)算機(jī)已成為可互換的大眾化商品，在幾家主要的計(jì)算機(jī)公司之間開展了激烈的價(jià)格競爭。（P24頁）IBM公司的具體環(huán)境發(fā)生了哪些變化?①公司外部環(huán)境的變化。具體措施應(yīng)圍繞培育公司的核心競爭力方面：具有建立電子商務(wù)網(wǎng)絡(luò)和系統(tǒng)的技能；迅速把新產(chǎn)品投入市場的能力；更好的售后服務(wù)能力；生產(chǎn)制造高質(zhì)量產(chǎn)品的技能；開發(fā)產(chǎn)品特性方面的創(chuàng)新能力；對(duì)市場變化作出快速反應(yīng)；準(zhǔn)確迅速滿足顧客定單的系統(tǒng)；整和各種技術(shù)創(chuàng)造新產(chǎn)品的技能等方面。當(dāng)公司重新確立了“成為全國乃至世界的建筑企業(yè)”時(shí)，從案例中可以看出在政府、銀行關(guān)系方面、在地理方面、在人員素質(zhì)要求等方面，都發(fā)生了變化，所謂的天、地、人已經(jīng)不再成為優(yōu)勢。**分析要點(diǎn)：（1）天、地、人是對(duì)公司內(nèi)外部環(huán)境的概括描述。由于公司沒有既懂建筑專業(yè)又精通日語的人員，沒有能夠及時(shí)報(bào)價(jià)，很遺憾地沒有抓住公司項(xiàng)目。當(dāng)企業(yè)樹立這樣的遠(yuǎn)景和使命并為之努力時(shí)，發(fā)現(xiàn)曾經(jīng)作為優(yōu)勢的“天時(shí)、地利、人和”似乎不在?？偨Y(jié)企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)，許多管理人員歸結(jié)為天時(shí)、地利、人和，如國家經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展、與當(dāng)?shù)卣?、銀行的良好關(guān)系，幾十年形成的固定客戶和良好的信譽(yù)，良好的員工素質(zhì)等等。領(lǐng)導(dǎo)：必須有目標(biāo)，秩序，重視人才和組織能力的建設(shè)，號(hào)召力，人格魅力，在下屬中樹立威信，不失親和力，協(xié)調(diào)能力，帶動(dòng)大家積極性，解決突發(fā)問題的能力。組織：解決問題是的逆向思維能力，考慮問題是的換位思考能力強(qiáng)于他人的總結(jié)能力，解決問題的方案制定能力，目標(biāo)調(diào)整能力，領(lǐng)悟企業(yè)文化能力，自我安慰的能力及強(qiáng)大的心理素質(zhì)。根據(jù)原有企業(yè)宗旨，分析過去企業(yè)計(jì)劃情況，結(jié)合實(shí)際，發(fā)展與制定短期及長期計(jì)劃，如企業(yè)最近1年要做什么，3年、5年后朝什么方向發(fā)展？控制：未來市場有多大極可能產(chǎn)生的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)位置，企業(yè)根據(jù)這個(gè)結(jié)構(gòu)和目標(biāo)所選擇的愿景與目標(biāo)是什么，如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿景，現(xiàn)在能做什么，董事會(huì)要為一個(gè)品牌的營銷投入多少資源，包括早期市場培育階段的產(chǎn)品銷售低價(jià)格所造成地戰(zhàn)略性失誤，挖掘優(yōu)秀人才所付出的代價(jià)以及引進(jìn)怎樣地先進(jìn)思想，做出決策后主要工作是親自統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)資源。如果你是郭寧，你認(rèn)為當(dāng)上公司總裁后自己應(yīng)該補(bǔ)上哪些欠缺才能使公司取得更好的績效？請(qǐng)問郭寧怎樣才能成功地勝任總裁的工作？郭寧當(dāng)上公司總裁后：決策：果斷精準(zhǔn)梳理戰(zhàn)略建立全局觀系統(tǒng)觀（大局觀），正直的人格，力排眾議的勇氣，團(tuán)結(jié)合作的精神，明智的執(zhí)行手法對(duì)外界變化的適應(yīng)能力，了解個(gè)人及企業(yè)的核心價(jià)值，遵循公司目標(biāo)，為員工提供克服困難的信心和幫助，洞察先機(jī)及環(huán)境危機(jī)的能力，多角度多層面動(dòng)態(tài)化思維，高效的溝通技巧及說服能力，超強(qiáng)的識(shí)人育人用人能力跳出生產(chǎn)環(huán)節(jié)，從各方面了解企業(yè)自身環(huán)境，定位目前企業(yè)情況。要成功的勝任公司總裁的工作，必須具備很強(qiáng)的概括分析能力、人際交往能力和相應(yīng)的業(yè)務(wù)技術(shù)能力這三項(xiàng)基本技能，要扮演好聯(lián)絡(luò)官、代言人、談判者三個(gè)角色，促進(jìn)公司績效的提高。第一篇：《管理學(xué)》案例分析：案例分析：升任公司總裁后的思考二、案例分析實(shí)踐是培養(yǎng)管理者的重要一環(huán)。郭寧從基層管理者升任總裁的過程中，他的管理責(zé)任加重了。三、思考?討論?訓(xùn)練你認(rèn)為郭寧當(dāng)上公司總裁后，他的管理責(zé)任與過去相比有了哪些變化？應(yīng)該如何去適應(yīng)這些變化？你認(rèn)為郭寧要成功地勝任公司總裁的工作，哪些管理技能是最重要的？你覺得他具有這些技能嗎？加以分析。深入了解企業(yè)歷史及進(jìn)行產(chǎn)品市場調(diào)研，最大限度收集信息，剝離出有用信息，尋找產(chǎn)品機(jī)會(huì)。重點(diǎn)在于控制管理層之間的工作效率、人事變動(dòng)、信息傳達(dá)與交流溝通；了解目前本公司控制機(jī)體是否達(dá)到控制成本最優(yōu)化，及時(shí)調(diào)整控制結(jié)構(gòu)，根據(jù)公司計(jì)劃增刪人員，制定相關(guān)獎(jiǎng)懲機(jī)制。及時(shí)與公司其余部門溝通，通體了解公司整體情況，熟悉其余部門現(xiàn)階段做什么，根據(jù)企業(yè)計(jì)劃，告知各部門總體規(guī)化及各部門具體事宜重點(diǎn)，需要各部門之間的合作達(dá)到什么效果。實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，多與員工交流，注重創(chuàng)新人才培養(yǎng)，鼓勵(lì)員工開發(fā)新技術(shù)案例分析二：某建筑公司，經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已經(jīng)成為當(dāng)?shù)刂慕ㄖ堫^企業(yè)。在2008年北京奧運(yùn)景氣鼓舞下，公司確立了打破地區(qū)界限，成為全國乃至世界知名建筑企業(yè)的遠(yuǎn)景和使命。例如，就在前不久，日本一家建筑企業(yè)在與公司談判時(shí)，讓公司在兩天內(nèi)給出一個(gè)項(xiàng)目的報(bào)價(jià)。請(qǐng)分析該公司的內(nèi)外部環(huán)境，以及應(yīng)采取的措施。從案例中可以看出公司過去的成功來自天時(shí)、地利、人和，構(gòu)成了公司的競爭優(yōu)勢。（2）因此公司要真正認(rèn)清所處的內(nèi)外部環(huán)境，確定公司的使命和愿景，并圍繞天、地、人等制定相應(yīng)措施。案例分析三。由于計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，市場需求發(fā)生了變化，越來越多的企業(yè)已轉(zhuǎn)向購買高性能和高靈活性的個(gè)人計(jì)算機(jī)，而對(duì)高利潤的大型計(jì)算機(jī)的需求減少了。蘋果公司等新崛起的計(jì)算機(jī)制造商瞄準(zhǔn)了需要，不斷開發(fā)新產(chǎn)品滿足日益增長的顧客需要，成為IBM公司強(qiáng)有力的競爭對(duì)手。1991年，IBM公司遭受了８０年來第一次巨額虧損。適用于IBM成長及溫和競爭時(shí)期的高度束縛的保守文化，在現(xiàn)在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中成為發(fā)展的主要障礙，以及IBM公司在60至70年代由于高收入、高職業(yè)保障機(jī)會(huì)吸引到公司來的一批人，與當(dāng)前所需的變化和創(chuàng)新文化不相適應(yīng)，已成為公司的負(fù)擔(dān)。由于IBM在市場上的壟斷地位，產(chǎn)生了自滿自大的情緒，放松了競爭斗志，以致于在不知不覺中被競爭對(duì)手迎頭趕上，并被甩在后頭，失去了市場的霸主地位。在市場競爭日益激烈的形勢下，IBM公司沒有把主要精力放在產(chǎn)品的開發(fā)創(chuàng)新、擴(kuò)大銷售渠道、策劃競爭策略上，而是仍然堅(jiān)持對(duì)顧客服務(wù)一成不變的永恒承諾，把籌碼壓在服務(wù)上。⑷管理方法落后。2IBM的文化及環(huán)境的近期改變是如何制約公司的高層管理者的?IBM公司的創(chuàng)始人托馬斯且這些制度從創(chuàng)業(yè)開始就一如既往延續(xù)到現(xiàn)在，形成了IBM公司的保守文化和保守形象，嚴(yán)重制約了公司高層管理層的創(chuàng)新意識(shí)和改進(jìn)意識(shí)，甚至養(yǎng)成機(jī)械、教條的管理方法和工作作風(fēng)，無法適應(yīng)新的競爭環(huán)境，削弱了IBM公司的競爭力。從公司內(nèi)部來說，IBM在管理方面主要有以下特點(diǎn)：①嚴(yán)明的紀(jì)律,嚴(yán)格的規(guī)章制度。③重視教育，培訓(xùn)員工，豐富知識(shí)，提高技術(shù)水平。從以上特點(diǎn)可以看出，溫和競爭環(huán)境適和IBM公司成長，因而給IBM公司帶來了巨大的成功。且在受到挫折時(shí)的反應(yīng)是頻繁地、大規(guī)模地重組、解雇、降低員工職務(wù)，造成員工隊(duì)伍的動(dòng)蕩。按權(quán)變理論，企業(yè)管理要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變,沒有什么一成不變的、普遍適用的“最好的”管理理論和方法，而IBM公司一成不變的保守文化顯然不能適應(yīng)市場形勢的變化，其結(jié)果必然是競爭失敗，陷入困境。案例分析四：（第三章 管理思想運(yùn)用）李偉是一位冷凍食品廠廠長，該廠專門生產(chǎn)一種高奶油含量的冰淇淋。到8月份，累計(jì)銷售量比去年同期下降17%，生產(chǎn)量比所計(jì)劃的減少15%，缺勤率比去年高出20%，遲到早退現(xiàn)象也有所增加。20分問題：假若李偉分別去請(qǐng)教具有科學(xué)管理思想、行為管理思想、權(quán)變管理思想的三位專家，你認(rèn)為這三位專家將如何診斷該廠的問題，他們各自會(huì)提出什么樣的解決問題的方法？如果你是李偉，你將采取什么措施解決目前企業(yè)存在的問題？**案例分析要點(diǎn)：科學(xué)管理思想：把管理的對(duì)象看作是被動(dòng)的受支配者和經(jīng)濟(jì)理性人，是機(jī)器的附屬物，因此會(huì)采取制定標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程以提高工作效率，制定嚴(yán)格的制度（如考勤制度、獎(jiǎng)懲制度、任務(wù)書）來保證產(chǎn)量和銷量，對(duì)工作表現(xiàn)好的重獎(jiǎng)，表現(xiàn)差的重罰。因此會(huì)較多地關(guān)心工人家庭情況，生活情況，工作條件，給予較多的人文關(guān)懷，盡量滿足工人的各種需要，注重激發(fā)工人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，讓其在一定程度上參與管理。因此會(huì)注重條件的變化并采取相應(yīng)措施，外部條件如市場、原料、同類產(chǎn)品及企業(yè)、國家政策、產(chǎn)業(yè)調(diào)整等；內(nèi)部條件如企業(yè)規(guī)模、企業(yè)在行業(yè)中所處的地位、企業(yè)生命周期、企業(yè)的盈利狀況等；個(gè)人因素如學(xué)歷和經(jīng)歷、需求偏好、個(gè)人愛好及特長等，采取相應(yīng)的權(quán)變管理措施，如在激勵(lì)時(shí)采取物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合的辦法。案例分析五:(第四章管理原理)倫迪汽車分銷公司是一家新成立的企業(yè)，下設(shè)若干銷售門市部。隨著時(shí)間的推移，員工中相互推諉的事情時(shí)有發(fā)生，但在處理這種事情時(shí)，又說不清誰應(yīng)承擔(dān)責(zé)任，以致有的事情就不了了之。他們引進(jìn)了高級(jí)小組制度，從每一個(gè)銷售門市部挑選一名非管理者，共挑出五人，公司主管人員每月與他們開一次會(huì)，討論各種問題的解決方法和執(zhí)行策略。經(jīng)過兩年的經(jīng)營，公司的營業(yè)收入有了一定的增長，但企業(yè)的稅前利潤增長不快，%。問題：（1）公司制定了責(zé)任制度，卻又出現(xiàn)責(zé)任不清，請(qǐng)分析什么原因？（2）從人本管理分析，應(yīng)該如何調(diào)動(dòng)員工的積極性？（3）請(qǐng)你為公司經(jīng)濟(jì)效益增長慢的原因作簡要分析。倫迪公司雖然制訂了責(zé)任制度，但在明確每個(gè)人的職責(zé)、職位設(shè)計(jì)和權(quán)限委授可能都做得不周到，因而出現(xiàn)責(zé)任不清、相互推諉的事情時(shí)有發(fā)生。倫迪公司讓下屬五個(gè)非管理人員參與討論問題的會(huì)議，并沒有調(diào)動(dòng)大家的積極性，以致經(jīng)營二年，稅前利潤增長不多。（3）請(qǐng)你為公司經(jīng)濟(jì)效益增長慢的原因作簡要分析。案例分析六：（第五章 溝通）案例分析題請(qǐng)閱讀下面的一段對(duì)話：美國老板：完成這份報(bào)告要花費(fèi)多少時(shí)間？希臘員工：我不知道完成這份報(bào)告需要多少時(shí)間。希臘員工：十天吧。（認(rèn)為是命令）15天