【正文】 來，民營企業(yè)得到了迅猛的發(fā)展。企業(yè)的薪酬體系是企業(yè)吸引人才、激勵人才和留住人才的關(guān)鍵。而知識的產(chǎn)生、傳播與應(yīng)用的載體是人，人力資源被推到了前所未有的高度，成為企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的來源。企業(yè)為求生存和發(fā)展,必須從戰(zhàn)略上實施靈活性轉(zhuǎn)變，推行新型的管理方式。本文認(rèn)為應(yīng)該重視人力資本效應(yīng)，充分利用股票期權(quán)的激勵作用，實行年薪制，采用自助式薪酬管理，科學(xué)測評崗位價值，設(shè)計具有內(nèi)部公平性的薪資標(biāo)準(zhǔn)等多種方式來構(gòu)建科學(xué)高效的民營企業(yè)高層管理人員薪酬制度。2013（2）：7881.[9]，2015.[10]，2009.第二篇：民營企業(yè)高管團隊薪酬管理存在問題的分析及對策民營企業(yè)高管團隊薪酬管理存在問題的分析及對策[摘要]民營企業(yè)高層管理人員薪酬制度缺乏吸引力與激勵性，是導(dǎo)致人才流失，企業(yè)競爭力下降的重要原因?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]，2010.[2]，2011.[3]，2012.[4]，2006.[5]，2013.[6]霍焰，邸彥彪，（社會科學(xué)版），2010（4）：3638.[7] 177。要充分利用有關(guān)機關(guān)對公司的監(jiān)督作用，充分發(fā)揮外部輿論的監(jiān)管作用。要逐漸培養(yǎng)出獨立董事的隊伍，打造出一批有專業(yè)技能，有責(zé)任感的儲備干部。期股、期權(quán)、分紅權(quán)等這些較為新起的激勵方式可以作為對經(jīng)營者的長期激勵，企業(yè)激勵機制已經(jīng)在逐步使用這種先進的模式，員工激勵形式已然朝著多樣化逐步發(fā)展。除此之外，在設(shè)計建立薪酬體制時，仍然要保留原來的固定薪酬，以免員工難以接受新的薪酬體制，固定的部分使他們有一定的安全感，不至于對新制度的反抗。（二）完善薪酬激勵機制公司在制定高管激勵方案時，不能只用薪酬激勵這一種形式，而應(yīng)該添加非薪酬激勵的模式。只有通過建立業(yè)績與利益結(jié)合的關(guān)系，實行有效的激勵，才可以促進企業(yè)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該大力引入長期激勵，建設(shè)多層面的方案，使用好現(xiàn)金、期權(quán)以及股票這些長期激勵的方式，充分發(fā)揮長期激勵在公司進步發(fā)展中的作用。各個公司規(guī)章制度都不相同，對待同一問題的看法眾說紛紜，沒有可以適用于所有公司的規(guī)章制度。這一切都阻礙著股權(quán)激勵計劃的實行，同時也不能起到應(yīng)有的激勵效果。如果缺少科學(xué)合理的評價體系就無法對高管的成績、乃至企業(yè)的業(yè)績做出正確的評判，而以此為根基進行的各種激勵方式便不容易產(chǎn)生效果。薪酬結(jié)構(gòu)不合理，其未與個人績效掛鉤，薪酬管理中缺乏對人力資源戰(zhàn)略管理的正確認(rèn)識，缺少人力資本的觀念。缺少?O管不但可能形成資產(chǎn)出現(xiàn)的減少，也會形成激勵的相關(guān)機制的歪曲以及公正的缺失。值得更加重視是相關(guān)資料沒有很大的公開，這就顯示出這些公司仍可能還有造假等眾多問題。（二）相關(guān)信息不透明年報中幾乎不會涉及到高管的個人信息，但是在年報信息披露中，僅是指出其薪酬水平大概位于某個范圍之中，只公布人數(shù)、薪酬總數(shù)。這就簡化了高管的薪酬方案的比較性。又因尚未頒布建立相關(guān)制度與規(guī)范，相關(guān)的配套措施建立不起來，相關(guān)市場得不到規(guī)范。二、我國上市公司高管薪酬的問題（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理G20峰會把高管薪酬作為重要監(jiān)管對象，國內(nèi)目前高管薪酬體系中大都缺少長期激勵，但其體現(xiàn)出來的是相關(guān)約束與鼓勵措施的不到位。許多公司紛紛使用了一種薪酬保密的制度，加薪以及分紅獎金等的數(shù)量都不會公之于眾，讓職工對于薪酬和績效之間是否存在關(guān)系的問題難以做出解答，除此之外，這之間的信任也成為一個重要問題。沒有一個關(guān)于績效的評價機制的順利建立，必然造成高管薪酬與公司之間的問題的出現(xiàn)。但是，如果僅僅重視公司經(jīng)營利潤的高低，就只會讓公司在發(fā)展的過程中與自己的初衷越加的背離，不利于在公眾的心中形成良好的企業(yè)印象。由此可見企業(yè)高管與公司業(yè)績并不是真正的掛鉤。此外公司的高管薪酬并未實現(xiàn)與企業(yè)業(yè)績關(guān)聯(lián)，公司的業(yè)績和利潤是評價職工工資薪酬的重要原則。高管的年薪在國外薪酬制度中，高管薪酬的多少與公司績效好壞實際相關(guān)。高管薪酬結(jié)構(gòu)主要由年薪和持股薪酬兩個部分組成。第一篇：上市公司高管薪酬存在的問題與對策上市公司高管薪酬存在的問題與對策伴隨著全球金觸危機的發(fā)展，在全球范圍內(nèi)掀起了一陣高管高薪的熱潮。同時，我國財政部發(fā)布通知，要求金融類國有企業(yè)規(guī)范薪酬制度，合理管理各級機構(gòu)人員薪酬。合理的薪酬結(jié)構(gòu)能夠影響激勵效果，合理的結(jié)構(gòu)能提升效率、鼓勵其創(chuàng)造更高價值。一、上市公司高管薪酬現(xiàn)狀分析（一）高管薪酬的整體狀況描述其不合理的地方主要表現(xiàn)為以下幾點：第一、養(yǎng)老體系不夠完善，部分企業(yè)有相關(guān)的養(yǎng)老制度，部分企業(yè)卻沒有；第二、企業(yè)的激勵體制比較單一，并且缺乏可以長期有效實行的激勵機制。公司與薪酬之間是密切聯(lián)系，比如企業(yè)在一個時期經(jīng)營的比較好，高管和職工的薪酬都會高，但是突然企業(yè)業(yè)績嚴(yán)重下滑時，高管的薪酬還是像原來一樣高，但是普通職工的薪酬就會發(fā)生劇烈的波動?，F(xiàn)如今，越來越多的上市公司表現(xiàn)出對業(yè)績的注重，由于它在一定程度上與公司的利潤掛鉤。在我國的大部分上市公司中，在對待高管年薪分配的這個問題上，尚未形成有效的分配制度，就更不會存在高管薪資與企業(yè)績效之間的長期穩(wěn)定的聯(lián)系。高管薪酬體制的公開透明性很低，部分企業(yè)對外顯示出來的高管薪資讓人不敢相信，即使是真實的也令人不會相信，導(dǎo)致在執(zhí)行的過程中存在著不公平現(xiàn)象。公開薪酬相關(guān)數(shù)據(jù)，才能使報酬標(biāo)的更加有效。同時董事會形同虛設(shè)，缺少對經(jīng)理的考核激勵。高管人員在商場上屬于行政任命，以致薪酬體系已然逃脫了政府的控制，會導(dǎo)致了政府監(jiān)管部門的監(jiān)督障礙。同時也減弱了激勵的作用。并不會指出薪酬與其業(yè)績是怎樣聯(lián)系的，使得公眾見到其薪酬水平比事實中要低很多。有效的內(nèi)部監(jiān)督是補充，同時也是提升效率的方法。三、存在問題的原因分析（一）內(nèi)部原因首先，由于我國大多數(shù)上市公司都是從國有企業(yè)改制而來，所以在內(nèi)部保持了很大比率的國有非流通股，國有股在企業(yè)里占大部分，缺少有效的制約；其次，因股份制改革還并徹底，上市公司中存在著政企不分的現(xiàn)象，致使企業(yè)所有者通過原來的行政任命的方式來選拔董事長，甚至是選拔總經(jīng)理，不具備科學(xué)、合理的高管薪酬制度的基礎(chǔ)。缺乏嚴(yán)格而系統(tǒng)的績效評價體系，而對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績評判主要依據(jù)為利潤，這會因為利潤存在的特有的不足，以及部分高管可以人為的操控許多行為，而導(dǎo)致如何合理有效的對管理人員的業(yè)績進行考核成為一個困難。（二）外部因素國內(nèi)資本市場發(fā)展速度較快，但依然處于初期發(fā)展階段，有著種種不成熟表現(xiàn)，如股票市場規(guī)模還不大，國有法人股還不可以上市流通，高管的實際工作量和經(jīng)營業(yè)績并不能通過股價的漲跌表現(xiàn)出來。目前我國公司在股權(quán)激勵方面仍然很混亂，法律法規(guī)不健全也導(dǎo)致了并沒有形成一個相對統(tǒng)一的評判標(biāo)準(zhǔn)。四、解決措施（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)我國上市公司的高管薪酬激勵主要是貨幣薪酬。在公司中，應(yīng)充分考慮高管的業(yè)績持續(xù)增長的可能性，即高管的業(yè)績持續(xù)增長時間越長，酬勞就越多，并且是長期激勵模式下的薪酬。建設(shè)多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)高管工作的積極性，使企業(yè)與企業(yè)高管在目標(biāo)上具有一致性，使公司利益在短期內(nèi)得到明顯的提升。要設(shè)計科學(xué)的薪酬層次，適當(dāng)?shù)脑谝欢ǚ秶鷥?nèi)的差距能夠刺激到相對較差的人，也能夠激勵相對優(yōu)勢的人。這樣才能達(dá)成激勵的目的。（三）加強監(jiān)管并完善披露制度改革獨立董事制度，充分發(fā)揮獨立董事的作用。要完善內(nèi)部監(jiān)管體系，建設(shè)起上市公司與其可以及時相互了解的制度，讓獨立董事確實擁有知情權(quán)。將高管人員的工作效率、工作業(yè)績以及高管人員的工資水平放在公眾的視野之中。.國企，2013（1）：122125.[8]王平，蘇海南，吳勝濤， 好事 177。因此，為民營企業(yè)量身訂做一套公平合理并且具有激勵性的薪酬體系，是擺在民營企業(yè)管理者面前的一個刻不容緩的問題。[關(guān)鍵詞[中華論文網(wǎng)()歡迎您！][中華論文網(wǎng)()歡迎您！]]股票期權(quán)；民營企業(yè)高管團隊；年薪制；激勵一、引言知識經(jīng)濟時代的高創(chuàng)新性與快速發(fā)展，使現(xiàn)代企業(yè)正處于一種全新的競爭環(huán)境之中——不間斷的變革和高度的不確定性。企業(yè)管理的重心，必須實現(xiàn)由物流向知識信息流的轉(zhuǎn)移。薪酬制度是人力資源管理中一個永恒的難題。如何建立具有競爭力、激勵性的有效薪酬體系，是企業(yè)面臨的重要課題，民營企業(yè)的薪酬管理問題尤其突出。僅僅20多年，民營企業(yè)數(shù)量與規(guī)模持續(xù)增長，1998年以來，民營企業(yè)對我國GDP增長貢獻(xiàn)率為65％以上，對整個國民經(jīng)濟的提高作出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。特別是民營企業(yè)在快速成長的同時，普遍缺乏一套與之相適應(yīng)的薪酬體系。二、民營企業(yè)高管團隊薪酬的現(xiàn)狀根據(jù)普遍接受的公司治理基本原則，企業(yè)高管薪酬應(yīng)與公司凈利潤成正比：即凈利潤越高，高管薪酬就越高；凈利潤越低，高管薪酬就越低。如科龍電器2004年虧損高達(dá)6416萬元，公司高管最高年薪達(dá)450萬元，連續(xù)4年居排行榜之首；％，％。這份有效樣本為1883家各類中國企業(yè)的調(diào)查報告顯示：我國企業(yè)高管的薪酬水平有了明顯提高，按要素分配、向關(guān)鍵崗位傾斜漸呈趨勢，總經(jīng)理與員工平均收入相差3－15倍的企業(yè)有1061家，％；相差1520倍的企業(yè)有151家，％；相差2025倍的企業(yè)有92家，％；相差2550倍的企業(yè)有128家，％；相差50倍以上的企業(yè)有111家，％。三、民營企業(yè)高管團隊薪酬管理面臨的問題(一)薪酬制定隨意化。(二)薪酬激勵短期化，缺乏長期激勵和穩(wěn)定效應(yīng)。根據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，國內(nèi)高管的基本工資達(dá)到了其薪酬總額的85％，短期激勵的為15％，長期激勵的幾乎為0。在一些民營企業(yè)，老板觀念中只承認(rèn)物質(zhì)資本，忽視人力資本，認(rèn)為員工付出勞動的收入已從其所得工資中完全體現(xiàn)，只要支付高工資，就能吸納、激勵和留住人才，而未從資本高度來看待人力資源，沒有認(rèn)識到人力資本與物質(zhì)資本一樣，甚至比物質(zhì)資本具有更高的增值力，在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及時性薪水，缺乏長期激勵機制來引導(dǎo)員工行為的長期化。不可否認(rèn)，薪酬可以維持員工基本的生存和發(fā)展，薪酬實際上就是個人和企業(yè)達(dá)