【正文】 歷差點，能力還可以，又是公司的接待員，可以考慮定高點。趙亮堅持應(yīng)根據(jù)工作本身，排除個人因素來評價，這令行政部總經(jīng)理林云頗為惱火。去年張萍同志的考核結(jié)果是優(yōu)秀，而且張萍在深蘭公司已做了8年的接待員，平時工作十分認真，還多次評為公司的“優(yōu)秀員工”。這些工作已經(jīng)分級，定為A序列。趙亮是深蘭公司人力資源部總經(jīng)理，由于近來公司效益不佳，公司對一些崗位進行了調(diào)整，趙亮在執(zhí)行公司薪酬計劃方面遇到了難題?！憋@然，大家似乎對一個月后的公司慶典已經(jīng)沒有多少興趣，這次董事會當然不歡而散。今年的年終獎金，經(jīng)營管理層暫時取消，我?guī)ь^。公司原有薪酬制度，工資預(yù)算和人事費用控制的概念不強，尤其是沒有處理好積累和分配的關(guān)系，使得過去幾年員工工資的增長速度與公司利潤的增長速度沒有很好匹酬（參見圖26)。”董事會繼續(xù)在開。因此，大家對降薪的事議論紛紛。顯然，在同一部門中，崗位相同或者相似的員工無論工作業(yè)績出色還是工作業(yè)績平平，薪酬都沒有太大的差別。如果員工的工作沒有什么大的失誤，就基本上可以獲得全額獎金，只有觸犯了企業(yè)的規(guī)章制度，或者出現(xiàn)了工作失誤或事故，才會扣除部分或全部獎金。對此，能夠聽到的最普遍的答案是：操作類崗位員工的工作環(huán)境比較差，比如經(jīng)常出差、工作場所沒有空調(diào)等，同時工作也更加辛苦；而職能部門員工在行政大樓內(nèi)辦公，不僅工作環(huán)境好，而且比較“清閑”。例如：職能部門員工（比如人力資源專業(yè)人員、財務(wù)人員、審計人員、網(wǎng)絡(luò)維護員等）屬于B序列，他們的平均月工資一般介于20002500元之間，而操作類崗位員工（比如保安、接待員、收發(fā)員、物品保管員、生產(chǎn)線上的工人等）屬于A序列，他們的平均月工資一般介于18002400元。各部門的管理人員可以對照工資限度，努力向價值高的工作挑戰(zhàn)。這就使得做簡單工作領(lǐng)取A序列工資的人，可以從A序列最低額慢慢上升，當他們的工資超過B序列最低額的水準時，就有機會向B序列晉升。在工資序列上，A序列的最高額并不是B序列的最低額。于是深蘭公司根據(jù)各個部門的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價值分為A, B, C, D, E五個序列，在五個序列中又分別規(guī)定了工資最高額與最低額。深蘭公司員工的主要收入是工資加獎金。而公司部門總經(jīng)理的年薪?jīng)]有超過30萬元的。30％確定，公司的部門總經(jīng)理的超值年薪水平按該公司總裁獎勵年薪的30%10％確定。表22考核結(jié)果與考核指標達成情況對照表超值年薪根據(jù)深蘭公司經(jīng)營管理層當年完成指標的超額情況確定。獎勵年薪根據(jù)深蘭公司經(jīng)營管理層的最高獎勵年薪額和關(guān)鍵業(yè)績指標的達成情況共同確定。深蘭公司的經(jīng)營管理層（公司總裁、副總裁、部門總經(jīng)理）的報酬采用年薪制，深蘭經(jīng)營管理層年薪收入由基本年薪、獎勵年薪、超值年薪三部分構(gòu)成。但是今年公司的利潤顯著下降，按利潤分配的獎金估計還不到歷史平均水平的一半。因此，公司將福利水平保持在最小值，沒有什么補貼，只有極其有限的社會保險和帶薪假期。公司的薪酬計劃提供的基本工資比當?shù)仡愃乒ぷ鞯墓べY水平低20%，但是公司每季度分配的獎金平均為基本工資的50%以上，這使得公司的平均薪酬比該地區(qū)高出20%。目前，最令公司董事會頭痛的是公司全面分紅制獎金計劃面臨危機。并且在過去幾年中，員工收入水平都以比較快的速度增長?！弊C券部總經(jīng)理張鵬也常常抱怨不止。盡管公司現(xiàn)在的增長已經(jīng)不再那么激動人心，%，但他依然擁有良好的聲譽。王銳之所以在公司擁有至高無上的權(quán)力，主要原因在于他在過去9年中所取得的輝煌業(yè)績：在他50歲開始領(lǐng)導(dǎo)深蘭公司的大部分時間里，股東們幾乎沒有什么可抱怨的；而且王銳事必躬親，不辭勞苦，深蘭公司的老員工們都非常敬重并愛戴他。而深蘭公司總經(jīng)理戴明（深蘭公司董事）和蘭迪公司總經(jīng)理鄭雷（深蘭公司董事），顯然對公司目前的狀況感到不滿?！币苍S再也沒有什么比發(fā)生在深蘭公司總部董事會上的這一幕更能真實地反映深蘭公司目前的狀況了。另外，我聽說公司的中期年報就已出現(xiàn)了虧損，而且年初的GH投資項目潛在虧損很大，我們是不是有必要設(shè)置一個合理的止損點，甚至在必要的時候，要及時終止GH項目的繼續(xù)運作。這樣吧，會后就由公司行政部和公關(guān)部拿個方案。再過一個月，就到公司的10周年慶典，大家要好好慶賀一番?！蓖蹁J董事長頓了頓繼續(xù)說道：“我們深蘭公司經(jīng)過10年的發(fā)展，能取得今天這樣的成績，很不容易。無疑，這將是深蘭公司的一場盛會。第一篇：案例分析深蘭公司的薪酬管理案例分析深蘭公司的薪酬管理 12月28日，對深蘭公司而言是一個特殊的日子。跟往年不同，2004年的12月28日，就是擁有數(shù)十億資產(chǎn)、近300名員工的深蘭公司組建10周年的慶典了?！敖裉斓亩聲?，請各位董事趕過來，一項主要議題是布置一下公司10周年慶典的事。當然，這與在座各位董事這些年來的大力支持和艱苦努力是分不開的。我看花個幾十萬都沒關(guān)系?！惫径麓髅髋e手示意發(fā)言，“王董事長，我看公司慶典是不是可以從簡、低調(diào)?！鄙钐m公司董事鄭雷補充到：“王董事長當初決策這個GH項目時比較倉促，是該認真討論討論這個項目的可行性了。顯然，在這個由許多公司內(nèi)部人員所組成的公司董事會中，王銳（深蘭公司董事長兼總裁）是絕對的第一號人物。圖25所示是深蘭公司董事會構(gòu)成圖。他在20世紀90年代將深蘭公司一手創(chuàng)建并振興起來，股東總收益平均達到30%，成為金融投資行業(yè)內(nèi)的一顆明星。事實上，盡管王銳過去實現(xiàn)了非凡的業(yè)績，但是一些感到不快的股東—深奧公司總經(jīng)理戴明和蘭迪公司總經(jīng)理鄭雷等董事都私下一致認為：深蘭公司的董事會實質(zhì)上是一個由掌握至高權(quán)力的領(lǐng)袖領(lǐng)導(dǎo)著的忠誠者俱樂部！“董事會正變得越來越臃腫，逐漸被老年人所控制，沒有什么民主決策和流動率。深蘭公司是一家金融投資公司，在最初成立的幾年時間里，由于整個金融行業(yè)比較景氣，市場形勢一片大好，所以公司也獲得了長足的發(fā)展，員工人數(shù)從最初的幾十個人發(fā)展到近300人。但是近兩年以來，受國家宏觀經(jīng)濟形勢的影響，金融行業(yè)的競爭越來越激烈，企業(yè)經(jīng)營形勢也逐漸嚴峻。全面分紅制獎金計劃是前些年深蘭公司在銷售額和利潤猛增時，依據(jù)對員工態(tài)度的調(diào)查，他們寧愿要獎金分紅而不愿要其他形式的福利而制定的。由于薪酬較高，深蘭公司一直是當?shù)睾苁軞g迎的公司，應(yīng)聘者頗多。然而因為平均薪酬高，員工還是認為比較合算。在不久前的總經(jīng)理辦公會議上，公司總裁王銳宣布，由于公司人工成本比較高，企業(yè)打算普遍小幅度地降低員工獎金水平，以幫助公司度過經(jīng)營難關(guān)。其中經(jīng)營管理層基本年薪水平分別為10萬元／年、8萬元／年、6萬元／年，按月發(fā)放，此外不再享受適用于公司其他員工的工資性收入?？己私Y(jié)果分為A, B, C,D,E五個等級，其與考核指標達成情況以及對應(yīng)的獎勵年薪的對應(yīng)關(guān)系如表22所示。公司副總裁的獎勵年薪水平按公司總裁獎勵年薪的50%39。公司自實行年薪制的三年來，總裁的年薪總額基本都在100萬元以上。這種狀況顯然引起了大多數(shù)部門經(jīng)理的不滿。公司一直把員工的工資問題作為人事管理的根本工作，公司領(lǐng)導(dǎo)一致認為：在工資上如有不合理的地方，會使職工對公司感到失望，影響職工的干勁，因此，一開始就必須建立完整的工資體系。其中，A序列是屬于最單純類的工作，當然其職務(wù)價值也愈高。A序列的最高額相當于B系列的中間偏上，而又比C序列的最低額稍高。即使不能晉升，也可繼續(xù)升到A序列的最高額。但是不同序列的工資標準差別并不大。所有的操作類崗位員工都表示對自己的收入非常滿意，但是同時，幾乎所有的職能部門員工都對自己的收入不滿意。而員工每月的獎金是按所在崗位的重要性分級，根據(jù)工作表現(xiàn)支付的。但是一般來說，如果員工按部就班地做自己的工作，違反規(guī)章制度或者出現(xiàn)工作事故的可能性不大，所以，員工幾乎都能足額獲得月度獎金。因此，公司打算普遍小幅度地降低員工獎金水平，以幫助公司度過經(jīng)營難關(guān)的消息一經(jīng)傳出，馬上遭到了員工的強烈反對，員工們認為自己的工作比以前更辛苦了，不應(yīng)該降低收入水平?！罢酶魑还径陆裉於荚冢旅嫖覀兘又u議今年年終分紅的事。王銳接著說：“大家都知道，今年公司出現(xiàn)了虧損。目前，我們公司經(jīng)營上出現(xiàn)了一些困難，很多員工缺乏進一步做出努力和投入來推動公司進一步成長的動力，不能理解自身的薪酬待遇和企業(yè)的經(jīng)營狀況之間休戚相關(guān)，因此，我們明年打算調(diào)整工資方案，引入人事費用的概念和工資預(yù)算的思想，使員工的工資報酬能夠隨著公司的利潤的增長而增長，建立企業(yè)與員工的命運共同體和利益共同體。明年調(diào)整完薪酬制度，公司賺取利潤后，該分多少的分多少，一分都不少分配。最近趙亮也一直在為幾個工作評價的事頭痛不已。作為公司工作評價委員會的主任，上周趙亮召集了一次考慮對幾份工作重新評價的會議。但因為接待員張萍的工作沒有定為較高級別，作為工作評價委員會成員的行政部總經(jīng)理林云提出：我部門員工個人成績大小、重要與否，是由公司年終考核評價結(jié)果而確定的。而趙亮認為公司年終考核結(jié)果通常由直屬上級負責(zé)對員工工作表現(xiàn)情況進行評定，與工作價值評價并沒有直接聯(lián)系。無奈，趙亮只好請示王總定奪。我們要考慮老員工所做的歷史貢獻嘛?！壁w亮還想解釋些什么，卻被王總擺手示意不用再考慮了。為了有準備地迎接公司10周年慶典，公司許多部門近來都利用下班時間在緊張排練晚會節(jié)目。但自從聽說公司打算降低員工獎金水平的事后，小張便無心排練了。他學(xué)的專業(yè)是會計。在最初進入深蘭公司的幾年，小張也這么認為，因為在這里工作不僅收入挺高，而且財務(wù)部總經(jīng)理對他也很器重，經(jīng)常分配給他一些具有挑戰(zhàn)性的工作。由于他受過良好的專業(yè)教育，再加上自己的努力和勤奮，很快就在同事中顯示出自己的實力。剛開始時，小張做得也非常賣力，但是漸漸地，他的干勁就小了，因為他發(fā)現(xiàn)，雖然自己的收入不錯，但是部門同事的收入水平都差不多，一些在公司時間長的同事雖然專業(yè)水平一般，但是收入?yún)s在他之上。但是，自己所在的部門管理職位有限，沒有空缺，自己怎么能升呢？除了晉升一條路，想要提高收入的機會微乎其微，