【正文】 跟說臟話關(guān)系不大了，所以他也沒什么感覺。如果經(jīng)常得到“耳光”，那臟話自然就少了，或者沒有了；如果經(jīng)常得到“巧克力”，那么他基本上會(huì)開口就臟話，滿口都臟話。一個(gè)孩子說了句臟話，如果他立刻得到一記耳光，他就記住了，這個(gè)事情做不得，以后再想說的時(shí)候就會(huì)有顧忌了；如果他馬上獲得1顆巧克力，他就知道原來說臟話是有好處的，他就會(huì)經(jīng)常說，不斷的說，變本加厲的說。再問一個(gè)問題：胡楊的一個(gè)手下是個(gè)剛剛畢業(yè)的大專生，到公司以來不斷成長(zhǎng)，談下的客戶越來越多，如果你是胡楊，你覺得應(yīng)在什么時(shí)候激勵(lì)他比較好？是要等到他獲得了明顯進(jìn)步再激勵(lì)？或者，只要發(fā)現(xiàn)他有一點(diǎn)進(jìn)步就立刻激勵(lì)他呢？當(dāng)然是發(fā)現(xiàn)就激勵(lì)最好。從這個(gè)意義上講，管理工作要促使職工表現(xiàn)出良好的工作行為其實(shí)際也就在于激發(fā)一個(gè)人的行為動(dòng)機(jī)。根據(jù)管理心理學(xué)理論觀點(diǎn)，動(dòng)機(jī)是一個(gè)人行為的內(nèi)在的直接的動(dòng)力。在激勵(lì)理論看來，人的行為是循著這樣一個(gè)模式在運(yùn)行的，即：需要→動(dòng)機(jī)→行為→目標(biāo)。作為心理學(xué)的一個(gè)分支學(xué)科，管理心理學(xué)試圖通過研究組織系統(tǒng)中人的心理活動(dòng)規(guī)律，探索一條科學(xué)管理的途徑，從而達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性的這一主體目標(biāo)。如何提高對(duì)人的管理的科學(xué)性，體現(xiàn)管理工作在這方面的藝術(shù)特色已成為管理理論在其探索和發(fā)展道路上的一個(gè)關(guān)鍵性課題。關(guān)鍵詞：激勵(lì) 激勵(lì)方式 有效在紛繁復(fù)雜的管理活動(dòng)中，最核心同時(shí)難度也最大的就是對(duì)人的管理。激勵(lì)指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過程,在管理中，也就是通常所說的調(diào)動(dòng)積極性的問題。在解決實(shí)際問題中，應(yīng)綜合考慮多方面因素，合理、交叉使用多種激勵(lì)方法，以達(dá)到激發(fā)員工工作動(dòng)力的目的，為企業(yè)創(chuàng)造更大的社會(huì)財(cái)富與物質(zhì)財(cái)富，做到企業(yè)與員工的高效統(tǒng)一、和諧共贏。對(duì)于普通員工的激勵(lì)，可采用日常與本職工作任務(wù)完成情況相掛鉤方式，進(jìn)行日?？?jī)效分配的激勵(lì)，尤其是營(yíng)銷員工的績(jī)效分配，可按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)設(shè)定“底薪+提成”的模式，按月進(jìn)行分配，并配合 不定期開展競(jìng)賽活動(dòng)激勵(lì)先進(jìn)； 對(duì)于一般管理人員，積極提供晉升機(jī)會(huì)、提供上層級(jí)薪酬待遇，是最有力的激勵(lì)手段；對(duì)于經(jīng)營(yíng)者，采用全年經(jīng)營(yíng)成果與提高年薪或年底分紅相掛鉤等激勵(lì)手段。首先需要制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，并根據(jù)企業(yè)不同時(shí)期、不同業(yè)務(wù)的發(fā)展范圍和人才市場(chǎng)的變化進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。同時(shí)，不斷實(shí)行榜樣激勵(lì)，樹立先進(jìn)人物，積極倡導(dǎo)員工向優(yōu)秀人物學(xué)習(xí)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供不竭的動(dòng)力。”這就要求企業(yè)需要注重長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，建立符合企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的、科學(xué)的、正確的、獨(dú)特的企業(yè)文化，找準(zhǔn)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)利潤(rùn)的切入點(diǎn)，將企業(yè)文化持續(xù)不斷地作為一種價(jià)值觀和工作精神牢固深入員工思想，形成強(qiáng)大的凝聚力，指導(dǎo)員工工作行為。惠特曼合著的《追求經(jīng)營(yíng)臻境》四部書宣告了企業(yè)文化研究的興起?？夏岬虾吞貍愃乖谶m當(dāng)時(shí)機(jī)可實(shí)行差異化、個(gè)性化激勵(lì)，調(diào)動(dòng)部分優(yōu)秀員工工作積極性，達(dá)到企業(yè)與員工共同發(fā)展進(jìn)步的高度統(tǒng)一。有效激勵(lì)的關(guān)鍵點(diǎn) 重視激勵(lì)機(jī)制的有效性 美國(guó)的心理學(xué)家詹姆士在對(duì)員工工作積極性調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，受到合理激勵(lì)的員工，由于思想和情緒處于高度激發(fā)狀態(tài)，其能力可發(fā)揮至80—90%，部分潛能也能被有效發(fā)揮出來，企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。 精神激勵(lì)不明顯 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中，部分企業(yè)過于重視經(jīng)濟(jì)手段，片面追求高物質(zhì)利益的強(qiáng)刺激作用，導(dǎo)致一些員工缺乏企業(yè)主人翁責(zé)任感，無同舟共濟(jì)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、無榮辱共享的企業(yè)歸屬意識(shí)，為追求短期個(gè)人獲利，不惜做出損害企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的行為，部分優(yōu)秀管理人員、技術(shù)骨干在機(jī)會(huì)成熟期，無法經(jīng)受受高薪誘惑頻繁跳槽，給企業(yè)的發(fā)展帶來了諸多負(fù)面影響。雖已建立成相關(guān)激勵(lì)制度，但制度不可行、不執(zhí)行，還停留在人治的層面上，還停留在最高管理者的好惡決定一切的層面上，無法從根本上讓員工認(rèn)識(shí)到自身肩負(fù)與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)的歷史使命，導(dǎo)致員工僅以薪酬為工作標(biāo)準(zhǔn)，出工不出力。合理有效的激勵(lì)機(jī)制可以減少員工“出工不出力”的懈怠現(xiàn)象，可以解決企業(yè)人才的外流現(xiàn)象，能夠充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性、工作積極性，有力促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。第一篇：企業(yè)員工激勵(lì)論文 企業(yè)員工論文企業(yè)員工激勵(lì)論文企業(yè)員工論文淺談企業(yè)對(duì)員工的有效激勵(lì)作用摘要：伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)要想保持穩(wěn)定、高速、長(zhǎng)足發(fā)展，有效的員工激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。關(guān)鍵詞：企業(yè) 員工 激勵(lì)作用伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)要想保持穩(wěn)定、高速、長(zhǎng)足發(fā)展，有效的員工激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制普遍存在的問題 激勵(lì)作用不明顯 目前，部分國(guó)有企業(yè)由于受工作性質(zhì)、環(huán)境與歷史習(xí)慣的影響，建立的激勵(lì)機(jī)制作用不明顯。部分私營(yíng)企業(yè)主不愿用股權(quán)補(bǔ)償勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，同樣不可避免地影響激勵(lì)機(jī)制的有效作用。 激勵(lì)不當(dāng)，產(chǎn)生簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系 部分企業(yè)管理者為追求高效益，尤其是部分私營(yíng)企業(yè)還處于資本原始積累階段，采用泰勒制管理，把員工看成簡(jiǎn)單的被雇傭機(jī)器，忽視與員工的感情聯(lián)絡(luò)，甚至進(jìn)行營(yíng)銷任務(wù)的簡(jiǎn)單分派，長(zhǎng)期延長(zhǎng)員工工作時(shí)間、無正當(dāng)理由拖欠工資，無法保證員工的合法權(quán)益，導(dǎo)致勞資關(guān)系極其緊張，員工工作熱情降低，工作懈怠。管理者應(yīng)從了解、挖潛員工需求入手，調(diào)動(dòng)起大多數(shù)人的積極性。 重視精神激勵(lì)的強(qiáng)大性 一般認(rèn)為，《Z理論》、《日本的管理藝術(shù)》及阿倫迪爾合著的《公司文化——企業(yè)在生活中的禮儀》、彼德斯這些研究的一個(gè)共同觀點(diǎn)是：“強(qiáng)有力的文化是企業(yè)取得成功的新?金科玉律?。同時(shí)，管理者與員工之間要緊密溝通、聯(lián)系，倡導(dǎo)員工積極參與企業(yè)管理，使其對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的責(zé)任心、事業(yè)感與忠誠(chéng)感，讓員工認(rèn)識(shí)到自身是企業(yè)不可缺少的一部分，自己是企業(yè)的主人，與企業(yè)榮辱與共。 重視物質(zhì)激勵(lì)的高效性 在經(jīng)濟(jì)社會(huì)，單純的精神激勵(lì)已經(jīng)不能勝任完全激勵(lì)員工的作用，還需要在很大程度上實(shí)行必要的物質(zhì)激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是一種互補(bǔ)關(guān)系，科學(xué)合理地配合使用，會(huì)共同構(gòu)成企業(yè)組織內(nèi)部真正有效的激勵(lì)方式。針對(duì)處于不同層次員工的不同需求，實(shí)行差異化激勵(lì)。激勵(lì)方法是一個(gè)多層次、多角度的立體開放系統(tǒng)，社會(huì)環(huán)境、企業(yè)環(huán)境與員工自身也始終在不停地發(fā)生變化，對(duì)于激勵(lì)機(jī)制有效的研究更是一個(gè)長(zhǎng)期復(fù)雜的課題，還需要在實(shí)踐中不斷探索和總結(jié)。第二篇：管理心理學(xué)論文 ——如何有效激勵(lì)企業(yè)員工管理心理學(xué)論文——如何有效激勵(lì)企業(yè)員工摘要：激勵(lì)是管理心理學(xué)上一個(gè)非常重要的功能，是管理心理學(xué)的核心問題，也是管理心理學(xué)研究的熱點(diǎn)問題之一, 它貫穿于管理過程，是生產(chǎn)力的促進(jìn)劑、推動(dòng)力，也是以人為中心的管理思想的主要管理職能。正確地認(rèn)識(shí)激勵(lì)理論、模式，不失時(shí)機(jī)地采用適當(dāng)?shù)募?lì)方法與手段，主要目的就是為了掌握個(gè)體與群體的心理，激發(fā)每個(gè)人的積極性，做到人盡其才。這是管理理論發(fā)展到今天，無論是理論工作者還是實(shí)踐工作者普遍的共識(shí)。在這方面，管理心理學(xué)的有關(guān)激勵(lì)的理論給我們提供了比較充分的思考及行動(dòng)的方向和依據(jù)。其中，關(guān)于激勵(lì)的理論尤其集中地表現(xiàn)了它的理論內(nèi)涵和實(shí)際價(jià)值。這其中，“動(dòng)機(jī)”顯而易見是探討的核心問題，而“需要”、“行為”、“目標(biāo)”諸要素在動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程中都具有至關(guān)重要的作用。沒有動(dòng)機(jī)也就不可能產(chǎn)生實(shí)際的行為。怎么樣激勵(lì)會(huì)有效？激勵(lì)的重要性誰都知道，問題是不是每個(gè)人都做得好，所以重要的是怎么做？有用的方法是什么？現(xiàn)在問一個(gè)問題：胡楊的團(tuán)隊(duì)現(xiàn)在拿下了一個(gè)配送大客戶，每月會(huì)給公司增加25萬左右的新利潤(rùn)，如果你是柴總，你會(huì)怎么激勵(lì)他們呢？是要立即兌現(xiàn)提成？還是等到季度末再發(fā)放給大家？這個(gè)問題的結(jié)論幾乎不需要再討論，當(dāng)然是立即兌現(xiàn)對(duì)他們的激勵(lì)效果最好。激勵(lì)實(shí)際上是對(duì)某種結(jié)果的回應(yīng)，我們要的是：通過回應(yīng)，讓這一類結(jié)果和某一種感覺聯(lián)系起來，讓你喜歡的那種好結(jié)果不斷出現(xiàn)?！岸狻焙汀扒煽肆Α本徒谢貞?yīng)。這叫“強(qiáng)化”。如果一個(gè)員工在年中做了件很棒的事情，年底才獲得嘉獎(jiǎng)，問題就來了。更要命的是，如果在年中發(fā)生了一件壞事（對(duì)公司而言），公司到年底才去懲罰相關(guān)責(zé)任人，那你會(huì)發(fā)現(xiàn)你要懲罰的事情已經(jīng)非常多了。一本宗教書里講過這樣一句話“不懲戒惡行就是鼓勵(lì)惡行！”，是啊，作為老板或管理者，面對(duì)不良言行不去懲戒那就是縱容和鼓勵(lì)，你就是幫兇！話難聽，但道理就是這樣，由不得我們?cè)偃?zhēng)辯。剛剛開始的時(shí)候，情況還好，只是有人在辦公樓的廁所門上寫了幾句罵人力資源經(jīng)理的牢騷話，可惜沒人管；兩個(gè)禮拜之后所有的廁所門上被都寫上非常難聽的罵人話（你看，升級(jí)了?。?；一個(gè)月后，人力資源經(jīng)理在回家路上受到不知名的襲擊，這個(gè)時(shí)候大家才發(fā)現(xiàn)事態(tài)嚴(yán)重了！再去處理，呵呵，已經(jīng)沒有那么簡(jiǎn)單了。激勵(lì)的方式:激勵(lì)的方式主要有目標(biāo)激勵(lì)，期望激勵(lì)，責(zé)任激勵(lì)，危機(jī)激勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。目標(biāo)是一種刺激，合適的目標(biāo)能誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而促使達(dá)成目標(biāo)。管理者的工作就是如何巧妙地將企業(yè)的目標(biāo)與個(gè)人的需要統(tǒng)一起來。管理者向員工描繪一個(gè)愿景，并能鼓動(dòng)員工看到這個(gè)愿景對(duì)自己的價(jià)值，并熱情主動(dòng)地去實(shí)現(xiàn)它，這就是一個(gè)成功的目標(biāo)。對(duì)一個(gè)渴望自我實(shí)現(xiàn)成就感強(qiáng)的人來說，