【正文】 ● 組織公司旅游，或提供療養(yǎng)機會對以上這些福利項目不是供所有職工享受的，而分為：（1）全員福利，對所有職工享有的；（2）特種福利，如對高層人員的轎車、飛機、星級賓館出差待遇；（3）特困補助，針對特別困難家庭。當風險基金不足以支付補償數(shù)時，則在下半年度的基薪中繼續(xù)扣除，但每月扣除后基薪余額不低于當?shù)刈畹凸べY線● 已核定贏利基數(shù)又發(fā)生虧損的，以及不能完成減虧低限指標任務的虧損（國有）企業(yè)，經(jīng)營者領導班子只能領取職工平均工資；連續(xù)兩年以上發(fā)生虧損或不能完成減虧指標的經(jīng)營者主動辭職四、福利制度福利是員工的間接報酬?！崛〗?jīng)營者收入不能當年全部領回，只能領取一半；另一半作為風險基金存入企業(yè)的經(jīng)營者專戶，每年積存，一直到經(jīng)營者離位，屆時將風險基金余額連同按銀行同檔利率歸還經(jīng)營者。（3）對經(jīng)營者實行個人資產(chǎn)風險抵押制?！虬炊聲?jīng)營計劃中的利潤目標確定。（1）利潤基數(shù)確定：——原則上按上年實際完成核算。（1）基薪直接進入企業(yè)成本（費用），并在企業(yè)工資總額中順加。（3）國內(nèi)國有企業(yè)推廣年薪制正處于探索中，具體操作上加薪一般封頂，規(guī)定不超過基薪的幾倍。（2）加薪。主要根據(jù)企業(yè)效益水平和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，以及本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平確定?！话愀甭毑粚嵭心晷街啤＂?對最高級管理者，主要由企業(yè)規(guī)模、行業(yè)性質(zhì)、工作績效決定。① 對初級（基層）管理者，主要考慮外部人力市場同業(yè)職位薪金競爭性。——缺點： 職工要求公司強化培訓，推動企業(yè)培訓費用與工資開支互動增長。每人都從最低工資出發(fā)，按員工工作或考試顯示的各種專業(yè)知識和技能逐步加薪。、（1）關于技能工資制。② 考核良好的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度略小些。（6）考績與工齡相結合。② 工齡工資可為一年 元，逐年等額遞增。所得工資=實際工時小時工資率＋獎金系數(shù)超時數(shù)小時工資率（5）對員工工齡工資制定方法。標準工時以下。（4）計時工資制。（3）年功工資：——根據(jù)在本企業(yè)工作年限確定工資。（2）技能工資制：——按照一定職務的執(zhí)行能力劃分工資等級，每多掌握一種技能，則增加其工資額。——職務變動則工資相應變化。，考慮企業(yè)最終對薪資的財務支付能力。，尤其同行業(yè)公司、類似崗位的工資水平，制定競爭性工資率。，職工平均實際收入增長幅度不超過企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度的“兩不超”原則。第一篇：薪資與福利管理（寫寫幫推薦）薪資與福利管理一、制定薪資制度的指導原則，包括最低（工資）生活線標準，反性別歧視、勞動加班等。，相應增加工資以保持原有生活水平。：（1）講求企業(yè)內(nèi)外的公平性、破除大鍋飯；（2）能吸引有技能的人到企業(yè)工作；（3）能把有才能的人留在企業(yè)不流失；（4）能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。二、薪資制度（1）職務工資制：——按照職務的責任重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級，按等級規(guī)定工資標準?！赡茉斐蓡T工專業(yè)、技能固定在一個（種）崗位上?！旑I導職位有限、具備相當能力條件的人不能晉升時，也給予相應的工資待遇?！话慵俣ㄔ诒酒髽I(yè)工作年限越長、資歷越豐富，能力也越強、貢獻也越大，相應地，工資與資歷一致。按實際工作時間計算工資，工作時間包含正常工時和加班工時。所得工資=實際工時小時工資率標準工時以上。① 區(qū)分社會工齡和本企業(yè)工齡，社會工齡按一定比例折算為本企業(yè)工齡。也可在不同工齡段設定不同工齡工資標準。① 考核優(yōu)秀的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度可大些。③ 考核合格的員工，則按一般標準（或下調(diào)、微調(diào)）調(diào)薪。這是一種新的工資制度。——優(yōu)點： 減少骨干職工的流動性，促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應性。（2）管理者薪金制定策略。② 對中級管理者，主要考慮其資歷、經(jīng)驗專長、過去工作貢獻確定。三、年薪制——企業(yè)的董事長、總經(jīng)理。年薪=基薪＋加薪（1）基薪。基薪可在本地區(qū)企業(yè)職工平均工資2～4倍以內(nèi)確定?！獓庖话銓⑵髽I(yè)利潤的一定比例（如10％）分給管理者，即加薪=企業(yè)利潤（分檔）分紅比例——國內(nèi)通常由多項工作業(yè)績綜合確定，如資產(chǎn)保值增值、工業(yè)產(chǎn)值或銷售收入增長、工商稅收入庫情況、安全生產(chǎn)經(jīng)營、環(huán)保達標或優(yōu)質(zhì)服務、思想政治工作、社會治安綜合治理、文明生產(chǎn)經(jīng)營等指標。如上海市加薪可達基薪的1～3倍，經(jīng)營者收入不得高于本企業(yè)職工平均工資水平的4倍。（2）加薪由企業(yè)從稅后待分配利潤中提取。——波動大的可按前2～3年平均數(shù)核定。（2）國內(nèi)分紅比例分檔一般在6％～％，視利潤規(guī)模而定。（4）薪資發(fā)放：——每月按職工人均工資預付，年終考核兌現(xiàn)?！?當經(jīng)營者未能完成核定利潤基數(shù)時，用風險基金補償，補償金額按提取風險收入的同樣比例計算。目前的趨勢是福利的整個報酬體系中的比重越來越大。企業(yè)應合理劃分各類、各級員工的福利項目范圍，既要雪中送炭，又要錦上添花。具體類型：（1）附加型。（2）核心加選擇型。（3套餐。在給定每個職工福利開支總額前提下，職工在福利菜單項目范圍內(nèi)自行決定的福利結構。第二篇：薪資福利管理規(guī)定薪資福利管理規(guī)定薪資福利管理規(guī)定20070202