【正文】 傳統(tǒng)的著眼于個人學(xué)習(xí)提高的管理模式不同，學(xué)習(xí)型組織以團(tuán)隊為基礎(chǔ)強(qiáng)調(diào)不同文化的人們進(jìn)行輕松愉快的對話。學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)不同文化背景的個人之間及個人與集體之間的互動，鼓勵員工們不斷擴(kuò)大個人的心智能力，倡導(dǎo)世界主義人文素養(yǎng)，鼓勵并引導(dǎo)系統(tǒng)思考、自我超越、共同愿景來共享文化資源和不同文化的生存智慧。學(xué)習(xí)不僅增長知識，還成為企業(yè)可以戰(zhàn)略性地加以運(yùn)用的過程。所謂學(xué)習(xí)型組織，就是通過不斷學(xué)習(xí)來改革自身組織。眾所周知，企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭，其實這種觀念已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。（二）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織由信息社會和知識經(jīng)濟(jì)催生的學(xué)習(xí)型組織，于20世紀(jì)80年代初傳入我國。三星的人才本土化戰(zhàn)略為三星注入了更多的新鮮元素，更好地了解中國人的消費(fèi)習(xí)慣及中國市場的需求，進(jìn)而更方便地開拓中國市場。為了讓中國員工和韓國員工一樣為三星效忠，三星進(jìn)行了卓有成效的跨文化培訓(xùn)。三星還與清華大學(xué)和北京郵電大學(xué)簽署共同培養(yǎng)博士后的協(xié)議，并在中國多所大學(xué)設(shè)立三星獎學(xué)金。韓國三星電子在中國成功發(fā)展也主要歸功于它卓有成效的跨文化管理。許多進(jìn)入我國的跨國公司都有這方面的成功嘗試。其中愛立信公司是通過職責(zé)轉(zhuǎn)換、資產(chǎn)調(diào)配和地域、產(chǎn)品及職能群體間關(guān)系的協(xié)調(diào)培訓(xùn)等做法，總結(jié)出一套靈活應(yīng)對地區(qū)差異的管理方式，成功建立了一個多元文化協(xié)調(diào)的全球一體化組織。培訓(xùn)的具體目的是多方面的，如減少駐海外經(jīng)理可能遇到的文化沖突，使之盡快適應(yīng)當(dāng)?shù)丨h(huán)境并發(fā)揮正常作用；促進(jìn)當(dāng)?shù)貑T工對公司經(jīng)營理念及習(xí)慣做法的理解；維持組織內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系；保持企業(yè)內(nèi)信息的暢通及決策過程的效率；加強(qiáng)團(tuán)隊協(xié)作精神與公司凝聚力，等等。跨文化管理實質(zhì)上是權(quán)衡取舍不同文化的一種態(tài)度,是駕馭不同文化的一種能力?？缥幕芾硎紫刃枰J(rèn)識文化差異, 承認(rèn)文化差異的存在, 以一個良好正確的態(tài)度對待不同文化之間的差異。在這種環(huán)境下，如何培訓(xùn)開發(fā)那些有潛力、對跨國組織意義重大的人力資源成為跨國公司人力資源管理的重中之重?？鐕镜墓蛦T可能來自母國、東道國、第三國，其種族構(gòu)成也多種多樣，這就使跨國公司人力資源管理涉及一系列的新問題。雖然跨國公司只不過是一般企業(yè)的特例，從人力資源管理的職能上來看并沒有特殊的地方，但其環(huán)境復(fù)雜性和文化多樣性會影響到人力資源管理的目標(biāo)。文化多元性是跨國公司國際經(jīng)營中面對的重大問題，因此有必要進(jìn)行多元化文化管理，即如何在使用原有的、已經(jīng)證明有效地人力資源管理經(jīng)驗以保證公司績效的基礎(chǔ)上，適應(yīng)當(dāng)?shù)匚幕瑴p少文化沖突的風(fēng)險?？鐕拘枰虻刂埔?，有針對性地調(diào)整管理思想和實踐，提供差異化的人力資源管理。為了兼顧全球效率與當(dāng)?shù)厥袌龇磻?yīng)的靈活性，國際企業(yè)要根據(jù)不同的多國環(huán)境制定戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃，跨國公司面對的這些問題使其內(nèi)部的人力資源管理呈現(xiàn)出一些新的特點：（一）環(huán)境復(fù)雜性。一、跨國公司人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的概述與新特點人力資源的培訓(xùn)是指對公司的員工進(jìn)行與崗位相關(guān)的基礎(chǔ)知識和基本技能的培訓(xùn)以及公司為了企業(yè)的發(fā)展，讓員工能更好地為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造更多的價值進(jìn)行更深入層次的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，人力資源的開發(fā)是指對新招聘進(jìn)來的人員以及因自身能力問題無法滿足相應(yīng)的崗位需求的人才進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，使這些人員能夠達(dá)到崗位的工作要求，甚至能夠勝任以前無法勝任的職位，彌補(bǔ)公司職位的空缺，為企業(yè)的發(fā)展作出自己專業(yè)知識以外的貢獻(xiàn)。唯有對其進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)和開發(fā)，才能使他們適應(yīng)比國內(nèi)更為復(fù)雜和多變的國際環(huán)境，勝任新的工作。中國的跨國企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到培養(yǎng)國際經(jīng)營人才的重要性，也十分重視外派人員的素質(zhì)和能力以及文化意識課程的培訓(xùn)。第一篇：跨國公司人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的發(fā)展趨勢跨國公司人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的發(fā)展趨勢XXX 10級人管隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展全球化的趨勢，國際型企業(yè)經(jīng)營規(guī)模日益擴(kuò)大，跨國經(jīng)營面臨著與國內(nèi)經(jīng)營極不同的環(huán)境，因而給管理帶來了許多獨特的問題，也給海外管理人員這種特殊的身份提出了許多新的要求，其中最根本的就是要求管理人員扮演一個多元文化的角色，他們需要在不同的文化背景和環(huán)境下，指導(dǎo)和協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營管理活動。在中國，隨著改革開放的深入，越來越多的企業(yè)已經(jīng)跨出國門，走向世界，目前已在100多個國家和地區(qū)興辦各類海外企業(yè)近5000家?？鐕髽I(yè)人員的素質(zhì)，特別是管理人員的素質(zhì)是國際企業(yè)經(jīng)營活動在國際競爭中獲勝的重要因素。這里將在簡單了解跨國公司人力資源培訓(xùn)與開發(fā)新特點的基礎(chǔ)上，探討其未來的發(fā)展趨勢。企業(yè)的國際化經(jīng)營意味著必須追求戰(zhàn)略一體化與市場活動本土化的統(tǒng)一。經(jīng)濟(jì)、社會、自然環(huán)境的不同，造成跨國公司面對的環(huán)境更不確定。（二）文化多元性。（三）目標(biāo)多重性。（四）雇員多樣性。跨國公司人力資源開發(fā)作為其人力資源管理的一個子系統(tǒng)，也必然具有這些特點。二、跨國公司人力資源培訓(xùn)與開發(fā)發(fā)展趨勢——思路與方法（一）重視跨文化培訓(xùn)不同文化是不同國家、不同民族歷史發(fā)展的產(chǎn)物, 當(dāng)一個企業(yè)從原有的文化環(huán)境進(jìn)入一個新的文化環(huán)境的時候, 新環(huán)境的文化、價值觀、行為表現(xiàn)形式、思維模式都會對這個企業(yè)產(chǎn)生重大沖擊。在這個基礎(chǔ)上, 跨文化管理尊重文化差異, 權(quán)衡不同文化的優(yōu)缺點, 揚(yáng)長補(bǔ)短, 融合不同文化。跨文化培訓(xùn)被許多跨國公司視為消除文化沖突、實現(xiàn)有效跨文化管理的主要手段，成為實現(xiàn)文化整合的有力工具。跨文化培訓(xùn)是許多跨國公司人力資源部門的一項課程，如麥當(dāng)勞、肯德基、摩托羅拉、愛立信、西門子等等。多種方式的跨文化培訓(xùn)，能使企業(yè)避免交流和溝通中的文化誤讀和減少文化沖突，達(dá)到文化的融合及建立和諧的經(jīng)營管理模式。例如，中國惠普公司在東西方文化結(jié)合基礎(chǔ)上，形成“以人為本”的管理模式——中國惠普之道，在中國文化和美國惠普文化背景下，為提高外部適應(yīng)性和內(nèi)部和諧性而逐漸形成了獨特的公司理念：共同的長期戰(zhàn)略、互利、相互信任和共同管理，該理念所包含的四個內(nèi)容被跨文化專家們奉為中外合資企業(yè)跨文化管理的四大要素。為了更好的利用和發(fā)揮中國的人才優(yōu)勢，三星在中國設(shè)立了研發(fā)基地——三星電子中國通信研究所及博士后工作站。培養(yǎng)并吸納富于智慧、勇于挑戰(zhàn)、開拓進(jìn)取的創(chuàng)新型人才，為三星人才體系提供了強(qiáng)有力的保障。除了比較學(xué)習(xí)中韓文化的差異和三星的企業(yè)文化外，公司經(jīng)常選派中國員工到韓國三星總部學(xué)習(xí)、進(jìn)修，總部也經(jīng)常選派高層領(lǐng)導(dǎo)來視察指導(dǎo)，給中國員工上一堂跨文化培訓(xùn)課。所以說有效的跨文化培訓(xùn)可以使員工更加了解對方民族的文化以及原公司文化，找出不同文化的相同點，提高相互間的合作意識和溝通技巧，這也有助于加強(qiáng)員工的敬業(yè)精神，使其為公司做出更大的貢獻(xiàn)。對于國際化的跨國公司而言，比你的競爭對手更快學(xué)習(xí)的能力是贏得競爭優(yōu)勢唯一持久的源泉，學(xué)習(xí)被視為組織不斷提高并保持適應(yīng)能力的重要手段，是企業(yè)獲得生存和發(fā)展機(jī)會最持續(xù)有效的途徑。按照學(xué)習(xí)型組織理論，企業(yè)競爭說到底就是學(xué)習(xí)動力、學(xué)習(xí)毅力和學(xué)習(xí)能力的競爭。學(xué)習(xí)在個人、團(tuán)隊、組織和組織相互作用的共同體中進(jìn)行。學(xué)習(xí)不僅導(dǎo)致知識、信念和行動的變化，而且可把學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)組合起來，由此而增強(qiáng)了組織的革新能力和成長能力。這種組織的結(jié)構(gòu)是開放的、靈活的、網(wǎng)絡(luò)化的。微軟人(Microsoft)就非常致力于創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。微軟人為此制定了自己的戰(zhàn)略，通過自我批評、信息反饋和交流而力求進(jìn)步，向未來進(jìn)軍。建立學(xué)習(xí)型組織，使公司整體結(jié)合得更加緊密，效率更高地向未來進(jìn)軍。（三）育人與用人中持久不變的“以人為本”培訓(xùn)開發(fā)是造就人才、提高和發(fā)展員工素質(zhì)的最主要途徑。相應(yīng)地，跨國公司在中國的企業(yè)，也十分重視培訓(xùn)開發(fā)工作。育人：讓每個人都有機(jī)會。在人力資源管理方面朗訊最引以為自豪的是它的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。在朗訊，這已成為一項滾動發(fā)展的制度。李劍波本人也有一個切實的規(guī)劃，就是三年內(nèi)再攻讀一個學(xué)位。為了使每個員工都能實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，朗訊中國公司每年投入數(shù)十萬美元用于員工培訓(xùn)。不久前，公司又選派5名高級管理人員赴美深造。用人：以共同目標(biāo)激勵員工。當(dāng)然，外企的收入是高一些，例如朗訊在制定薪金時就注意保證公司在吸引、容納和留住出色人才方面有足夠的競爭力。正如朗訊現(xiàn)任董事長兼首席執(zhí)行官里奇朗訊科技中國公司在全體員工中開展“未來領(lǐng)導(dǎo)人培訓(xùn)”，這一培訓(xùn)雖然不能保證每個員工都能成為經(jīng)理，但它卻能使每個人的潛能得到發(fā)揮，價值得到提升。最重要的一點是世界500強(qiáng)一致地將人力資源部門擺在了公司中的主要（不是重要）地位，也就是重視人力資本，所以他們也將這種“以人為本”的理念也深深地體現(xiàn)并運(yùn)用在人員的培訓(xùn)與開發(fā)中。人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)是聯(lián)系在一起的，人力資源的開發(fā)與管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是公司管理的核心，是從人的角度全方位的統(tǒng)籌規(guī)劃公司的戰(zhàn)略發(fā)展，人力資源的管理視員工為公司的稀缺資源，是企業(yè)增加競爭力和綜合實力的根本，人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)目的在于在員工現(xiàn)有的能力和知識基礎(chǔ)上充分挖掘員工的潛能，用科學(xué)的方法和以人為本的觀念關(guān)注員工的思想動態(tài)使員工能夠最大程度的為公司創(chuàng)造效益。總之，人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)是一個長期的過程，是決定著企業(yè)的生存和發(fā)展的重要的舉措，跨國公司要想長遠(yuǎn)的發(fā)展必須要將員工的培訓(xùn)納入到公司生存和發(fā)展的戰(zhàn)略角度，作為一項方針要堅持貫徹和執(zhí)行，使員工成為企業(yè)最重要的競爭力，另一方面也要積極在理論與實踐中尋找發(fā)現(xiàn)跨國公司人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的發(fā)展趨勢，不斷完善自身的人力資源管理體系，不斷更新改進(jìn)自己的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)。海爾集團(tuán)從一開始至今年內(nèi)一直貫穿“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路,建立了一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)