【正文】 ，有問題不反思才可怕。公司政治企業(yè)病，關注局部利益、部門利益，過于微觀，忽視了組織架構和人才對業(yè)務的推動力。我們必須建立起一套簡單、坦誠、陽光的工作氛圍。超級業(yè)務經(jīng)理作風由于業(yè)務高速擴張，很多經(jīng)理人沒有經(jīng)過領導力發(fā)展的訓練，沒有及時完成思維和角色轉換，就較早的走上了較重要的領導崗位，因而表現(xiàn)出諸多不適應性，表現(xiàn)在：關注具體問題，樂于當救火隊員，缺乏通過管理體系建設解決問題的意識和能力，不善于用組織的力量來系統(tǒng)地解決問題；關注業(yè)務多，關注團隊少，不授權，團隊不團結，后繼乏人；戰(zhàn)術意識強，戰(zhàn)略思維弱，缺乏長遠謀劃能力；隨著企業(yè)規(guī)模增長，疲于奔命，力不從心。創(chuàng)業(yè)家情結高漲伴隨著驕傲自滿，沾沾自喜，熱衷于樹立個人權威；股東意識淡漠，將事業(yè)成功歸為自己的功勞，視經(jīng)理人隊伍為自己的私有財產(chǎn)；當初打天下的同志開始不團結了，甚至走向分裂，組織氛圍差；作風獨斷專行，聽不進別人的意見，對下屬簡單粗暴；固步自封，沉湎于過往的成績和經(jīng)驗，無法超越自我；事必躬親，不放手，不授權，不培養(yǎng)接班人或長期培養(yǎng)不出接班人，感覺自己不可替代??雖然業(yè)務仍在快速成長，但事實上已現(xiàn)隱憂。這些現(xiàn)象是束縛領導人發(fā)揮作用的緊箍咒，是阻礙中國企業(yè)發(fā)展的絆腳石，是應該引起企業(yè)高度重視的危險信號。企業(yè)提出發(fā)展領導力，歸根到底就是發(fā)展人，就是解決企業(yè)發(fā)展瓶頸的問題，就是滿足以上六個迫切需要的關鍵。GE之所以成為受人尊重的企業(yè)，就是因為GE被公認為領導者的黃埔軍校，為社會培養(yǎng)出了許許多多卓越的領導者，為社會的發(fā)展和進步帶來了不可磨滅的積極影響。作為文化的塑造和傳播者，我們領導人認識到了嗎？成為受人尊重的企業(yè)的需要成為受人尊重的企業(yè)是企業(yè)新的追求。然而，很多企業(yè)文化現(xiàn)狀擺在我們面前的是：伴隨企業(yè)增長，人員增加了，文化卻稀釋了；亞文化強化了，主流文化卻弱化了；同一個集團存在不同的文化。如果不進行能力建設、不培養(yǎng)人才，不僅不能持續(xù)發(fā)展，連生存都是問題。在這樣的背景下，我們不得不反思：我們有持續(xù)增長的能力嗎？盈利增長是否伴隨營業(yè)額的增長而增長？回報是否伴隨著營業(yè)額的增長而增長？我們應該清醒地看到，當營業(yè)額增長而盈利持續(xù)不增長時，這就是一個危險的信號，即是我們通常講的“企業(yè)臨界”。競爭在市場和產(chǎn)品上展開，更是在人才優(yōu)勢和組織能力上展開。再者，成為行業(yè)領先者的戰(zhàn)略必然使企業(yè)成為受關注的焦點。同時，中國市場的競爭就是國際化的競爭，我們很多企業(yè)面對的競爭對手是國際性的巨頭公司。首先，現(xiàn)在的企業(yè)都是生存在高度競爭性、甚至過度競爭的行業(yè)，也就是所謂的紅海。為此，我們要實現(xiàn)經(jīng)理人價值最大化，讓企業(yè)的戰(zhàn)略使命得以真正貫徹落實。成為行業(yè)領先者所必需的人才、能力、行為、制度及流程遠遠超出了我們的現(xiàn)狀和想象。對此，我們下一步發(fā)展領導力的方向明晰了嗎？實現(xiàn)戰(zhàn)略使命的需要企業(yè)肩負著歷史重任和戰(zhàn)略使命，這決定了企業(yè)要努力成為優(yōu)秀的企業(yè)，有持續(xù)競爭力的企業(yè)，基業(yè)長青的企業(yè)，要成為行業(yè)的領導者。轉型無時不在，轉型的風險無處不在。應對領導者和企業(yè)轉型的需要企業(yè)的領導者正面臨多方面、多層次的轉型，比如：從管理一個廠到管理多個廠、到管理一個地區(qū)公司到管理全國性的公司、從做好一件工作，搞好一個項目，到做好一盤生意、從創(chuàng)業(yè)型經(jīng)理人到職業(yè)型經(jīng)理人、從主要關注業(yè)務到關注團隊和組織能力、從自己親歷親為，到號召人、凝聚人、引導人、組織團隊完成。二、為什么要發(fā)展領導力企業(yè)提出領導力發(fā)展的問題，是應對領導者轉型和企業(yè)轉型的需要、是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略使命的需要、是贏得市場競爭的需要、是業(yè)務持續(xù)增長的需要、是創(chuàng)造優(yōu)秀企業(yè)文化的需要，也是讓企業(yè)成為受人尊重企業(yè)的需要。領導人指獨立負有經(jīng)濟責任和管理責任的“一把手”（含董事長和總經(jīng)理）及其有潛力的繼任者，具體包括三批人：①企業(yè)領導；②各公司總經(jīng)理；③各中心區(qū)域總經(jīng)理、城市公司總經(jīng)理、部門總經(jīng)理，包括廠長等。第二篇：培養(yǎng)引領未來的卓越領導人培養(yǎng)引領未來的卓越領導人一、領導力和領導人所謂“領導力”，《領導力》的定義，就是指帶領組織迎接挑戰(zhàn)走向卓越的能力。五、考核標準、措施 在考核評價方面，加大平時成績比例、增加小測驗、小論文、報告、講演等環(huán)節(jié)，從考核“學習成績”向評價“學習成效”轉變，引導學生從注重“考試結果”向注重“學習過程”轉變，增強學生學習主動性，提高學生學習能力、研究能力和教學實踐能力。不能滿足要求的學生將被調整出“卓越教師”班，回到相關專業(yè)的并行班繼續(xù)學業(yè)；“卓越教師”班的學生也可自行提出退出申請，在履行相關手續(xù)后，回到相關專業(yè)的并行班繼續(xù)學業(yè)。（3）學院組織專家組，進行面試，以面試成績確定錄取學生名單；（4）每年級大約5~10人。3．選拔條件：（1）立志從事教師工作的品學兼優(yōu)的師范專業(yè)學生；參與選拔的學生在校學習期間未受過校紀校規(guī)處分，無違紀違規(guī)行為，未受過退學警告；（2）大學在學期間僅允許一門課程有不及格記錄，但必須已重修通過或參加免修考通過；（3）綜合測評應該在30%以內(nèi)。四、選拔方法1．選拔對象：第一次參與選拔的學生應是教育技術學專業(yè)的2009級和2010級本科生，以后每年在一年級新生中選拔。學院各類實驗室對“卓越教師”計劃學生開放。2．加強教育理論學習注重實驗班學生教育理論學習，組織開設綜合訓練模式，完成教育專項課程，在這個過程中切實提高學生的學習能力、知識應用能力和創(chuàng)新能力。因此，強調課程體系的改革，課程設置積極吸取國際知名高校的成功經(jīng)驗，在課程內(nèi)容、知識學習方式、考核方式和評價標準、實踐教學實施方式以及能力培養(yǎng)方式等關鍵環(huán)節(jié)進行變革。二、培養(yǎng)目標具有遠大的人生理想、深厚的人文底蘊、牢固的專業(yè)知識、扎實的實踐能力、強烈的創(chuàng)新意識和寬廣的國際視野的未來卓越教師。第一篇：“未來卓越教師”培養(yǎng)工作計劃(教育技術系)信息科學與技術學院教育技術系“未來卓越教師”培養(yǎng)工作計劃一、背景卓越教師與卓越工程師、卓越醫(yī)師、卓越律師一起，是教育部根據(jù)國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃的有關要求，在部分高校實施的四大高校人才培養(yǎng)計劃。開設卓越教師培養(yǎng)實驗班，正是適應社會對高等教育的新要求，順應人民對優(yōu)質教育的新期待，體現(xiàn)高校辦學功能，合乎人才成長規(guī)律，是我校貫徹落實國家戰(zhàn)略部署、提升人才培養(yǎng)質量的重要舉措，也是我校發(fā)揮辦學優(yōu)勢、更好地服務區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展的重要舉措。三、培養(yǎng)方案創(chuàng)新能力是培養(yǎng)卓越教師的核心，培養(yǎng)創(chuàng)新能力首先應該是培養(yǎng)創(chuàng)新的思維，而課堂是創(chuàng)新思維培養(yǎng)的主戰(zhàn)場。1．“雙導師”制實驗班將采用校內(nèi)學習與校外實踐相結合的模式，實施“雙導師”制，為每個學生配備一個校內(nèi)專業(yè)導師和一個校外教學導師，強化教學實踐技能的培養(yǎng)，培養(yǎng)方案采用疊加模式，由學院各專業(yè)負責專業(yè)學習，教育技術系負責教學理論和教學技能指導工作。在教學方法方面專門開辟多間活動桌椅小教室作為專用教室，鼓勵開展研究式教學、討論式教學、以問題為導向的PBL式教學。3．強化教學技能實踐每個學生每周至少一天到教學創(chuàng)新實踐合作的中小學，在校外導師的指導進行教學實踐，深化專業(yè)知識，鍛煉創(chuàng)新實踐能力，提高人際交往能力、組織協(xié)調能力、表達溝通能力、團隊合作意識。2．選拔時間：每年9月10日前完成選拔工作，并作為學校“卓越教師”班成員向教務處提交的學生名單。4．選拔程序：（1）符合條件的學生提出申請，填寫《湛江師范學院信息學院“卓越教師”班學生選拔申請表》；（2）學院根據(jù)申請學生在校期間的學習、綜合表現(xiàn)等情況組織專家進行初審，確定面試學生名單。5．關于滾動選拔和退出制度“卓越教師”班，在后續(xù)的學習中，將實行滾動選拔和退出制度，具體如下：（1）每學年結束時學院將組建考評委員會，評判“卓越教師”班學生的學年學業(yè)情況。（2）每個學年結束時，各專業(yè)可視“卓越教師”班運行情況，在學生自愿的情況下，從相關專業(yè)選拔部分學生補充到班中。每個學生在導師的指導下，要公開發(fā)表專業(yè)論文和教育論文各一篇。從結構上分析，領導力可以分為兩個層面：一是組織的領導力，即組織作為一個整體，對其他組織和個人的影響力，這個層面的領導力涉及到組織的文化、戰(zhàn)略及執(zhí)行力等；二是個體領導力，對于企業(yè)來講，就是企業(yè)各級管理者和領導者的領導力，個體領導者應善用愿景、理念、激勵、協(xié)調，來帶領和影響組織，從而產(chǎn)生凝聚力、執(zhí)行力和創(chuàng)造力。上述群體及其有潛力的繼任者是企業(yè)重點關注的對象，是企業(yè)重點培養(yǎng)發(fā)展的對象，是承載著企業(yè)未來持續(xù)、健康發(fā)展使命的領導者。所有這些需要背后都是“人才”的問題，是個體領導力和組織領導力的問題，是企業(yè)當前面臨的迫切需要解決的重大問題。不僅企業(yè)的領導者面臨轉型，企業(yè)也同樣要轉型，從做生意到做企業(yè)的轉型、從做企業(yè)到做行業(yè)的轉型、從追逐短期盈利到追逐長遠企業(yè)價值的轉型、從傳統(tǒng)的生意模式到全價值鏈增值的創(chuàng)新模式轉型。盡管過去我們在領導力和組織發(fā)展層面做了很多嘗試，但尚未發(fā)現(xiàn)提升領導力的系統(tǒng)且有效的方法。當企業(yè)已經(jīng)初步具備了成為行業(yè)領先者的條件，然而成為行業(yè)領先者和成功經(jīng)營一個企業(yè)有著本質的不同。從事這樣一個艱巨而宏偉的事業(yè)，如果不提高各級管理者的領導能力、不激發(fā)各級經(jīng)理人的積極性，不調動千軍萬馬的智慧和力量，企業(yè)的戰(zhàn)略使命只會成為一紙空談。然而面對這樣莊嚴的使命，我們的企業(yè)準備好了嗎？贏得市場競爭的需要競爭是市場化的最基本的特征，它無時無刻不體現(xiàn)在企業(yè)的每個“器官”甚至是“細胞”中，弱肉強食，適（變）者生存。我們可能并非這些行業(yè)的先行者，要奮起直追，趕超前人，站穩(wěn)腳跟，成為受社會認可的、合作伙伴信賴的、同行學習追趕的領先者難度非常大。例如，零售行業(yè)的競爭對手有來自美國的沃爾瑪、法國的家樂福等，這些企業(yè)經(jīng)過了幾十年的積累和發(fā)展，在經(jīng)營理念、體系化管理和品牌影響力等方面均具有相當大的優(yōu)勢，對中國本土零售企業(yè)而言是相當大的危險和挑戰(zhàn)?？蛻舻钠谕?，對手的挑戰(zhàn)，媒體的關注，輿論的影響，無一不給領先企業(yè)帶來前所未有的壓力。面對攜先進理念、體系化管理和人才優(yōu)勢的國際巨頭，面對機制靈活、速度超常的本土企業(yè)，我們在行業(yè)領先者的道路上能夠走多遠？我們在市場領先者的地位上能夠停留多久？持續(xù)增長的需要領導者普遍走過了開疆拓土、艱苦創(chuàng)業(yè)的階段，實現(xiàn)了從無到有的邁進；現(xiàn)在則正在走向以企業(yè)成熟發(fā)展、專業(yè)發(fā)展、自身能力提升和以內(nèi)涵式增長為主的另一個嶄新階段，力爭實現(xiàn)從有到優(yōu)的飛躍。同時，我們也應該認識到，當現(xiàn)有業(yè)務的規(guī)模已經(jīng)超出了我們的領導能力和管理能力的邊界。然而，習慣一線作戰(zhàn)的經(jīng)理人，突然要面對人才培養(yǎng)、組織發(fā)展、核心競爭力打造這些全新的任務，是否還像一線作戰(zhàn)那樣游刃有余？創(chuàng)造優(yōu)秀企業(yè)文化的需要大量的事實證明，從成熟走向卓越的企業(yè)其背后真正的原因在于卓越文化的形成，而這種文化才是真正推動企業(yè)走向成熟的根本。歸根到底，一把手是文化的塑造者和傳播者，領導風格對組織文化、組織氛圍和業(yè)績表現(xiàn)有決定性的影響。歷史證明，企業(yè)往往成為推動社會文明的重要力量，未來我們不僅為社會貢獻物質財富，更要貢獻精神財富。那么企業(yè)除了經(jīng)濟財富，還能拿什么奉獻給社會？總的來講，一流的企業(yè)要有一流的領導者，要有一流的企業(yè)文化。三、領導力現(xiàn)狀縱觀國內(nèi)企業(yè)經(jīng)理人近幾年的表現(xiàn)，我們發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人身上或多或少都存在以下幾種現(xiàn)象：創(chuàng)業(yè)家情結、股東代表心態(tài)、超級業(yè)務經(jīng)理作風、和諧背后的不坦誠及公司政治。創(chuàng)業(yè)家情結企業(yè)有今天的市場地位, 離不開創(chuàng)業(yè)家的拼勁、激情、智慧和膽識，但伴隨著業(yè)務的成長，“創(chuàng)業(yè)家情結”也成為進一步成長的羈絆。股東代表心態(tài)有些經(jīng)理人在企業(yè)有很長的工作經(jīng)歷，成為業(yè)務領導后，沒有及時轉型成為職業(yè)經(jīng)理人，仍然殘留著濃重的股東代表心態(tài)，表現(xiàn)在：工作作風表面、浮躁，市場意識淡漠，不深入鉆研業(yè)務，對市場沒有感覺；以股東代表自居，沒有大局觀，沒有整體意識，永遠只在自己的位置和角度看待集團的領導和員工、同事，對企業(yè)的制度、流程置若罔聞，對下面擺出老板的架子，官僚習氣重；有