【正文】 方案；3：準確預(yù)測每個方案在未來的執(zhí)行結(jié)果。一個決策者，必須具備敢于決斷的氣質(zhì)，競爭開放的性格，堅忍不拔的意志，這樣才能做出正確的決策。決策理論學(xué)派是以統(tǒng)計學(xué)和行為科學(xué)做為基礎(chǔ)的，這是2門很有意思的學(xué)科，一科是以數(shù)據(jù)的形式來表現(xiàn)生活中的現(xiàn)象，另一科則是通過歸咎行為最后得出理論。他們的主要觀點是管理就是決策、決策分為程序性決策和非程序性決策。這個簡單的道理就仿佛我們告訴自己要努力取得什么。大意為需求是分為層次的，只有滿足了前一層次的需要，人們才會產(chǎn)生更高一級的需要?！奔幢阍诮裉欤藗?nèi)栽诟袊@，管理需要回歸泰勒。泰勒的《科學(xué)管理原理》開創(chuàng)了一個管理時代，也在其后百年中激勵和啟示了無數(shù)的管理者。泰勒說：‘科學(xué)管理的根本目的是謀求達到最高的工作效率’管理者和勞動者在工作中必須相互呼應(yīng)、密切合作，一保證工作按照科學(xué)的設(shè)計程序進行。管理有五種職能，分別是：決策、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新。書中說到了人類活動的特點既目的性、依存性、以及知識性，借此引出了管理的必要性。第二篇：管理學(xué)原理讀書筆記1《管理學(xué)原理》讀書筆記管理學(xué)是人類近代史上發(fā)展最為迅速，對社會經(jīng)濟發(fā)展影響最為深遠的一門學(xué)科，同時管理學(xué)也是一門與人類社會活動緊密相聯(lián)的顯學(xué)。管理作為一門科學(xué)出現(xiàn)的時間還實在是太短太短，到現(xiàn)在為止應(yīng)該還有很多問題并沒有得到完整的解釋。在這本書中，還提到了很多的重要的管理上的方法或大的事件，如戰(zhàn)略管理，質(zhì)量管理，組織營銷，日本德國的戰(zhàn)后復(fù)興等，但是由于篇幅所限就不能一一列舉了。而她的四項也被體現(xiàn)在了后來的羅斯福新政中。梅奧之后的值得一提的研究者便是瑪麗這項發(fā)現(xiàn)的重要性在于人，或者說工作中的人，組織中的人第一次得到了公平的體面的對待。同時，組織被看成是由社會系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)組合成的一個整體，這些新的觀點也改變了人們對有組織的刻板印象，而近年來的新型組織，如矩陣模式，管理模式，新模式等都在說明組織的形式是多樣的，不是一成不變的，也不是固定的，沒有哪一種組織模式是萬能的，是可以應(yīng)用于全部的企業(yè)的，所以我覺得每一個管理者都應(yīng)該認真的思考自己的公司的優(yōu)缺點從而挑選或創(chuàng)新出最適合自己公司的組織的模式，才能建立起一個更有效的的系統(tǒng)。一個小的團隊會更好地完成一項工作，但這也不是絕對，后來的研究發(fā)現(xiàn)，這個小的團隊還必須要包括幾種必要類型的人才可以。這個危機是大范圍的，在70年代左右，人們開始發(fā)現(xiàn)了大組織的弊端，管理者也愈來愈無效，明茨伯格提出的管理者的角色讓很多人都大吃一驚，管理者只是在各種角色中疲于奔命而不能做到有效的管理。所以說，福特為管理奠定了基礎(chǔ)，而斯隆則建立了向上發(fā)展的階梯。當(dāng)組織逐漸納入思考，因為適當(dāng)?shù)慕M織方式而獲得巨大成功的組織越來越多，其中最典型的便是通用汽車公司。在泰勒和福特時代，組織被他們長時間的忽視，發(fā)現(xiàn)組織的重要性并且提出了合理的組織架構(gòu)模式的人是馬克思不得不說，者20年是人們瘋狂地追求效率的時期，雖然后來很多人對這一時期出現(xiàn)的理論等褒貶不一，但是不可否認的是，這個必要的階段為后來的人們進一步探尋管理的真諦準備了條件。泰勒的一個忠實而又成功的跟隨者便是福特了，福特汽車的創(chuàng)始人，生產(chǎn)線的發(fā)明設(shè)計者，最優(yōu)秀的公司的總經(jīng)理，這些頭銜或許都不能全面的概括出福特的貢獻和成就。在法約爾之后的最杰出的管理者應(yīng)該非泰勒莫屬了，科學(xué)管理概念的提出讓他一舉成名，曾經(jīng)有人評述說科學(xué)管理的精要就是對“對創(chuàng)造能細分體力勞動的流程的壓倒性的重視”，的確，在科學(xué)管理中，我認為最重要的就是泰勒對于效率的強調(diào)，在他的思想中，工人必須要用嚴格的是時間管理來督促他們不磨洋工，以期在最短的時間內(nèi)生產(chǎn)處最多的產(chǎn)品，這就是多即是好的信條。而書中對于歷史的回顧也主要是用具體的研究者或管理者和具體的案例來呈現(xiàn)的。所以這本書折射出了作者對于管理的永不滿足的態(tài)度和批判性的精神，就像作者在書中曾經(jīng)說過的一句話，管理只有恒久的問題，沒有終結(jié)的答案?？死准{這本《管理百年》是因為這本書是管理學(xué)中的經(jīng)典之作，回顧了19002000這一百年中管理這門科學(xué)從萌芽到發(fā)展到現(xiàn)今的成熟階段的重要事件和代表人物。第一篇：管理學(xué)原理讀書筆記《管理學(xué)原理》讀書筆記 管理閱讀書目：《管理百年》作者：斯圖爾特克雷納概述：選擇斯圖爾特但是當(dāng)我讀完這本書之后，發(fā)現(xiàn)了本書的價值絕不僅僅在于有條理的歷史性的回顧，更重要的是作者對于每一個管理的歷史性階段作出的深刻的反思，他并沒有全盤接受過去的被視為權(quán)威的管理者的管理思想和方法，而是站在旁觀者的角度，冷靜地分析和觀察并得出自己的觀點，而不只是進行單薄的陳述。這一本書是按照時間順序來梳理一百年來西方主要是美國的管理思想的發(fā)展，讀完之后，我認為最重要的三個部分便是最初的管理者們的純粹的對效率的追求到中期的對于組織的重視再到后來的對人的探求，當(dāng)然這種分法并不是完全合理的，因為在每一個時期都有對不同的管理內(nèi)容的思考，只不過是在某一些時期中，某些探討顯得也尤為重要而已。追求效率：:在19世紀末到20世紀初的階段，生產(chǎn)力已經(jīng)被極大地提高，資本家管控的工人開始越來越多，管理的思想開始漸漸的萌芽，但是管理卻并不被重視也沒有基本的定義，直到亨利法約爾的出現(xiàn)，他開始意識到管理師一門科學(xué)，可以應(yīng)用到生活中的各個方面，并且他給出了關(guān)于管理的嚴格的定義：計劃，組織領(lǐng)導(dǎo)和控制，最重要的是他明確了管理者的職能所在，這開啟了這個對管理探索的新的世紀。這當(dāng)然極大的促發(fā)了生產(chǎn)力的提高甚至把人類的生產(chǎn)帶到了一個新的領(lǐng)域，但是不容忽視的是，在科學(xué)管理中缺乏信任，基本的尊重還有溝通，工人只是生產(chǎn)的工具，在后來的出現(xiàn)的理論中可以被歸為“X”型人，沒有規(guī)定，督促就不能完成最大量的任務(wù)，這在當(dāng)時的年代這些問題并沒有凸現(xiàn)出來，科學(xué)管理只是給了資本家，工廠主等人更好的剝削工人的知識基礎(chǔ)，雖然造成的結(jié)果與泰勒的初衷相悖而行。福特是科學(xué)管理的實踐者和創(chuàng)新者，他的公司的成功毋庸置疑地說明了這一理念的成功，當(dāng)然，他的個人的敏銳的對市場的直覺等因素也不容忽視，但是正如上文所說，對于工人們的幾乎無縫隙的控制，追求市場導(dǎo)向而不是客戶導(dǎo)向，過于自負的判斷以及對利潤的過度追求最終導(dǎo)致了在福特下任后福特汽車公司的一步步衰落，而幾乎同時期成長起來的松下公司則在關(guān)注企業(yè)自身利益的同時更加關(guān)注社會責(zé)任感和對員工的信任和溝通，從而走的也更加的遠。發(fā)現(xiàn)組織《管理百年》中的一個非常重要的具有清晰發(fā)展脈絡(luò)的便是組織了。韋伯，他提出了影響了后來的好幾十年的官僚組織模型，組織利益高于個人利益，等級制度，非人格性，維護既定的規(guī)律，勞動的專業(yè)分工，效率的原則是這個模型中最重要的部分，雖然一出世就飽受詬病，但后來的許多的組織都是按照這個方式架構(gòu)出來的，所以韋伯的理論對于組織結(jié)構(gòu)的清晰化有著重要的意義，可是這種官僚模型無疑會造成人員的冗雜，譬如說每一個人都愿意找到不如自己的人來幫助自己；無條件的忠誠，即使組織在一些重大的問題上犯了錯誤；組織的不靈活性等等。當(dāng)斯隆上任后，他對這個龐大公司的組織進行了改造：主要是發(fā)展了一個職業(yè)經(jīng)理人的團隊，這個團隊分布于組織的各層，他們不再只局限于用直覺來進行決策，而是分析得到的各種數(shù)據(jù)來幫助決策，很顯然，這樣的理性帶來了很大的效益，第二就是講公司分成了各類事業(yè)部，每一類事業(yè)部分管自己的業(yè)務(wù)，互不干擾，鼓勵創(chuàng)新，將則責(zé)任分配到了個人，這些措施是通用公司快速地發(fā)展起來。不過后來的通用公司也因為這樣的組織模式導(dǎo)致公司過于龐大笨重，難以運轉(zhuǎn)而一度陷入了危機。之后便是大規(guī)模的組織陷入了癱瘓，而有些專項歐洲的目光似乎找到了解決問題的方法：小即是美。通用汽車公司最后也是靠著對團隊的改造而成功復(fù)活。探索個人如果說組織的問題是顯而易見的，那么關(guān)于組織中的人的探索的確是慢了那么一拍，直到三十年代的梅奧做的那個著名的霍桑試驗之后，人們才開始認識到組織眾人的重要性，而在此之前，人被當(dāng)做是工具，是機器，是沒有思想沒有主動性的需要鞭策的勞動力，然而梅奧的實驗說明了工人的人際關(guān)系，態(tài)度，情感和知覺會很大程度上影響工作績效和結(jié)果的。這也直接引起了后來大量的關(guān)于激勵的研究出現(xiàn)，最早的是馬斯洛的需求理論，他認為人的需求分為不同的層次，再到后來有XY理論，赫茨伯格的保健激勵理論等等，這些理論都從不同的角度，運用了不同的方法來解釋人們在工作中到底需要的是什么，怎樣做才可以使人們的滿意度更高，這些研究都是基于對于人性的最初的發(fā)現(xiàn)和認知。福列特，她的觀點比梅奧還要更深一層，她認為人是任何活動的中心，傳統(tǒng)的上下級的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系應(yīng)該被互惠的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系所代替。到了80年代時，當(dāng)美國經(jīng)濟再一次出現(xiàn)了問題時，關(guān)于人的探討又被放到了中心位置，而事實證明，這些探討對于皇后來的組織的改革是有很多益處的。這本書帶給我最重要的體驗并不是流水一般的歷史事實，而是從這些事實和思想中折射出的一個時代的景象，每一種新的管理思想的出現(xiàn)都是一個時代發(fā)展的必然的產(chǎn)物，這也是我的最大的感悟，從效率到組織，從組織到個人，再從個人到組織，每一個階段的發(fā)展都可以引起我們足夠的思考：當(dāng)時的好的方法，當(dāng)時組織中出現(xiàn)的問題是不是也同樣適用于現(xiàn)在的組織呢？或許一個好的管理者也要通過這些等大量的對于過去管理歷史的閱讀才能更快的成長更快的中找到最合適的管理方法吧。所以這句話放在這里依舊很合適：管理只有恒久的問題，沒有終結(jié)的答案。學(xué)習(xí)了這門課程收獲了很