【正文】 工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關系的看法；對所在部門或公司層面需要改進的合理化建議；離職后本崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個人職業(yè)生涯找出原因就可以采取有效的措施，而不是為了挽留而許諾許多空頭支票，更可以有效的避免類似的事件重復發(fā)生。一般情況下，如果被坦誠對待，一個即將離開的員工是有可能對公司的一些看法，包括在職時不敢講的負面看法將出來的。由于離職者的心態(tài)多半是對公司產(chǎn)生不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司的情形發(fā)生，對于企業(yè)形象會有很大的影響，因此做好離職面談可以預防很多不利于公司的行為發(fā)生。離職懇談，避免類似事件。其實延續(xù)管理并不難，只是更多的強調(diào)了系統(tǒng)、人情，從而達成了一生的仁意，以及企業(yè)品牌的常青?！澳愕男男赜卸啻?，你的生意就能做到多大”。當企業(yè)發(fā)生員工離職，管理者要做的是反拾是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化？”。如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。這以后，正如人們所預料的那樣，該公司的士氣急轉(zhuǎn)而下－－好幾名核心員工接二連三地辭職而去。視若敵人在許多管理者看來，這些人在離開公司的同時也脫離了與原公司的一切聯(lián)系，他們不再為公司創(chuàng)造財富，公司應該將更多的注意力放在現(xiàn)有和潛在員工的管理和激勵上面，因此離職的員工就是潑出去的廢水?？鐕舅^的“以人為本”的經(jīng)營理念，絕不僅僅是出于人道主義的考慮，更重要的是員工與企業(yè)的情感共鳴，最終將在企業(yè)中轉(zhuǎn)化為切實可見的生產(chǎn)力和競爭力。表面看，企業(yè)或者某個領導找到了“出氣筒”，而克扣的結(jié)果，帶來的依然卻是企業(yè)形象的受損?？丝酃べY兩年之內(nèi)換了兩個工作的小黃對筆者說，她有一次跳槽，被原單位克扣了半個多月的工資，還有2000多塊錢差旅費沒給報銷，加在一起近5000塊，相當于她原來一個月的工資。而且一旦他們工作合同中的競業(yè)禁止條款到期，他們甚至會到競爭者麾下去效力。他們經(jīng)常的參加各種專業(yè)會議，在那里，他們會與公司的潛在員工公開談論離職時所受到的“待遇”。原來準備離職的員工又無力抗衡，結(jié)果導致員工再次氣憤的離去?？疹^許諾這樣的事情也很多，一些老板為了完成業(yè)務或者給自己一定的時間來選拔新人而許下空頭支票。同時，對被提升者而言，迅速進入更高的級別，同這一級別的人相比，他的績效考核結(jié)果可能會很差。背景是公司里沒有可以替代他的人，而工程又會牽涉管理或工藝技術機密，如何才能將損失減少到最??？于是老板情急之下選擇了超級的升職加薪。這就需要根據(jù)離職員工的特點和個性來展開有效的一對一溝通，這樣才能有效地獲得信息，而不是做簡單的暫時“補板”，或者做一些非常的處理。其實，出現(xiàn)的問題是一個根本的觀念認識導致的管理誤區(qū)，那就是對離職員工是非常處理還是延續(xù)管理，不同的制度觀點必然導致不同的做法，于是就出現(xiàn)了是微笑再見還是反目成仇。今年以來，企業(yè)員工離職事件此起彼伏，甚至出現(xiàn)口水仗，顯然在離職管理上處理的不當，才造成了這么多的江湖恩怨。第一篇：離職員工的延續(xù)管理離職員工的延續(xù)管理北大縱橫管理咨詢公司對自己的數(shù)百個客戶做過調(diào)查，調(diào)查數(shù)據(jù)表明，80%左右的企業(yè)有一套相對穩(wěn)定的招聘與甄選制度，但是具有離職員工關系管理意識并建立了面談記錄制度的不到10%，而能夠根據(jù)對離職員工面談記錄進行數(shù)據(jù)加工，并建立員工流失關鍵要素分析，流失成本分析，并基于該分析報告著手改善公司內(nèi)部管理和組織文化的企業(yè)不到1%。可以想象，如果連離職員工面談制度都沒有建立的企業(yè)，又怎么會讓離職員工成為公司的人力資源？又怎么能讓離職員工處處做公司的正面形象傳播？據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)尤其是高成長性、中小型高科技企業(yè)共同面臨著很典型的一個問題，就是離職員工管理逐漸成為人力資源工作的熱點和難點問題，不適當?shù)奶幚矸绞胶图记赏鶎е虏涣嫉暮蠊?，甚至會引發(fā)嚴重的暴力沖突事件。事實上，多年來，類似的故事多年來一直在重復演繹?！疤幚怼彪x職員工的四個誤區(qū)離職員工關系管理是一個很大的系統(tǒng)工程，它需要收集、管理大量數(shù)據(jù)，需要IT技術的一些支持，但最重要的還是觀念上的改變。然而，目前在離職員工事件上，似乎還遠遠沒有做到“管理”的環(huán)節(jié)，而是一個“處理”，于是產(chǎn)生了“非常處理”的四個誤區(qū)：越級提升我們首先看這樣一個常見的實際例子：一個電信通訊工程正在節(jié)骨眼上，得力下屬的一紙辭呈遞到老總的案頭。而結(jié)果往往是一廂情愿的故事，升職加薪并不能夠完全的解決問題，甚至產(chǎn)生新的問題，例如他有專業(yè)上的才華并不代表他有足夠的管理能力來領導他的團隊。更重要的是，越級提升也會破壞企業(yè)整體的團隊合作氣氛，帶來了不良風氣。一旦自己物色到合適的人選，就會遺忘或者否認當初的承諾。這些員工并不是離開公司后就消失得無影無蹤了。他們甚至可能會到公司的客戶、戰(zhàn)略合作者、分銷商或者兼并對象那里去工作。這名員工會記著你的不好，而逢到機會就訴說老板的種種過錯，結(jié)果帶來卻是連環(huán)的負面效應。而員工主動辭職多半是像小黃那樣為了另謀高就，選擇主動辭職的員工一般來說工作能力也較強，而一些用人企業(yè)因為不愿意輕易放棄手中的人才或?qū)T工主動離職不滿，就會克扣該員工最后一個月的工資或拖延差旅費用報銷，這也是主動辭職的員工與企業(yè)產(chǎn)生經(jīng)濟沖突的主要形式。讓員工以人道主義方式離開，不僅是一個企業(yè)的責任和義務，也事關企業(yè)自身經(jīng)營成敗。專業(yè)人士認為，那些因為金錢而傷害員工感情的企業(yè)，最終傷害的也將是企業(yè)自己的未來。一家公司的CEO主動辭職，員工們看到這名CEO在主管人事的副總裁的虎視眈眈監(jiān)視下和冷嘲熱諷下，臉色灰白地收拾完自己的桌子忿忿離開。老板認為員工的離職是對自己的“背叛”，于是臨走還想給個處分，“惡心”一次，而不是去弄明白員工“離職”的真正原因，結(jié)果也傷了自己。跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時