【正文】 可以采取推舉代表的方式參加調(diào)解、仲裁或者訴訟。，能派代表參加調(diào)解、仲裁或者訴訟嗎？ 答：勞動爭議調(diào)解仲裁法第七條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或者訴訟活動。所謂不利后果，就是用人單位提出的主張不能得到支持。上述材料中，職工工資發(fā)放名冊、用人單位的招工記錄和考勤記錄等憑證，都是由用人單位掌握的，因此用人單位應(yīng)提供這些證據(jù)。因此，法律規(guī)定對與爭議事實(shí)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，勞動者無法提供的，用人單位負(fù)有提供證明的責(zé)任。如果用人單位認(rèn)為該勞動者的傷病不是因工傷事故造成的，用人單位就應(yīng)當(dāng)提供有關(guān)是否工傷事故的鑒定材料。這一原則同樣適用于處理勞動爭議的程序，即勞動爭議雙方當(dāng)事人對自己提出的主張，都有責(zé)任提供證據(jù)?！罢l主張，誰舉證”是民事訴訟中的舉證責(zé)任原則，因?yàn)槊袷录m紛是因當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)的爭議發(fā)生的，當(dāng)事人對發(fā)生糾紛的事實(shí)最清楚，為維護(hù)自己的權(quán)利須提供證據(jù)來證明自己的主張。，誰有責(zé)任提供有關(guān)證據(jù)？答：勞動爭議調(diào)解仲裁法第六條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。同時，為保障當(dāng)事人獲得救濟(jì)的權(quán)利，對這兩類案件，勞動者對仲裁裁決有異議的，仍可向人民法院起訴。這兩類案件有的是事實(shí)較為清楚，爭議金額數(shù)額不大；有的是國家有明確的標(biāo)準(zhǔn)，比較容易判定雙方的權(quán)利義務(wù)。按照我國民事訴訟法規(guī)定，民事訴訟實(shí)行兩審終審制，當(dāng)事人對人民法院的一審判決不服，可以提起上訴，由上訴審法院作出二審判決后，勞動爭議案件最終結(jié)束。，是否可以向人民法院提起訴訟？答：司法救濟(jì)作為保護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益的最后屏障，是一個國家法治的重要內(nèi)容，是解決勞動爭議的制度中不可少的一環(huán)。二是如果當(dāng)事人不愿意調(diào)解，或者雖然經(jīng)調(diào)解組織進(jìn)行調(diào)解后不能達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，或者雖然達(dá)成了調(diào)解協(xié)議，但事后當(dāng)事人反悔，不履行調(diào)解協(xié)議的，當(dāng)事人還可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，除該法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。勞動爭議調(diào)解仲裁法在總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，基本上維持了現(xiàn)行的做法，同時，針對現(xiàn)實(shí)中存在的勞動爭議案件處理周期長、成本較高的問題，對爭議事實(shí)較清楚或者涉及金額較小的金錢給付的部分勞動爭議案件，實(shí)行一裁終局。我國從恢復(fù)解決勞動爭議的制度以來，一直實(shí)行的是“一調(diào)一裁兩審”的制度，這一制度經(jīng)過多年實(shí)踐證明，能夠充分發(fā)揮調(diào)解和仲裁的作用，使勞動爭議在比較平和的氣氛中得到解決，盡量減少打官司，使勞動爭議盡可能地解決在基層，降低解決爭議的成本。如果一方不履行和解協(xié)議，另一方當(dāng)事人可以申請調(diào)解組織或者勞動仲裁委員會予以處理。這里所說的第三方是指除勞動爭議雙方當(dāng)事人和工會以外的人，并不限定是哪些人，只要是勞動者邀請的人都可以充當(dāng)?shù)谌?，與用人單位就勞動爭議問題進(jìn)行協(xié)商。例如，工會應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益；用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權(quán)提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助，等等。工會作為代表職工利益、維護(hù)職工合法權(quán)益的組織，在處理勞動爭議方面具有重要作用。因此，法律鼓勵勞動爭議當(dāng)事人采用這種方式解決糾紛。和解是在沒有進(jìn)入調(diào)解或者仲裁程序前由勞動爭議當(dāng)事人自行解決爭議的方式。因此，勞動爭議調(diào)解仲裁法不但專章對調(diào)解組織、調(diào)解程序、調(diào)解應(yīng)遵循的原則以及調(diào)解的效力作了規(guī)定，而且在仲裁程序中，將仲裁調(diào)解作為必經(jīng)程序，規(guī)定仲裁庭在作出裁決之前，應(yīng)當(dāng)先行調(diào)解，調(diào)解不成的，才作出裁決，體現(xiàn)了著重調(diào)解的原則。由于調(diào)解達(dá)成的協(xié)議是在爭議雙方自愿、取得共同意見的基礎(chǔ)上達(dá)成的，因此有利于化解矛盾，及時解決爭議。(5)著重調(diào)解原則。這些規(guī)定都要求及時解決勞動爭議，防止?fàn)幾h案件拖的時間太長，使雙方權(quán)利義務(wù)處于不確定狀態(tài)，影響勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。例如，勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，調(diào)解組織在受理勞動爭議當(dāng)事人要求調(diào)解請求后，應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)進(jìn)行調(diào)解，如在收到調(diào)解申請之日起15日內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，當(dāng)事人就可以依法申請仲裁。(4)及時原則。為保證公正，勞動爭議調(diào)解仲裁法對調(diào)解組織、調(diào)解原則和程序作了全面規(guī)定。(3)公正原則。(2)合法原則。根據(jù)事實(shí)的原則就是有關(guān)調(diào)解組織或者仲裁機(jī)構(gòu)在處理勞動爭議案件時，要以事實(shí)為依據(jù)。除上述所列勞動爭議適用勞動爭議調(diào)解仲裁法外，法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議案件要適用該法的，適用該法。賠償金是一種因違反勞動合同法規(guī)定而須作出的法定的賠償；勞動合同法對此作了明確規(guī)定，主要包括：用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；安排加班不支付加班費(fèi)的；解除或者終止勞動合同，未依照該法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?；用人單位違反規(guī)定與勞動者約定試用期的，等等。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不是一種賠償責(zé)任，是用人單位承擔(dān)的一種社會責(zé)任。③關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。按照國務(wù)院工傷保險條例規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進(jìn)行治療，享受工傷醫(yī)療待遇。在勞動還是勞動者謀生和維持家庭生活來源的基本手段時，勞動報酬直接關(guān)系到勞動者的生存問題。①關(guān)于勞動報酬。(5)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議。上述事項(xiàng)除培訓(xùn)外，都是勞動合同法規(guī)定的訂立勞動合同的必備條款，勞動者在與用人單位訂立勞動合同時都應(yīng)明確。因此，勞動爭議調(diào)解仲裁法將因上述情況發(fā)生的勞動爭議列入該法的適用范圍。這里包括兩個方面：一是用人單位根據(jù)本單位的勞動規(guī)章制度作出的對勞動者除名或者辭退的一種處分行為；二是勞動者本人主動辭職或者離職的行為。勞動合同的訂立、履行、變更和終止中的每個階段，都與勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)密切相關(guān)，發(fā)生爭議也是不可避免的，如果勞動者雙方因勞動合同訂立、履行、變更、解除和終止而發(fā)生爭議，可以依據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定，向有關(guān)調(diào)解組織或者勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請調(diào)解或者仲裁。勞動合同法規(guī)定了三種勞動合同解除的情況：一是雙方協(xié)議解除；二是勞動者單方解除；三是用人單位單方解除。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。按照勞動合同法的規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議。由于實(shí)踐中有些用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發(fā)生勞動爭議時因雙方勞動關(guān)系難以確定，致使勞動者難以維護(hù)其合法權(quán)益。這就是說，勞動關(guān)系是否存在的標(biāo)準(zhǔn)就是勞動者是否已實(shí)際提供了勞動。這種關(guān)系具有幾個特點(diǎn)：一是用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；二是用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；三是勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。按照勞動爭議調(diào)解仲裁法第二條的規(guī)定，該法適用于以下勞動者與用人單位發(fā)生的爭議：(1)因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議。勞動爭議調(diào)解仲裁法，與勞動法、勞動合同法和就業(yè)促進(jìn)法相配套，形成了比較完備的勞動法律制度，通過對勞動爭議的調(diào)解或者仲裁活動，查清事實(shí)、分清責(zé)任、化解矛盾，使當(dāng)事人的權(quán)利得以實(shí)現(xiàn)，對保障當(dāng)事人的合法權(quán)益、構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系具有重要意義。同時，還存在勞動爭議處理周期長，勞動者維權(quán)成本高的問題。近些年來，勞動爭議案件數(shù)量持續(xù)大幅上升，爭議案件日趨復(fù)雜，調(diào)處難度加大。同時，隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)程的加快以及企業(yè)制度改革的不斷深化，企業(yè)形式和勞動關(guān)系日趨多樣化，勞動用工制度發(fā)生了深刻的變化，勞動用工領(lǐng)域出現(xiàn)了一些新情況、新問題。第一篇：勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)務(wù)問題解答勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)務(wù)問題解答[字體：大 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總則？答：勞動爭議調(diào)解仲裁法第一條開宗明義地規(guī)定了該法的立法目的，即：為了公正及時解決勞動爭議，保護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，制定該法。改革開放以來，我國的勞動關(guān)系經(jīng)歷了從計劃經(jīng)濟(jì)體制到市場經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，這個歷史性轉(zhuǎn)變是成功的，解放了生產(chǎn)力，增加了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的活力。勞動者合法權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象頻繁發(fā)生，在一些地區(qū)、行業(yè)和單位甚至相當(dāng)嚴(yán)重，影響了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。勞動保障部的統(tǒng)計顯示，在19952006年的12年中。為了解決這些問題，勞動爭議調(diào)解仲裁法在總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)有勞動爭議處理的制度作了進(jìn)一步的完善和加強(qiáng)，該法通過對調(diào)解、仲裁組織的構(gòu)成、職責(zé)以及處理勞動爭議的程序作出全面規(guī)定，強(qiáng)化了調(diào)解，完善了仲裁程序，加強(qiáng)了司法救濟(jì)，體現(xiàn)了盡最大可能將勞動爭議案件解決于基層的立法精神。？哪些勞動爭議適用于勞動爭議調(diào)解仲裁法？答：勞動爭議是勞動者與用人單位之間基于勞動關(guān)系而發(fā)生的與雙方權(quán)利義務(wù)有關(guān)的糾紛。勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位之間形成的一種關(guān)系。按照勞動合同法規(guī)定，用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。勞動者與用人單位形成了勞動關(guān)系，就意味著雙方勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的形成。因此，將因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議作為勞動爭議調(diào)解仲裁法的適用范圍。勞動合同法對勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止都作了全面系統(tǒng)的規(guī)定。訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵守合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，變更勞動合同應(yīng)當(dāng)采取書面形式。勞動合同法也對合同的終止作出了規(guī)定。(3)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議。無論哪種行為，其最后的法律后果是導(dǎo)致勞動關(guān)系的消滅，直接影響勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)。(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議。在合同訂立后，就上述事項(xiàng)勞動者與用人單位發(fā)生爭議時，例如，用人單位違反合同約定強(qiáng)令勞動者加班加時工作、不按規(guī)定繳納社會保險費(fèi)用等，勞動者可依據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法向有關(guān)調(diào)解組織或者勞動仲裁機(jī)構(gòu)申請調(diào)解或者仲裁。這一項(xiàng)主要涉及金錢給付方面的爭議，法律法規(guī)目前對此都有明確規(guī)定。勞動報酬不僅指工資，還應(yīng)包括加班費(fèi)等其他勞動所得。②關(guān)于工傷醫(yī)療費(fèi)。近些年來，國家十分重視安全生產(chǎn)和職業(yè)病防治工作，大力推行工傷保險制度，以使傷病職工得到及時的救治、康復(fù)和必要的賠償。勞動合同法對勞動合同解除或者終止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作了明確規(guī)定。④關(guān)于賠償金。用人單位應(yīng)當(dāng)按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付賠償金。？答：勞動爭議的調(diào)解組織和勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：(1)根據(jù)事實(shí)的原則。這一原則要求：調(diào)解要在查明事實(shí)、明確權(quán)利義務(wù)的基礎(chǔ)上，說服當(dāng)事人達(dá)成調(diào)解協(xié)議；仲裁庭審理案件應(yīng)當(dāng)認(rèn)真審查核實(shí)當(dāng)事人提供的證據(jù)，對各方面提出的證據(jù)，應(yīng)當(dāng)向當(dāng)事人雙方出示，并經(jīng)過當(dāng)事人雙方質(zhì)證、辯論，才能作為認(rèn)定事實(shí)的根據(jù)。這一原則要求處理勞動爭議的調(diào)解組織和仲裁機(jī)構(gòu)要依法組成，依法定程序進(jìn)行，調(diào)解協(xié)議或者仲裁裁決必須在認(rèn)定事實(shí)的基礎(chǔ)上依法作出。這一原則要求處理勞動爭議的機(jī)構(gòu)，對勞動爭議的當(dāng)事人應(yīng)公平對待，不能偏袒一方，要根據(jù)事實(shí)和法律作出處理。對仲裁程序，規(guī)定仲裁委員會和仲裁庭的組成必須是單數(shù)；仲裁除涉及國家秘密或者商業(yè)秘密和個人隱私以外，應(yīng)當(dāng)公開進(jìn)行；對與勞動爭議案件有利害關(guān)系的仲裁員實(shí)行回避制度；當(dāng)事人有權(quán)在仲裁過程中進(jìn)行質(zhì)證和辯論；仲裁裁決按照多數(shù)仲裁員的意見作出，等等。這一原則要求處理勞動爭議的調(diào)解組織或者仲裁機(jī)構(gòu)，按照法定的期限進(jìn)行調(diào)解或者作出仲裁裁決。還規(guī)定，仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束。法律規(guī)定以調(diào)解和仲裁解決勞動爭議，也正是發(fā)揮了這兩種解決爭議的方式處理時間短的優(yōu)勢。這一原則強(qiáng)調(diào)用調(diào)解方式解決勞動爭議。根據(jù)全國總工會的統(tǒng)計，調(diào)解在企業(yè)調(diào)解委員會層面上成功率就達(dá)到了60％，把大量的爭議解決在基層，對于穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系非常重要。，勞動者與用人單位可以自行協(xié)商和解嗎？答：勞動爭議調(diào)解仲裁法第四條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議。由于勞動關(guān)系一般是在雙方當(dāng)事人平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上建立的，他們之間發(fā)生爭議，如果能夠通過雙方協(xié)商解決，對于雙方來說，成本最低，不傷和氣，有利于勞動關(guān)系的和諧。勞動爭議調(diào)解仲裁法，規(guī)定，除了當(dāng)事人可以直接協(xié)商和解外，勞動者還可以請工會或者第三方出面共同與用人單位協(xié)商。勞動法、勞動合同法和勞動爭議調(diào)解仲裁法都規(guī)定了工會在維護(hù)勞動者的合法權(quán)益的職能。因此，由工會出面在勞動爭議雙方當(dāng)事人之間進(jìn)行協(xié)商，往往效果會更好。經(jīng)過協(xié)商達(dá)成和解協(xié)議的，對當(dāng)事人雙方是有效力的，當(dāng)事人雙方應(yīng)當(dāng)履行和解協(xié)議。？答：勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定的解決勞動爭議的程序是“一調(diào)一裁二審”，部分勞動爭議實(shí)行終局裁決的制度。雖然在該法審議過程中，也有人提出改變現(xiàn)行體制的意見，但考慮到這種體制經(jīng)過20多年的實(shí)踐已經(jīng)被社會所接受；在維護(hù)勞動關(guān)系當(dāng)事人合法權(quán)益方面發(fā)揮了很好的作用，不宜輕易改變。勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。這里規(guī)定的勞動爭議處理程序?yàn)椋阂皇前l(fā)生勞動爭議后，如果勞動者不愿意與用人單位協(xié)商，也不愿意請工會或者第三方與用人單位協(xié)商，或者雖然進(jìn)行了協(xié)商，但沒有達(dá)成和解，或者雖然達(dá)成了和解協(xié)議，但事后當(dāng)事人又反悔不履行和解協(xié)議時，可以先向調(diào)解組織申請調(diào)解。三是當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。如果當(dāng)事人發(fā)生勞動爭議，經(jīng)仲裁仍不服的，除了法律另有規(guī)定的外，都可以向人民法院提起訴訟。另外勞動爭議調(diào)解仲裁法第四十七條規(guī)定了兩類案件的仲裁裁決為終局裁決，即追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個月金額的爭議；因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息時間、社會保險等方面發(fā)生的爭議。為使?fàn)幾h得到及時解決，對這兩類案件，在當(dāng)事人雙方都無異議的情況下，為終局裁決。用人單位對仲裁裁決有異議的，若符合勞動爭議調(diào)解仲裁法第四十九條規(guī)定的6種情形，即仲裁程序違法或者適用確有錯誤的，可以向人民法院申請撤銷裁決，如果仲裁裁決被撤銷，當(dāng)事人可以向人民法院提起訴訟。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供。因此，原告對自己提出的訴訟請求所依據(jù)