【正文】 0分每項每天一分（底分十分），按合適現(xiàn)金比例進(jìn)行發(fā)放。也就是說，平均分配獎勵等于無激勵。注意，公正和平均是兩回事。激勵措施措施生效后，會給企業(yè)帶來一定的利潤，如果利潤小于激勵成本，那么你的激勵措施就是沒有意義的。企業(yè)畢竟是以贏利為目的的經(jīng)營單位，因此必須分析投入與產(chǎn)出的關(guān)系，追求以最小的成本來獲取最大的利益。而不能靠事后的一時沖動，想起來就獎勵一下，想不起來就作罷，那樣是達(dá)不到激勵目的的。1）物質(zhì)激勵與相應(yīng)制度結(jié)合起來。例如，很多企業(yè)發(fā)放獎金僅僅依靠月終一次，年終一次的辦法，不知不覺陷入了不及時獎勵，無效獎勵的惡性循環(huán)中，根本無法達(dá)到激勵效果。物質(zhì)激勵是目前最主要的手段，可以說是我國企業(yè)內(nèi)部使用的最普遍的一種激勵手段。物質(zhì)激勵就是用物質(zhì)鼓勵員工工作。接下來，我們就自然而然的要談到激勵的手段了。當(dāng)然，可獎勵的行為和不可獎勵的行為還有很多，只是目前我只想到了這些。獎勵忠誠者，而不獎勵跳槽者。獎勵有意見就提，而不獎勵唯命是從。獎勵多動腦筋而不是一味的苦干。獎勵善于創(chuàng)造而不是簡單的盲從或模仿行為。至于獎勵的標(biāo)準(zhǔn)，我覺得可以參考下面的十種情況：獎勵徹底解決問題而不是只圖眼前見效的行為。但是如果下屬做出了好事，馬上表揚是百利而無一害的。我們還要掌握好激勵的時間與力度。如果想保證報酬的公平性，一家公司起碼要做到兩點：1，設(shè)立自己公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及薪酬政策；2，建立完整的，公正的，與薪酬制度直接掛鉤的員工評估系統(tǒng)。所以說，做到報酬的公平性是非常重要的。第二個比較是自己的目前與過去的比較。至于你自己則可能會通過減少工作量的方式來求得心理平衡，甚至你會選擇跳槽的方式。如果結(jié)果是小于1的，那么你就會覺得別人干的活比你少，拿的工資比你高，你心里肯定就會對組織的激勵措施不滿。但你絕對不會要求主動的減少工資，而是自覺的加大工作勞動投入量。即看自己的報酬除以自己的付出是否等于相比較者所得的報酬除以相比較者的付出。人一般喜歡通過兩種比較來判斷自己所得報酬的公平性。所以當(dāng)我們想激勵員工的時候首先要反問自己：員工可以達(dá)到我們規(guī)定的目標(biāo)嗎？我們要獎勵的東西員工在乎嗎？公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代首先提出來的。因為我獲得它的可能性為0，而那幫科學(xué)家的可能性就大很多。但員工能否被這些資金所激勵起來，主要取決于兩個因素：一是他認(rèn)為獲得資金可能性的大??；二是資金對他的吸引力有多大。期望理論是由美國心理學(xué)家弗魯姆提出的，該理論的基本觀點認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期自己的行為將會達(dá)到某個期望的目標(biāo)時，才會被激勵起來。這種因素只能維持職工的積極性，它的改善只能消除職工心理上的不滿，并不能使職工受到較大的激勵。有時我常常想，那些低級需要都得不到滿足還要拼命去追求高級需要的人，都非我等凡人。但請記住我說的是可能，比如說曹雪芹，他明明生存需要都有問題卻還要堅持自我實現(xiàn)的需要。當(dāng)下一級需要得到滿足以后，追求上一層次的需要就成了新的驅(qū)動力。這是最高層次的需求了，意思即人們希望實現(xiàn)自己的理想，報復(fù)，使自己的潛在能力得到最大的發(fā)揮，并在自我實現(xiàn)中得到滿足。尊重需要很少能得到完全的滿足，所以說尊重需要一旦成為推動力，就會產(chǎn)生持久的干勁。即我們中國人經(jīng)常說的“求名”。馬斯洛認(rèn)為人的需要可以劃分為五個階段：1，生理需要，即衣食住行等，基本上可以理解為生存需要，是人類最原始的需要；2，安全需要，當(dāng)生存需要得到滿足了，安全需要就接著出現(xiàn)了，包括人身安全，勞動安全，職業(yè)的穩(wěn)定性等；3，社交需要，人們在有了穩(wěn)定的工作，健全的養(yǎng)老保障以后，就會渴望參加一些社會活動，渴望友情，愛情。首先說下需要層次理論。繼續(xù)更新：激勵理論中比較出名的有需要層次理論，雙因素理論，期望理論，公平理論。這一實驗充分說明了在生產(chǎn)管理中，不能僅僅把人當(dāng)做“經(jīng)濟人”，而且還要考慮到“社會人”這一層。兩位教授給實驗人員不斷的增加福利措施，比如縮短工作時間，增加休息時間，免費供應(yīng)茶點等，出人意料的是工作效率并沒有隨著福利的增加有明顯的改善。但工人們?nèi)匀粦崙嵅黄?。但在他們的管理思想中，都沒有考慮到人的社會性，一直到了1924年著名的由兩位哈佛大學(xué)教授主持進(jìn)行的霍桑實驗。這是最早的關(guān)于有關(guān)員工激勵的管理思想的提出。后來巴貝奇又對分工進(jìn)行了總結(jié)，但主要思想和亞當(dāng)斯密的還是一致的。我第一次讀的時候很覺得新奇，尤其是他關(guān)于職業(yè)的產(chǎn)生是由分工造成的這一理論的闡述。首先我想先簡述下早期的一些管理思想，畢竟激勵是管理的一種手段。第一篇：淺談員工的激勵淺談員工的激勵wkkfr 發(fā)表于: 2009924 12:04 來源:很早就想寫一些關(guān)于員工激勵方面的東西了，一直懶的沒時間。其實自己心里也沒什么框架和結(jié)構(gòu)，想到哪里就寫的哪里了。最早的應(yīng)該是亞當(dāng)斯密的分工理論，是在《國富論》的開篇階段闡述的。閑話少說，分工理論主要的思想如下：第一，勞動分工可以提高勞動熟練程度，提高勞動效率；第二，由于分工，節(jié)省了工人由一種勞動改換到另一種勞動時所花費的時間；第三，由于分工帶來的專門化，有利于于工具和機器的專門化，從而減輕勞動強度，提高工作效率。我覺得巴貝奇的最大貢獻(xiàn)就是提出了固定工資加利潤分成的報酬制度。后來的泰羅，法約兒和韋伯試圖從三個不同的角度，即個人，組織和社會三個角度來解決當(dāng)時資本主義社會的問題?；羯９S位于美國的芝加哥，是一個生產(chǎn)電話機的工廠，設(shè)備先進(jìn)，福利待遇，娛樂設(shè)施，養(yǎng)老金制度都非常的完善?；羯嶒灇v時八年，其中最引起我注意的是針對繼電器裝配工的福利實驗。然后當(dāng)他們采用以征詢的方式尊重工人，傾聽工人的意見，并采取其他措施使工人感受到自己被領(lǐng)導(dǎo)重視，融洽工人之間的關(guān)系，使工人感到工作是件愉悅的事，結(jié)果工人的工作態(tài)度隨之大變，工作效率有了明顯的提高。（待續(xù)）感謝大家的關(guān)注，盡管我在這里談了很多，但我卻很少在自己公司推行的，職位太低，有心無力，所以放在這里和大家探討一下。我將一一的闡述。它是由美國的心理學(xué)家馬斯洛提出來的。我們知道美國人組織各類社會活動的次數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于中國，其根本原因就是目前我國很多人的需求還停留在第二階段，脆弱的社保制度讓我們覺得很不安全，沒有心情去大街上呼吁大家保護動物，保護南極什么的；4，尊重的需要，這一階段人們開始了對榮譽，地位，權(quán)威，成就的追求。我們經(jīng)常說“名利”，但經(jīng)常是求了“利”以后才開始求“名”，比如你想當(dāng)慈善家，但沒錢你肯定當(dāng)不了。這一點我是深有體會，比如中學(xué)時代班主任經(jīng)常把考試成績排成名次貼出來激勵學(xué)生，就是利用了學(xué)生對名次這種榮譽的追求；5，自我實現(xiàn)的需要。這5個需要的層次是相互依賴，逐層上升的。但是如果高級需要可以得到滿足，而低級需要得不到滿足時，人們就可能犧牲高級需要去謀求低級需要。如果他放棄寫作，轉(zhuǎn)做教私塾或者種田，那我們也就看不到《紅樓夢》了。雙因素理論認(rèn)為影響人們工作動機的因素可以分為兩類，一是保健因素，即與工作環(huán)境有關(guān)的因素，如職稱，工作條件，工作待遇等。二是激勵因素，即與工作本身有關(guān)的因素，如成就，工作責(zé)任和使命，工作富有挑戰(zhàn)性，個人才能得到正確估計和贊賞，發(fā)展前景遠(yuǎn)大等，這種因素對于職工的積極性具有最直接的激勵作用。比如我們現(xiàn)在的很多企業(yè)都采用資金來激勵自己的員工，各種形式都有，比如我們經(jīng)常聽說的優(yōu)秀員工獎，鼓勵獎，貢獻(xiàn)獎，年終獎，花紅什么的。比如說價值500萬的國家科學(xué)獎，對我是沒有一點激勵作用的，但對那些杰出的科學(xué)家的激勵就非常大。再比如，同樣是100塊的優(yōu)秀員工獎，對月薪1K的操作員的激勵程度就遠(yuǎn)遠(yuǎn)要大于月薪10K的主管。也稱為社會比較理論，這種激勵理論主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。第一個是與其他同類人比較，這個比較從來就不是量化的一個比較，而是純粹憑的是自己的一個感覺。如果結(jié)果是大于1的，那你自己就會覺得你得到的報酬較高或者你的付出較少。但過了一段時間后，你的這段熱情消失了，工作投入量就會又恢復(fù)至原來的水平。你的反應(yīng)首先是要求組織給你加工資，當(dāng)?shù)貌坏綕M足的時候你會在員工內(nèi)部發(fā)泄你的不滿，對組織的形象造成壞的影響。只有等于1的時候，你才會持續(xù)的保持你的工作狀態(tài)。如果你工作三年后與你剛進(jìn)公司時的工資是一樣的，你肯定會很不滿意，因為你自己認(rèn)為三年后的自己無論在技術(shù)，經(jīng)驗等方面都要遠(yuǎn)強于剛進(jìn)公司的時候，理所當(dāng)然的要拿比以前高的工資。大家都有體會，