【正文】 長速度、各個小組的實力不同等因素。最近被媒體爆炒的北京房地產(chǎn)業(yè)發(fā)生的現(xiàn)代城6位銷售副總監(jiān)集體跳槽事件，正說明了“過度激勵”的后果。資本、勞動、技術(shù)等生產(chǎn)要素的投入如是，作為制度的激勵的運用亦如是。我們在利用激勵的同時，必須警惕過度激勵。時至今日，激勵的方式已多元化了?；仡欀袊?0多年的改革歷程，可以說，改革的歷史同時也是激勵機制演進的歷史。激勵之有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿?。在企業(yè)內(nèi)部，為了使員工更少一些偷懶行為，少一些“搭便車”的行為，通過使員工的收入與公司業(yè)績掛鉤而使員工具有危機感是一種最為常見的激勵方法，諸如根據(jù)業(yè)績提取獎金、計件工資、干壞了炒魷魚等等。而現(xiàn)代經(jīng)濟學認為，價格機制的一個重要功能是通過價格的變化實現(xiàn)贏利的變化，從而給生產(chǎn)者提供激勵。盡管精神激勵仍然需要，但在市場經(jīng)濟下物質(zhì)激勵更為普遍。如光榮榜、獎?wù)隆⒃u標兵等，都極大的激勵了一代人，但脫離物資的精神是不存在的，因此有一段時間，人們對精神激勵嗤之以鼻。第二篇：淺談企業(yè)中的激勵運用揚州 第 1 頁 3/24/2013淺談企業(yè)中的激勵運用葉龍生管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，管理者要經(jīng)?？紤]采取何種激勵方式，才能使組織成員產(chǎn)生凝集力，為達到組織的目標共同努力。一間公司若縱容這些人，就等于用一堆垃圾堵塞了公司進一步發(fā)展的通道。只會說花言巧語，但無實際能力的人，往往兼有說謊和誹謗別人的品質(zhì)。這種人，為了使公司重用自己，有時不惜吹牛說謊，誹謗別的優(yōu)秀管理人員。要獎勵那些埋頭苦干和認真負責的人。在一家公司里，首先要看他有工作是否推動了公司的發(fā)展則否有助于公司完成它的目標。在進行評價的時候，要聽其言，觀其行。因此，不要草率地根據(jù)一、兩件事就對某個管理人員的品質(zhì)、責任心和工作能力作出判斷。對一名管理人員的評價，必須是全面的和系統(tǒng)的。但是，要對管理人員的工作做出正確有評價，必須有一整套的評價制度和方法。久而久之，在該公司中就會形成一種良好的工作作風和傳統(tǒng)習慣：以上進為榮，以消極平庸為辱。凡是這樣做的公司，它的各級管理人員就能盡到自己的管理責任，他們能保持旺盛的工作熱情，有上進心。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫(yī)療保險和休假等，但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專業(yè)會議，費用由公司承擔，或者更多的休假時間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。靈活的福利計劃。it企業(yè)員工希望有愉快的工作環(huán)境，如便裝、優(yōu)良的辦公設(shè)備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。這意味著領(lǐng)導不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。自由地發(fā)揮創(chuàng)造。此類溝通可以是高級管理層與員工間的例會，也可以是“技術(shù)集市”。他們樂于與公司內(nèi)的其他員工打交道。溝通。沒有作出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。it企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。因此激勵不能過度，必須考慮人的承受能力。在不堪重負之中，人會千方百計地撂下?lián)?，另尋出路。一個人的承受能力是有限的。該公司每月都要淘汰掉6個銷售小組中銷售額最少的那個小組的銷售副總監(jiān)，而不管其銷售額的增長速度、各個小組的實力不同等因素。最近被媒體爆炒的北京房地產(chǎn)業(yè)發(fā)生的現(xiàn)代城6位銷售副總監(jiān)集體跳槽事件，正說明了“過度激勵”的后果。資本、勞動、技術(shù)等生產(chǎn)要素的投入如是，作為制度的激勵的運用亦如是。我們在利用激勵的同時，必須警惕過度激勵。時至今日，激勵的方式已多元化了。回顧中國20多年的改革歷程，可以說，改革的歷史同時也是激勵機制演進的歷史。激勵之有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿?。在企業(yè)內(nèi)部，為了使員工更少一些偷懶行為，少一些“搭便車”的行為，通過使員工的收入與公司業(yè)績掛鉤而使員工具有危機感是一種最為常見的激勵方法，諸如根據(jù)業(yè)績提取獎金、計件工資、干壞了炒魷魚等等。而現(xiàn)代經(jīng)濟學認為，價格機制的一個重要功能是通過價格的變化實現(xiàn)贏利的變化，從而給生產(chǎn)者提供激勵。盡管精神激勵仍然需要，但在市場經(jīng)濟下物質(zhì)激勵更為普遍。如光榮榜、獎?wù)?、評標兵等，都極大的激勵了一代人，但脫離物資的精神是不存在的，因此有一段時間，人們對精神激勵嗤之以鼻。第一篇：淺談企業(yè)中的激勵運用淺談企業(yè)中的激勵運用（作者：謝軍）管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，管理者要經(jīng)?？紤]采取何種激勵方式，才能使組織成員產(chǎn)生凝集力，為達到組織的目標共同努力。激勵的不同表現(xiàn)激勵一般分為精神激勵和物質(zhì)激勵，應(yīng)該說，在計劃經(jīng)濟時期，激勵同樣是存在的，但主要是精神激勵。現(xiàn)在市場經(jīng)濟中激勵更多地是物質(zhì)的，通過價格機制來進行。與計劃經(jīng)濟忽視價格迥然不同的是，市場經(jīng)濟是以價格為核心進行運作的，價格機制是市場經(jīng)濟的核心。在那些價高利豐的經(jīng)濟部門中，高利潤給生產(chǎn)者提供了更強的激勵，使它們具有更強的動力去生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，同時也激勵其他新的生產(chǎn)者進入該領(lǐng)域，擴大該領(lǐng)域的生產(chǎn)規(guī)模。而獎金、工資都不過是價格的表現(xiàn)形式而已?？梢韵胂?，人們在降低收入、失去工作等威脅面前，定會發(fā)奮工作。從包產(chǎn)到戶到獎金制度，再到最新的“股票期權(quán)”，運作的目的無不是為了激勵。激勵是一柄雙刃劍但物極必反，真理再前進一步就是謬誤。從經(jīng)濟學的角度看，任何事物的利用都必然會出現(xiàn)收益遞減現(xiàn)象，最終甚至出現(xiàn)負收益。資本、勞動、技術(shù)不是萬能的，激勵也不可能是萬能的，收益遞減現(xiàn)象必將出現(xiàn)。此次事件的發(fā)生雖說有外部原因，但根本原因被雇主和雇員雙方一致認定為“壓力太大”。在這樣的壓力下，人員要保持穩(wěn)定是不可能的。肩上的擔子太重，人會被壓垮。精神上的負擔亦如是，如果勉強撐，說不準哪天就進了精神病院。所有者身份。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項目的業(yè)績相聯(lián)系。給予員工所有者身份也可以以另外方式進行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認可他們的工作成績等。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通，他們也希望他們的貢獻能被認可。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內(nèi)的最具影響力的人群進行溝通。員工在這種小型的“集市”上，可以將他們的項目和創(chuàng)意展示給高級管理層。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智。愉快的工作環(huán)境。企業(yè)也可選擇向他們提供免費飲料和午餐。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。系統(tǒng)公正的評價體系是有效激勵的保證任何一個辦得好的企業(yè)，它的管理人員所以能盡到管理責任，主要是因為它對管理人員能及時地和公正進行評價，同時，又有此評價的依據(jù)，對他們作出恰當?shù)莫剟罨驊吞?。他們很自然地在工作中展開了競賽。這種優(yōu)良傳統(tǒng)的形成，是企業(yè)的精神財富，是無價之寶，是財運亨通，年年賺錢的基礎(chǔ)。在美國和歐美各大公司中，往往要聘請心理學專家來主管對各個人的評價工作。評價一個人的工作成績，切忌片面性和主觀性。對一個人作出正確的判斷需要過較長時間的觀察、檢驗和比較。要把他所作出的實際工作成績作為衡量的主要標準。公司要特別防備那些只會說而不會做的人。在有些公司里，經(jīng)常有些只會奉承阿臾，但又無實際工作能力的人。公司應(yīng)該防范他們升任高職，因為提升了這些人凡等于懲罰了那些真正一心為公司工作、認真負責的人。因為他們自己既無實際工作能力，又想要獲取要職，其唯一有出路便只能是說謊或誹謗別人。因為讓這種人擔任管理職務(wù)，他屬下或與之平行的人，就不能發(fā)揮作用，甚至會因此而埋沒人才。激勵的不同表現(xiàn)激勵一般分為精神激勵和物質(zhì)激勵，應(yīng)該說，在計劃經(jīng)濟時期，激勵同樣是存在的，但主要是精神激勵?，F(xiàn)在市場經(jīng)濟中激勵更多地是物質(zhì)的，通過價格機制來進行。與計劃經(jīng)濟忽視價格迥然不同的是，市場經(jīng)濟是以價格為核心進行運作的，價格機制是市場經(jīng)濟的核心。在那些價高利豐的經(jīng)濟部門中，高利潤給生產(chǎn)者提供了更強的激勵，使它們具有更強的動力去生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，同時也激勵其他新的生產(chǎn)者進入該領(lǐng)域，擴大該領(lǐng)域的生產(chǎn)規(guī)模。而獎金、工資都不過是價格的表現(xiàn)形式而已?？梢韵胂螅藗冊诮档褪杖?、失去工作等威脅面前，定會發(fā)奮工作。從包產(chǎn)到戶到獎金制度，再到最新的“股票期權(quán)”，運作的目的無不是為了激勵。激勵是一柄雙刃劍但物極必反，真理再前進一步就是謬誤。從經(jīng)濟學的角度看，任何事物的利用都必然會出現(xiàn)收益遞減現(xiàn)象，最終甚至出現(xiàn)負收益。資本、勞動、技術(shù)不是萬能的，激勵也不可能是萬能的，收益遞減現(xiàn)象必將出現(xiàn)。此次事件的發(fā)生雖說有外部原因，但根本原因被雇主和雇員雙方一致認定為“壓力太大”。在這樣的壓力下，人員要保持穩(wěn)定是不可能的。肩上的擔子太重，人會被壓垮。精神上的負擔亦如是，如果勉強撐，說不準哪天就進了精神病院。撂擔子或者人員流失對企業(yè)是不利的，直接影響企業(yè)人員的穩(wěn)定。因為，人員的過快流失，意味著企業(yè)組織的學習曲線屢屢被打斷，沒有持續(xù)的上升。因此，激勵也是一柄雙刃利劍，既可以是很好的工具，也可能傷及自身。該公司出巨資聘請了一家國際著名的咨詢機構(gòu)為其發(fā)展出謀劃策，于是后者為該公司提供了一攬子的建議?？梢哉f，上面的建議未嘗不是個好主意，也未嘗不是個“餿”主意。試想，如果一個部門因為市場或行業(yè)的因素而業(yè)績難有起色，部門經(jīng)理屢屢“中標”，那種每季一換的情形對企業(yè)意味著什么呢？而且，如果朝不保夕，必然導致短期行為，“機會主義行為”也將更