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淺談企業(yè)中的激勵運用-展示頁

2024-11-16 22:49本頁面
  

【正文】 長速度、各個小組的實力不同等因素。最近被媒體爆炒的北京房地產(chǎn)業(yè)發(fā)生的現(xiàn)代城6位銷售副總監(jiān)集體跳槽事件,正說明了“過度激勵”的后果。資本、勞動、技術(shù)等生產(chǎn)要素的投入如是,作為制度的激勵的運用亦如是。我們在利用激勵的同時,必須警惕過度激勵。時至今日,激勵的方式已多元化了?;仡欀袊?0多年的改革歷程,可以說,改革的歷史同時也是激勵機制演進的歷史。激勵之有效,原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候,就會對事情的成敗分外關(guān)注,而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿?。在企業(yè)內(nèi)部,為了使員工更少一些偷懶行為,少一些“搭便車”的行為,通過使員工的收入與公司業(yè)績掛鉤而使員工具有危機感是一種最為常見的激勵方法,諸如根據(jù)業(yè)績提取獎金、計件工資、干壞了炒魷魚等等。而現(xiàn)代經(jīng)濟學認為,價格機制的一個重要功能是通過價格的變化實現(xiàn)贏利的變化,從而給生產(chǎn)者提供激勵。盡管精神激勵仍然需要,但在市場經(jīng)濟下物質(zhì)激勵更為普遍。如光榮榜、獎?wù)?、評標兵等,都極大的激勵了一代人,但脫離物資的精神是不存在的,因此有一段時間,人們對精神激勵嗤之以鼻。第二篇:淺談企業(yè)中的激勵運用揚州 第 1 頁 3/24/2013淺談企業(yè)中的激勵運用葉龍生管理工作中十分重要的一部分是對人的管理,管理者要經(jīng)??紤]采取何種激勵方式,才能使組織成員產(chǎn)生凝集力,為達到組織的目標共同努力。一間公司若縱容這些人,就等于用一堆垃圾堵塞了公司進一步發(fā)展的通道。只會說花言巧語,但無實際能力的人,往往兼有說謊和誹謗別人的品質(zhì)。這種人,為了使公司重用自己,有時不惜吹牛說謊,誹謗別的優(yōu)秀管理人員。要獎勵那些埋頭苦干和認真負責的人。在一家公司里,首先要看他有工作是否推動了公司的發(fā)展則否有助于公司完成它的目標。在進行評價的時候,要聽其言,觀其行。因此,不要草率地根據(jù)一、兩件事就對某個管理人員的品質(zhì)、責任心和工作能力作出判斷。對一名管理人員的評價,必須是全面的和系統(tǒng)的。但是,要對管理人員的工作做出正確有評價,必須有一整套的評價制度和方法。久而久之,在該公司中就會形成一種良好的工作作風和傳統(tǒng)習慣:以上進為榮,以消極平庸為辱。凡是這樣做的公司,它的各級管理人員就能盡到自己的管理責任,他們能保持旺盛的工作熱情,有上進心。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃,如醫(yī)療保險和休假等,但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進行選擇,如每年他們可自主選擇參加一次專業(yè)會議,費用由公司承擔,或者更多的休假時間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。靈活的福利計劃。it企業(yè)員工希望有愉快的工作環(huán)境,如便裝、優(yōu)良的辦公設(shè)備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么,而是在員工“迷途”時給予支持和指導(dǎo)。自由地發(fā)揮創(chuàng)造。此類溝通可以是高級管理層與員工間的例會,也可以是“技術(shù)集市”。他們樂于與公司內(nèi)的其他員工打交道。溝通。沒有作出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。it企業(yè)員工們希望得到公司的股份,以分享公司的剩余利潤。因此激勵不能過度,必須考慮人的承受能力。在不堪重負之中,人會千方百計地撂下?lián)樱韺こ雎?。一個人的承受能力是有限的。該公司每月都要淘汰掉6個銷售小組中銷售額最少的那個小組的銷售副總監(jiān),而不管其銷售額的增長速度、各個小組的實力不同等因素。最近被媒體爆炒的北京房地產(chǎn)業(yè)發(fā)生的現(xiàn)代城6位銷售副總監(jiān)集體跳槽事件,正說明了“過度激勵”的后果。資本、勞動、技術(shù)等生產(chǎn)要素的投入如是,作為制度的激勵的運用亦如是。我們在利用激勵的同時,必須警惕過度激勵。時至今日,激勵的方式已多元化了。回顧中國20多年的改革歷程,可以說,改革的歷史同時也是激勵機制演進的歷史。激勵之有效,原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候,就會對事情的成敗分外關(guān)注,而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿?。在企業(yè)內(nèi)部,為了使員工更少一些偷懶行為,少一些“搭便車”的行為,通過使員工的收入與公司業(yè)績掛鉤而使員工具有危機感是一種最為常見的激勵方法,諸如根據(jù)業(yè)績提取獎金、計件工資、干壞了炒魷魚等等。而現(xiàn)代經(jīng)濟學認為,價格機制的一個重要功能是通過價格的變化實現(xiàn)贏利的變化,從而給生產(chǎn)者提供激勵。盡管精神激勵仍然需要,但在市場經(jīng)濟下物質(zhì)激勵更為普遍。如光榮榜、獎?wù)隆⒃u標兵等,都極大的激勵了一代人,但脫離物資的精神是不存在的,因此有一段時間,人們對精神激勵嗤之以鼻。第一篇:淺談企業(yè)中的激勵運用淺談企業(yè)中的激勵運用(作者:謝軍)管理工作中十分重要的一部分是對人的管理,管理者要經(jīng)常考慮采取何種激勵方式,才能使組織成員產(chǎn)生凝集力,為達到組織的目標共同努力。激勵的不同表現(xiàn)激勵一般分為精神激勵和物質(zhì)激勵,應(yīng)該說,在計劃經(jīng)濟時期,激勵同樣是存在的,但主要是精神激勵?,F(xiàn)在市場經(jīng)濟中激勵更多地是物質(zhì)的,通過價格機制來進行。與計劃經(jīng)濟忽視價格迥然不同的是,市場經(jīng)濟是以價格為核心進行運作的,價格機制是市場經(jīng)濟的核心。在那些價高利豐的經(jīng)濟部門中,高利潤給生產(chǎn)者提供了更強的激勵,使它們具有更強的動力去生產(chǎn)更多的產(chǎn)品,同時也激勵其他新的生產(chǎn)者進入該領(lǐng)域,擴大該領(lǐng)域的生產(chǎn)規(guī)模。而獎金、工資都不過是價格的表現(xiàn)形式而已。可以想象,人們在降低收入、失去工作等威脅面前,定會發(fā)奮工作。從包產(chǎn)到戶到獎金制度,再到最新的“股票期權(quán)”,運作的目的無不是為了激勵。激勵是一柄雙刃劍但物極必反,真理再前進一步就是謬誤。從經(jīng)濟學的角度看,任何事物的利用都必然會出現(xiàn)收益遞減現(xiàn)象,最終甚至出現(xiàn)負收益。資本、勞動、技術(shù)不是萬能的,激勵也不可能是萬能的,收益遞減現(xiàn)象必將出現(xiàn)。此次事件的發(fā)生雖說有外部原因,但根本原因被雇主和雇員雙方一致認定為“壓力太大”。在這樣的壓力下,人員要保持穩(wěn)定是不可能的。肩上的擔子太重,人會被壓垮。精神上的負擔亦如是,如果勉強撐,說不準哪天就進了精神病院。所有者身份。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項目的業(yè)績相聯(lián)系。給予員工所有者身份也可以以另外方式進行,如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認可他們的工作成績等。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通,他們也希望他們的貢獻能被認可。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內(nèi)的最具影響力的人群進行溝通。員工在這種小型的“集市”上,可以將他們的項目和創(chuàng)意展示給高級管理層。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華,發(fā)揮其聰明才智。愉快的工作環(huán)境。企業(yè)也可選擇向他們提供免費飲料和午餐。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。系統(tǒng)公正的評價體系是有效激勵的保證任何一個辦得好的企業(yè),它的管理人員所以能盡到管理責任,主要是因為它對管理人員能及時地和公正進行評價,同時,又有此評價的依據(jù),對他們作出恰當?shù)莫剟罨驊吞?。他們很自然地在工作中展開了競賽。這種優(yōu)良傳統(tǒng)的形成,是企業(yè)的精神財富,是無價之寶,是財運亨通,年年賺錢的基礎(chǔ)。在美國和歐美各大公司中,往往要聘請心理學專家來主管對各個人的評價工作。評價一個人的工作成績,切忌片面性和主觀性。對一個人作出正確的判斷需要過較長時間的觀察、檢驗和比較。要把他所作出的實際工作成績作為衡量的主要標準。公司要特別防備那些只會說而不會做的人。在有些公司里,經(jīng)常有些只會奉承阿臾,但又無實際工作能力的人。公司應(yīng)該防范他們升任高職,因為提升了這些人凡等于懲罰了那些真正一心為公司工作、認真負責的人。因為他們自己既無實際工作能力,又想要獲取要職,其唯一有出路便只能是說謊或誹謗別人。因為讓這種人擔任管理職務(wù),他屬下或與之平行的人,就不能發(fā)揮作用,甚至會因此而埋沒人才。激勵的不同表現(xiàn)激勵一般分為精神激勵和物質(zhì)激勵,應(yīng)該說,在計劃經(jīng)濟時期,激勵同樣是存在的,但主要是精神激勵?,F(xiàn)在市場經(jīng)濟中激勵更多地是物質(zhì)的,通過價格機制來進行。與計劃經(jīng)濟忽視價格迥然不同的是,市場經(jīng)濟是以價格為核心進行運作的,價格機制是市場經(jīng)濟的核心。在那些價高利豐的經(jīng)濟部門中,高利潤給生產(chǎn)者提供了更強的激勵,使它們具有更強的動力去生產(chǎn)更多的產(chǎn)品,同時也激勵其他新的生產(chǎn)者進入該領(lǐng)域,擴大該領(lǐng)域的生產(chǎn)規(guī)模。而獎金、工資都不過是價格的表現(xiàn)形式而已??梢韵胂?,人們在降低收入、失去工作等威脅面前,定會發(fā)奮工作。從包產(chǎn)到戶到獎金制度,再到最新的“股票期權(quán)”,運作的目的無不是為了激勵。激勵是一柄雙刃劍但物極必反,真理再前進一步就是謬誤。從經(jīng)濟學的角度看,任何事物的利用都必然會出現(xiàn)收益遞減現(xiàn)象,最終甚至出現(xiàn)負收益。資本、勞動、技術(shù)不是萬能的,激勵也不可能是萬能的,收益遞減現(xiàn)象必將出現(xiàn)。此次事件的發(fā)生雖說有外部原因,但根本原因被雇主和雇員雙方一致認定為“壓力太大”。在這樣的壓力下,人員要保持穩(wěn)定是不可能的。肩上的擔子太重,人會被壓垮。精神上的負擔亦如是,如果勉強撐,說不準哪天就進了精神病院。撂擔子或者人員流失對企業(yè)是不利的,直接影響企業(yè)人員的穩(wěn)定。因為,人員的過快流失,意味著企業(yè)組織的學習曲線屢屢被打斷,沒有持續(xù)的上升。因此,激勵也是一柄雙刃利劍,既可以是很好的工具,也可能傷及自身。該公司出巨資聘請了一家國際著名的咨詢機構(gòu)為其發(fā)展出謀劃策,于是后者為該公司提供了一攬子的建議。可以說,上面的建議未嘗不是個好主意,也未嘗不是個“餿”主意。試想,如果一個部門因為市場或行業(yè)的因素而業(yè)績難有起色,部門經(jīng)理屢屢“中標”,那種每季一換的情形對企業(yè)意味著什么呢?而且,如果朝不保夕,必然導(dǎo)致短期行為,“機會主義行為”也將更
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