【正文】 有些管理者一味地認(rèn)為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動員工的積極性。企業(yè)管理當(dāng)局應(yīng)當(dāng)給員工有一個看得見的明確期望，提出一個奮斗的目標(biāo)，這樣使員工一進(jìn)入企業(yè)就知道該向哪個方向發(fā)展，把員工個人的成長與企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來，讓員工與企業(yè)共同成長。另外，還有些是國家法律、法規(guī)、制度沒有規(guī)定的，即沒有成文的，但人們平時業(yè)已遵守的秩序、道德，也是人們應(yīng)該遵守的。如何使這種差別既能鼓勵先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越重要。因此，各個企業(yè)管理員工采用激勵機(jī)制時，通常運(yùn)用物質(zhì)激勵，激發(fā)鼓勵員工的工作積極性。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿考慮進(jìn)去的話，激勵對工作績效的影響就更大。(14)Hot seat 該策略適用于各年級。動機(jī)具有始動性、導(dǎo)向性、強(qiáng)度、維持性的特點(diǎn)，它在學(xué)習(xí)中表現(xiàn)出以下幾方面的作用：（1）可保持學(xué)生樹立遠(yuǎn)大的目標(biāo)，提高自己的水平，克服學(xué)習(xí)中的困難，并在競爭條件下取得好成績；（2）它可激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，從而積極投入到學(xué)習(xí)活動之中，課堂上積極回答問題，積極參加小組活動和同伴活動，即動機(jī)可刺激參與；（3）動機(jī)可維持學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，保證精力的投入，從而保證其達(dá)成學(xué)習(xí)目標(biāo)。靈活性則指針對不同的激勵對象、在不同的環(huán)境中以及隨著時間的變化，所使用的激勵工具和激勵方法的組合應(yīng)該有所不同，也就是說要做到所采取的每一個激勵措施對于所要激勵的對象而言都實(shí)用的、恰當(dāng)?shù)?、高效的。其次，針對一般員工的激勵，通常股權(quán)激勵不應(yīng)該作為主要的激勵手段。這主要是指讓激勵對象持有一定數(shù)量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補(bǔ)貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。虛擬股票是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益，如果實(shí)現(xiàn)公司的業(yè)績目標(biāo)，則被授予者可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。接下來，華恒智信根據(jù)多年來從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，為您介紹幾種常見的股權(quán)激勵模式及其主要應(yīng)用。實(shí)際上對于有上進(jìn)心的人來說，失敗乃是成功之母。評價和估計一個人，首先應(yīng)該把重點(diǎn)放在哪里呢？是他的優(yōu)點(diǎn)還是他的缺點(diǎn)？是他的成功之處還是他的失敗之處？當(dāng)然是前者，而不是后者。對一個人作出正確的判斷需要過較長時間的觀察、檢驗(yàn)和比較。愉快的工作環(huán)境。只要他們能完成公司的任務(wù)，公司應(yīng)給予他們這個自由。那么，這樣的企業(yè)又怎么可能具有長期的發(fā)展?jié)摿δ?？企業(yè)需要激勵，但不能過度，不要導(dǎo)致人員的過分流動，導(dǎo)致短期行為和“機(jī)會主義”行為的泛濫。肩上的擔(dān)子太重，人會被壓垮。而獎金、工資都不過是價格的表現(xiàn)形式而已。在有些公司里，經(jīng)常有些只會奉承阿臾，但又無實(shí)際工作能力的人。系統(tǒng)公正的評價體系是有效激勵的保證任何一個辦得好的企業(yè)，它的管理人員所以能盡到管理責(zé)任，主要是因?yàn)樗鼘芾砣藛T能及時地和公正進(jìn)行評價，同時，又有此評價的依據(jù)，對他們作出恰當(dāng)?shù)莫剟罨驊吞?。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績等。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，任何事物的利用都必然會出現(xiàn)收益遞減現(xiàn)象，最終甚至出現(xiàn)負(fù)收益。激勵的不同表現(xiàn)激勵一般分為精神激勵和物質(zhì)激勵，應(yīng)該說，在計劃經(jīng)濟(jì)時期，激勵同樣是存在的，但主要是精神激勵。時至今日，激勵的方式已多元化了。it企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。靈活的福利計劃。在一家公司里，首先要看他有工作是否推動了公司的發(fā)展則否有助于公司完成它的目標(biāo)。而現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，價格機(jī)制的一個重要功能是通過價格的變化實(shí)現(xiàn)贏利的變化，從而給生產(chǎn)者提供激勵。該公司每月都要淘汰掉6個銷售小組中銷售額最少的那個小組的銷售副總監(jiān)，而不管其銷售額的增長速度、各個小組的實(shí)力不同等因素。因?yàn)樗_實(shí)可以很有效地激勵那些部門經(jīng)理們，但也可能導(dǎo)致企業(yè)人事的混亂。他應(yīng)當(dāng)擁有敏銳的商業(yè)嗅覺，像員工的“教練”和“導(dǎo)師”一樣，在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)鼓勵冒險和創(chuàng)新的氛圍和企業(yè)文化。自由地發(fā)揮創(chuàng)造。對一名管理人員的評價，必須是全面的和系統(tǒng)的。經(jīng)?？吹接行┕?，由于用人不當(dāng)，把那些只會說而不會做有人提拔到重要的管理職務(wù)上，造成公司內(nèi)真正能干的人不安心工作，甚至紛紛要求離職。越是高級的和高層次的管理人員，越應(yīng)該有認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度和高尚的管理道德。本文由人力資源專家——華恒智信根據(jù)多年來從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，為您介紹幾種常見的股權(quán)激勵的模式及其主要應(yīng)用，希望對您有所幫助。股票期權(quán)的行權(quán)也有時間和數(shù)量限制，且需激勵對象自行為行權(quán)支出現(xiàn)金。第六，延期支付。(注：美國政府要求限制性股票所有者在股票限制取消后，即使他不出售股票也要繳納所得稅。其次，股權(quán)激勵一定要與其它激勵手段合理配合使用。Gardner把動機(jī)分為三部分：個人努力、達(dá)成學(xué)習(xí)目標(biāo)的愿望、對待語言學(xué)習(xí)的正確態(tài)度。(11)Silent solutions 該策略用于“問題解決”的活動中。有效的激勵，可以在企業(yè)內(nèi)部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，給人才提供良好的物質(zhì)和生活條件，特別是給人才創(chuàng)造自我發(fā)展，發(fā)揮自己能力的機(jī)會，從而產(chǎn)生對外界人才強(qiáng)烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。多數(shù)企業(yè)缺乏一套與國際接軌的員工激勵管理辦法，沒有建立一套完善的員工激勵管理體系，有時雖有一套體系，實(shí)踐中卻也往往流于形式，人才薪酬沒有與貢獻(xiàn)掛鉤，嚴(yán)重挫傷優(yōu)秀人才的積極性。加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平。教育員工遵紀(jì)守法，遵守企業(yè)各項(xiàng)制度。培訓(xùn)的方法，可以采取集中起來運(yùn)用一定的時間培訓(xùn)，有人講授或集體討論。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負(fù)激勵措施，如罰款、降職、淘汰激勵等?！庇械钠髽I(yè)在建立起激勵制度后，員212不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。為了滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，企業(yè)管理當(dāng)局在決定企業(yè)重大決策選擇或作出某些重要的管理制度、政策等方面，要發(fā)揮廣大職工的聰明才智，通過參與形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感；另一方面，職工參與企業(yè)管理也能調(diào)動職工主人翁精神，體現(xiàn)自身價值，激發(fā)了廣大職工積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)管理當(dāng)局在對員工的管理當(dāng)中，存在對員工做大量思想工作，要按照過去行之有效的做思想工作方法，如通過黨、團(tuán)、工會組織做職工思想工作，發(fā)現(xiàn)職工有苗頭性或傾向性思想問題，要耐心的做好、做活人的思想。不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。薪酬是滿足多種需求的手段，提高薪酬支付數(shù)額是一個通過這些需求使薪酬具有激勵作用的辦法，但它受到企業(yè)人工成本的約束。企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中，必須注重企業(yè)精神、企業(yè)文化的構(gòu)建，才能獲得旺盛持久的發(fā)展動力。第五篇：淺談企業(yè)中的員工激勵淺談企業(yè)中的員工激勵激勵一詞，古已有之?！拔覀冎詴г梗?yàn)槊倒鍏仓星G棘密布；我們之所以會歡呼，因?yàn)榍G棘叢中有玫瑰存在。股權(quán)激勵制度是當(dāng)今企業(yè)制度的重要組成部分，股權(quán)激勵機(jī)制將股東利益、公司利益和經(jīng)營者個人利益結(jié)合在一起，減少了管理者的短期行為，是企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展不可或缺的機(jī)制。此外通過持股的方式讓職工有機(jī)會分享公司的利潤，也有助于健康的公司文化的建設(shè)。第九，帳面價值增值權(quán)。由于這些方式實(shí)質(zhì)上不設(shè)計公司股票的所有權(quán)授予，只是獎金的延期支付，長期激勵效果并不明顯。在激勵約束的層面，故去激勵塑造了所有者與員工之間的利益共同體，使企業(yè)所有者與員工共同分享所有權(quán)、管理權(quán)、經(jīng)營收益以及公司價值。重要的問題不是犯錯誤，而是管理人員的責(zé)任心，看他是否盡到了自己的工作本份。比如，公司里技術(shù)人員齊全，原料充足，惟缺有組織能力的經(jīng)理。在一家公司里，首先要看他有工作是否推動了公司的發(fā)展則否有助于公司完成它的目標(biāo)。靈活的福利計劃。IT企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。在過去的幾年中，企業(yè)爭相提升對員工的激勵手段，以吸引和留住他們。因此激勵不能過度，必須考慮人的承受能力?；仡欀袊?0多年的改革歷程，可以說，改革的歷史同時也是激勵機(jī)制演進(jìn)的歷史。只會說花言巧語，但無實(shí)際能力的人，往往兼有說謊和誹謗別人的品質(zhì)。久而久之，在該公司中就會形成一種良好的工作作風(fēng)和傳統(tǒng)習(xí)慣：以上進(jìn)為榮，以消極平庸為辱。他們樂于與公司內(nèi)的其他員工打交道。最近被媒體爆炒的北京房地產(chǎn)業(yè)發(fā)生的現(xiàn)代城6位銷售副總監(jiān)集體跳槽事件，正說明了“過度激勵”的后果。盡管精神激勵仍然需要，但在市場經(jīng)濟(jì)下物質(zhì)激勵更為普遍。可以想象，人們在降低收入、失去工作等威脅面前，定會發(fā)奮工作。精神上的負(fù)擔(dān)亦如是，如果勉強(qiáng)撐，說不準(zhǔn)哪天就進(jìn)了精神病院。愉快的工作環(huán)境。對一個人作出正確的判斷需要過較長時間的觀察、檢驗(yàn)和比較?，F(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)中激勵更多地是物質(zhì)的，通過價格機(jī)制來進(jìn)行。資本、勞動、技術(shù)不是萬能的，激勵也不可能是萬能的，收益遞減現(xiàn)象必將出現(xiàn)。該公司出巨資聘請了一家國際著名的咨詢機(jī)構(gòu)為其發(fā)展出謀劃策，于是后者為該公司提供了一攬子的建議?？尚刨嚨念I(lǐng)導(dǎo)。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內(nèi)的最具影響力的人群進(jìn)行溝通。這種優(yōu)良傳統(tǒng)的形成，是企業(yè)的精神財富，是無價之寶，是財運(yùn)亨通，年年賺錢的基礎(chǔ)。因?yàn)樗麄冏约杭葻o實(shí)際工作能力，又想要獲取要職，其唯一有出路便只能是說謊或誹謗別人。這就是說，一個人的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，要發(fā)生作用，必須具備一定的條件。引言：伴隨著人力資源在企業(yè)運(yùn)行中的作用日趨重要以及人們對“人力資本”認(rèn)識的不斷深化，以人力資本為主要激勵對象的股權(quán)激勵也越來