【正文】 是非常必要的。隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業(yè)經營環(huán)境的不斷改善，股權激勵將越來越發(fā)揮出獨特的作用。股權激勵制度是當今企業(yè)制度的重要組成部分，股權激勵機制將股東利益、公司利益和經營者個人利益結合在一起，減少了管理者的短期行為，是企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展不可或缺的機制。最后，要注意在激勵方式和方法上創(chuàng)新。穩(wěn)定性說的是激勵制度一旦頒布就要不折不扣地實施并堅持下去，否則公司將失去員工的信任，那樣的話還不如不搞股權激勵。其次，股權激勵一定要與其它激勵手段合理配合使用。首先，使用股權激勵一定要注意對象與環(huán)境。方法之二是使用“業(yè)績股票”的方法，將銷售人員短期收入中的一部份變?yōu)殚L期權益，這樣必須能夠在很大程度上減少其短期行為。解決思路是通過股權激勵，使股權成為銷售人員當期收入中比較重要的一塊，使股權收益在其長期總收入中占有比較大的比例，目的是一方面借此實現對銷售人員收入的延期支付，另一方面則使其在關心自己短期利益的同時也要兼顧公司的整體利益和長期利益——因為這都與他直接有關。最后，針對銷售人員尤其是銷售部門負責人和銷售業(yè)務骨干，股權激勵具有特別重要的意義。此外通過持股的方式讓職工有機會分享公司的利潤，也有助于健康的公司文化的建設。對于絕大多數普通員工而言，由于他們可能得到的股權不可能很多，公司整體效益指標完成情況與他個人工作努力的關聯度以及他個人收入的關聯度都太低，股權激勵作用不會太明顯。另外，他持有股票時間超過一年還要繳納資本所得稅。(注：美國政府要求限制性股票所有者在股票限制取消后，即使他不出售股票也要繳納所得稅。授予限制性股票當期，如果是增資授予，按照授予日股票市價與收取的象征性價格之間的差額計入相關成本或費用，同時按照股份面值總額增加股本，并按照兩者差額增加資本公積；如果是大股東轉讓股份授予，不作處理。首先，對于管理骨干和技術骨干等“重要員工”而言，激勵的目的通常有兩個：一個是為了充分調動其工作積極性和創(chuàng)新性，產生對員工的正面激勵效果，另一個則是要達到穩(wěn)定骨干員工的目的。二、股權激勵的應用股權激勵的手段和方法多種多樣，在具體的公司應用中，還不斷地有新的股權激勵方式被創(chuàng)新出來。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。第九，帳面價值增值權。激勵對象在股票升值時可以受益，在股票貶值時受到損失。第七，經營者、員工持股。第六，延期支付。一方面是獲得條件；另一方面是出售條件，但一般而言看重點指向性很明顯，是在第二方面。限制性股票是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標（如扭虧為盈）后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。如果公司股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權后獲得現金或等值的公司股票。股票增值權是指公司授予激勵對象的一種權利，通常與認購權配合使用，其中股票增值權不須實際購買股票，經理人直接就期末公司股票增值部分(=期末股票市價約定價格)得到一筆報酬，經理人可以選擇增值的現金或購買公司股票。由于這些方式實質上不設計公司股票的所有權授予，只是獎金的延期支付，長期激勵效果并不明顯。在虛擬股票持有人實現既定目標條件下，公司支付給持有人收益時，既可以支付現金、等值的股票，也可以支付等值的股票和現金相結合。第三，虛擬股票。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自行為行權支出現金。股票期權是最為常見的股權激勵方式。另一種與業(yè)績股票在操作和作用上相類似的長期激勵方式是業(yè)績單位，它和業(yè)績股票的區(qū)別在于業(yè)績股票是授予股票，而業(yè)績單位是授予現金。所謂的“業(yè)績股票”是指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。股權激勵由西方國家傳入，下面簡單介紹一下股權激勵的主要模式。在激勵約束的層面，故去激勵塑造了所有者與員工之間的利益共同體，使企業(yè)所有者與員工共同分享所有權、管理權、經營收益以及公司價值。一、股權激勵的主要模式股權激勵的方式可以彌補傳統(tǒng)管理方法和激勵手段的不足。伴隨著公司股權的日益分散以及管理技術的日益復雜化，世界各國的大公司合理激勵公司管理人員，創(chuàng)新激勵方式的以股票期權為基本表現形式的股權激勵機制日益受到企業(yè)經營者的歡迎。本文由人力資源專家——華恒智信根據多年來從事人力資源咨詢服務的經驗，為您介紹幾種常見的股權激勵的模式及其主要應用，希望對您有所幫助。作為一項長期激勵, 股權激勵對完善企業(yè)的薪酬制度,提高企業(yè)經營效率具有重大推動作用。本文由人力資源專家——華恒智信根據多年來從事人力資源咨詢服務的經驗，為您介紹幾種常見的股權激勵的模式及其主要應用，希望對您有所幫助。作為一項長期激勵, 股權激勵對完善企業(yè)的薪酬制度,提高企業(yè)經營效率具有重大推動作用。正確地評價他們的工作，估計他們的責任心，是對他們進行獎懲的基礎也是提升或調離他們的職務的依據。重要的問題不是犯錯誤，而是管理人員的責任心，看他是否盡到了自己的工作本份。許多公司優(yōu)秀的經理和其他管理人員的優(yōu)點并不是他們沒犯過錯誤，而在于他們?yōu)榱藙?chuàng)新而犯錯誤的；因此他們犯錯誤的次數越多所積累的經驗越豐富，而他們繼創(chuàng)新的可能性就越大。當然，這種懲處并不是意味著不允許犯錯誤；并不等于說：凡是犯了錯誤的，都要予以懲罰。越是高級的和高層次的管理人員，越應該有認真負責的工作態(tài)度和高尚的管理道德。企業(yè)的管理組織的宗旨是要創(chuàng)造條件，發(fā)揮和級管理人員的優(yōu)點，并盡可能地抑制其缺點。一個人的優(yōu)點和缺點是相對的，是發(fā)展變化的。在使用過程中，要使人盡其所長。假如，這家公司的生產、原料供應等都很好惟缺乏有銷售能力的經理去推銷產品，就要選擇在推銷產品方面有能力和有經驗的人出任銷售部經理。比如，公司里技術人員齊全，原料充足，惟缺有組織能力的經理。眾所周知，世上沒有盡善盡美的人。長此以往，等于抽掉了公司的靈魂和活力，最終發(fā)將使公司虧損甚至破產。經常看到有些公司，由于用人不當，把那些只會說而不會做有人提拔到重要的管理職務上，造成公司內真正能干的人不安心工作，甚至紛紛要求離職。一間公司若縱容這些人，就等于用一堆垃圾堵塞了公司進一步發(fā)展的通道。只會說花言巧語，但無實際能力的人，往往兼有說謊和誹謗別人的品質。這種人，為了使公司重用自己，有時不惜吹牛說謊，誹謗別的優(yōu)秀管理人員。要獎勵那些埋頭苦干和認真負責的人。在一家公司里，首先要看他有工作是否推動了公司的發(fā)展則否有助于公司完成它的目標。在進行評價的時候，要聽其言，觀其行。因此，不要草率地根據一、兩件事就對某個管理人員的品質、責任心和工作能力作出判斷。對一名管理人員的評價，必須是全面的和系統(tǒng)的。但是，要對管理人員的工作做出正確有評價，必須有一整套的評價制度和方法。久而久之，在該公司中就會形成一種良好的工作作風和傳統(tǒng)習慣：以上進為榮，以消極平庸為辱。凡是這樣做的公司，它的各級管理人員就能盡到自己的管理責任，他們能保持旺盛的工作熱情，有上進心。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫(yī)療保險和休假等，但允許專業(yè)技術人員從附加的福利中進行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專業(yè)會議，費用由公司承擔，或者更多的休假時間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。靈活的福利計劃。IT企業(yè)員工希望有愉快的工作環(huán)境，如便裝、優(yōu)良的辦公設備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。自由地發(fā)揮創(chuàng)造。此類溝通可以是高級管理層與員工間的例會，也可以是“技術集市”。他們樂于與公司內的其他員工打交道。溝通。沒有作出員工股權安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務授權的方式將員工與企業(yè)的利益聯在一起。IT企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)應充分信任他的員工不需要在經理的監(jiān)視下也能按時完成工作，并能很好地平衡其個人生活和工作。企業(yè)員工希望靈活地安排自己的工作時間和地點。他應當擁有敏銳的商業(yè)嗅覺，像員工的“教練”和“導師”一樣，在企業(yè)內部倡導鼓勵冒險和創(chuàng)新的氛圍和企業(yè)文化。員工們通常希望在他們信賴的領導手下工作。為員工們提供學習新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務和“拜師學藝”等方式。富有挑戰(zhàn)性的工作：企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機會，一方面可以保持本公司的技術領先性，另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強。實際上，人才想要得到的僅僅是“錢”嗎？答案顯然有些牽強。在過去的幾年中，企業(yè)爭相提升對員工的激勵手段，以吸引和留住他們。這樣企業(yè)才能有發(fā)展的后勁。如果缺乏必要的制度約束，類似于國有企業(yè)屢見的“59歲現象”時時都可能發(fā)生，而且未來的不確定性可能使人做出更加冒險的行為。因為它確實可以很有效地激勵那些部門經理們，但也可能導致企業(yè)人事的混亂。其中之一是對每個季度中評比后三名的部門經理調換工作崗位。這樣想著，我還不由地想起我國某著名公司的一件事。換言之，經驗作為一種企業(yè)的無形資產都將隨著人員的流失而流失，難以積累起來，形不成穩(wěn)固的核心能力。而一個人員不穩(wěn)定的企業(yè)不可能具有很強的競爭能力，終將在競爭中敗北。因此激勵不能過度，必須考慮人的承受能力。在不堪重負之中，人會千方百計地撂下擔子，另尋出路。一個人的承受能力是有限的。該公司每月都要淘汰掉6個銷售小組中銷售額最少的那個小組的銷售副總監(jiān)，而不管其銷售額的增