【正文】 作用，掌握好英語，已成為我們國(guó)家對(duì)公民的基本要求之一。《英語教學(xué)策略論》從宏觀和微觀的角度論述了教學(xué)中的策略問題，從總的教學(xué)原則到一半的教學(xué)步驟，進(jìn)而到具體的教學(xué)技巧，層層擴(kuò)展，提供了大量的各種教學(xué)原則下的具體額教學(xué)策略，具有較強(qiáng)的可操作性和實(shí)用性。對(duì)于任何教學(xué)來說，其首要的任務(wù)是要激發(fā)學(xué)生的參與熱情與參與意識(shí)，達(dá)芬奇說過：“正如不情愿的進(jìn)食有害于健康，不情愿的學(xué)習(xí)會(huì)損害記憶，所記東西無法保持。因此，我們必須先弄清學(xué)生的動(dòng)機(jī)。Harter將動(dòng)機(jī)分為內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)具有始動(dòng)性、導(dǎo)向性、強(qiáng)度、維持性的特點(diǎn)，它在學(xué)習(xí)中表現(xiàn)出以下幾方面的作用：（1）可保持學(xué)生樹立遠(yuǎn)大的目標(biāo)，提高自己的水平，克服學(xué)習(xí)中的困難，并在競(jìng)爭(zhēng)條件下取得好成績(jī)；（2）它可激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，從而積極投入到學(xué)習(xí)活動(dòng)之中，課堂上積極回答問題，積極參加小組活動(dòng)和同伴活動(dòng)，即動(dòng)機(jī)可刺激參與；（3）動(dòng)機(jī)可維持學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，保證精力的投入，從而保證其達(dá)成學(xué)習(xí)目標(biāo)。了解了動(dòng)機(jī)的特點(diǎn)和影響動(dòng)機(jī)的因素后，我們?cè)谶\(yùn)用激勵(lì)策略時(shí)就應(yīng)該遵循以下原則：(1）自住性原則,如讓學(xué)生決定活動(dòng)的方式、完成作業(yè)的時(shí)間、地點(diǎn)、審查自己的不良舉止等；（2）自我實(shí)現(xiàn)的原則，主要要讓學(xué)生體驗(yàn)成功，肯定其學(xué)習(xí)的潛能，激發(fā)其內(nèi)部動(dòng)機(jī)；（3）歸屬感原則，教師應(yīng)盡量滿足學(xué)生被認(rèn)可、被接受的心理需求；（4）自尊原則，自尊給人以自信，不論學(xué)生成就大小，努力如何，都應(yīng)予充分肯定?！保↗ames語）（5）樂學(xué)原則，要讓課堂活動(dòng)充滿快樂，教師就應(yīng)注意刺激的變化，如組織形式的變化，指令給予的變化；（6）外部強(qiáng)化原則，對(duì)小學(xué)生應(yīng)多表揚(yáng)、多獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)女生多表揚(yáng)，對(duì)調(diào)皮男生批評(píng)比表揚(yáng)有效；（7）反饋原則，教師在課堂上應(yīng)注意每個(gè)小學(xué)生的表現(xiàn)，不應(yīng)忽視任何一個(gè)學(xué)生，及時(shí)表揚(yáng)或鼓勵(lì)。（3）Pick your points 學(xué)生自己選擇輔助閱讀材料，培養(yǎng)自主意識(shí)，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣： A 準(zhǔn)備不同難度的閱讀材料，將其分成5檔，分值1—5分； B 明確評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：A 5分，B 7分，C 10分C 學(xué)生根據(jù)自己的情況確定所要達(dá)到的目標(biāo)，然后選擇閱讀材料，計(jì)算自己的閱讀量以達(dá)到自己的目標(biāo)；D 閱讀材料時(shí)，每篇寫一份讀書報(bào)告；E 根據(jù)學(xué)生的完成情況結(jié)合評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)給學(xué)生加分。（6）Know—want—Learned 該策略可以是學(xué)生清楚地看到自己的進(jìn)步，從而增強(qiáng)自信，適用于各種教學(xué)內(nèi)容。(8)Onehour book 當(dāng)需要在一堂課內(nèi)處理完一篇閱讀材料時(shí)可采用此策略。(10)Stickon encouragers 該策略用于寫作練習(xí)。(12)Anticipation guide 該活動(dòng)適合于課文教學(xué)。(14)Hot seat 該策略適用于各年級(jí)。不過我堅(jiān)信，有眾多專家和學(xué)者的引領(lǐng)，有戰(zhàn)斗在英語課堂教學(xué)第一線的廣大教師的共同努力，山區(qū)小學(xué)英語教學(xué)的明天一定會(huì)一片光明。作為心理學(xué)的術(shù)語，它指的是運(yùn)用各種手段持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)力，朝著組織所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)。研究表明，如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過20％~30％，施之以有效的激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可發(fā)揮80％~90％：?jiǎn)T工的潛在能力得到激發(fā)便可為企業(yè)帶來超額的經(jīng)濟(jì)效益及意想不到的財(cái)富。伴隨著2l世紀(jì)的到來，知識(shí)經(jīng)濟(jì)己初見端倪，人才問題將是個(gè)戰(zhàn)略問題。據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，企業(yè)流失一名重要技術(shù)員工或者重要職位人才，至少需投人兩個(gè)月的時(shí)間、4個(gè)月的薪酬代價(jià)才可能找到新的合適的人選?？梢娙瞬帕魇?duì)企業(yè)的影響是巨大的。一個(gè)人能力再高，如果激勵(lì)水平很低，缺乏足夠的自動(dòng)力，也必然不會(huì)有好的工作效績(jī)：反之，一個(gè)人能力一般，如果受到充分的激勵(lì)，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會(huì)有出色的表現(xiàn)。如果把激勵(lì)制度對(duì)員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿考慮進(jìn)去的話，激勵(lì)對(duì)工作績(jī)效的影響就更大。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，一個(gè)企業(yè)如果沒有一種激勵(lì)全體、凝聚人心的企業(yè)理念，企業(yè)就沒有長(zhǎng)期發(fā)展的動(dòng)力。良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開正反兩方面的強(qiáng)化，激勵(lì)則通過對(duì)需要的正確引導(dǎo) 使人們產(chǎn)生既有利于企業(yè)目標(biāo)又有利于個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的動(dòng)機(jī)，它交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀的形成，塑造良好的企業(yè)文化氛圍。雖然經(jīng)過20多年改革開放，但在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代形成的傳統(tǒng)人事管理觀念和方式卻還在延續(xù)。國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理者還缺乏全局視野、戰(zhàn)略眼光，靠經(jīng)驗(yàn)辦事、憑感覺拍板；對(duì)新理論、新方法吸收較慢，對(duì)員工激勵(lì)策略反應(yīng)冷漠。健全的員工激勵(lì)管理體制是人力資源管理的基礎(chǔ)。表現(xiàn)在激勵(lì)內(nèi)容和方式單一，缺乏科學(xué)性。目前，企業(yè)對(duì)人員的激勵(lì)有多種多樣的方式，最重要的是應(yīng)該結(jié)合企業(yè)情況，采用適合企業(yè)背景和特點(diǎn)的方式，并且制定出相應(yīng)的制度。因此，各個(gè)企業(yè)管理員工采用激勵(lì)機(jī)制時(shí)，通常運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)，激發(fā)鼓勵(lì)員工的工作積極性。物質(zhì)激勵(lì)直接體現(xiàn)為薪酬激勵(lì)。于是，我們就必須在影響薪酬效果的另一個(gè)因素上做文章，即“公平”與所期望的薪酬判別。這種薪酬的激勵(lì)作用與其說是來自薪酬的多少，不如說是來自薪酬的差別。薪酬對(duì)外要具有競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。若企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)平均水平明顯偏低，就會(huì)對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平。如何使這種差別既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理來說越來越重要。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)稱，使部分員工在比較中有失公平感，造成心理的失衡。針對(duì)崗位本身從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，這才是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。企業(yè)只有根據(jù)自身特點(diǎn)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。精神需要也是人們的主要需要，是人們參加一切社會(huì)活動(dòng)的主要?jiǎng)右颉Ｈ绾巫骱镁窦?lì)，形式是多種多樣的，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際。通過國(guó)家、企業(yè)一定的法律、法規(guī)制度來約束員工，哪些事可以做，哪些事不能做，哪些事是違法的。另外，還有些是國(guó)家法律、法規(guī)、制度沒有規(guī)定的，即沒有成文的，但人們平時(shí)業(yè)已遵守的秩序、道德，也是人們應(yīng)該遵守的。作好思想工作。不要總以為“金錢是萬能的”，在實(shí)踐中，不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵(lì)中，為了避免矛盾，搞平均主義分配方法，花了不少錢，而職工積極性反倒不高，并未達(dá)到管理者預(yù)期目的，因?yàn)槿藗儾还庥形镔|(zhì)上的需求，更有精神方面的需要，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員要經(jīng)常作出具有創(chuàng)意性和戰(zhàn)略性的員工激勵(lì)措施，花最少的錢，達(dá)到最大的效果。重視地位和榮譽(yù)激勵(lì)。企業(yè)每年應(yīng)當(dāng)在一般職員中挑選那些能力強(qiáng)、學(xué)識(shí)高、貢獻(xiàn)大的員工晉升到高一級(jí)管理層。，提出目標(biāo)要求，運(yùn)用參與激勵(lì)實(shí)行輪換工作崗位，作好培訓(xùn)。調(diào)換工作崗位后必然有一個(gè)適應(yīng)和學(xué)習(xí)過程，企業(yè)要為職工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，重視對(duì)員工培訓(xùn)，促進(jìn)員工業(yè)務(wù)、勞動(dòng)技能的提高。另一方面，也可以采取在崗位上培訓(xùn)，邊工作邊學(xué)習(xí)。企業(yè)管理當(dāng)局應(yīng)當(dāng)給員工有一個(gè)看得見的明確期望，提出一個(gè)奮斗的目標(biāo)，這樣使員工一進(jìn)入企業(yè)就知道該向哪個(gè)方向發(fā)展，把員工個(gè)人的成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來，讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。為員工創(chuàng)造參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì)。企業(yè)文化是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，是企業(yè)管理中人員激勵(lì)成敗的關(guān)鍵。一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的文化素養(yǎng)高低，會(huì)直接影響對(duì)員工激勵(lì)作用的發(fā)揮，只有當(dāng)企業(yè)文化真正融入每個(gè)職工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，用職工個(gè)人認(rèn)可的企業(yè)文化來管理，職工才會(huì)把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的目標(biāo)來努力奮斗力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)。正因?yàn)槿绱耍还芷髽I(yè)大小，作為管理者、領(lǐng)導(dǎo)人員一定要自身遵規(guī)守法、品行端正，以自己精湛的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)道德、職業(yè)意識(shí)，贏得下屬對(duì)自己的尊敬，增加企業(yè)凝聚力。 激勵(lì)的層次是指管理者在設(shè)置激勵(lì)時(shí)，要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細(xì)的激勵(lì)計(jì)劃和方法。很多管理者簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施，從完整意義上說，激勵(lì)應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是對(duì)立統(tǒng)一的。提到員工激勵(lì)，人們往往想到的就是物質(zhì)激勵(lì)。有些管理者一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。美國(guó)管理學(xué)家皮特指出：“重賞會(huì)帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)風(fēng)氣就不會(huì)正。原因是沒有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實(shí)施過程中的“平均主義”，例如評(píng)優(yōu)中的“輪莊法”、“抓鬮法”等等，打擊了貢獻(xiàn)大員工的積極性。在激勵(lì)實(shí)施的過程中，一定要注意公平原則，讓每個(gè)人都感到自己受到了公平對(duì)待，必須反對(duì)平均主義，否則激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。參考文獻(xiàn)[1] 陳美霞,11: 3536.[2] 蔣達(dá)云,10:392393.[3] ,10:3738.[4] ,19(12).145146.[5] 周利輝,10:109111.[6] ,11:7575.[7] 張金生,于萍萍,11:101101.[8] 王成,王晨陽,11:178179.[9] ,12:103104.[10] ,28(6).140142.[11] ——,.[12] ,.[13] 梁衛(wèi)華,.[14] ,.[15] ,25(7).123124.