【正文】 方面的問題。剛走出大學校門的學生看起來貌似不可一世，但實際上是懵懵懂懂，一竅不通。管理者若能僅利用好激勵機制，企業(yè)管理將更上一層樓。企業(yè)管理者要根據(jù)每位員工或者不同的小群體的不同需要，組織實施不同的激勵和控制，或?qū)⒍鄠€激勵方式聯(lián)合運用。從員工的需求方面分析，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，不難看出人的需求是復雜的，并且隨著不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變。目前我國在員工績效管理中的考核層次設計方面，存在著考核“等次”較粗，不能反映人員真實情況的現(xiàn)象；在考核方向上，絕大多數(shù)情況下，考核大多是上級考核下級，下級對上級的意見只是參考性的，導致下級由于意見不受重視，工作情緒也受到影響；在考核評價體系上，考核內(nèi)容過于抽象和單一，標準過于籠統(tǒng)，不夠科學，考核方法流于形式的情況，所以建立一套完善的薪酬分配與績效考核體系變成了我國企業(yè)的當務之急。當前薪酬設計過于死板，業(yè)績性薪酬在總薪酬中比重較低，在同一部門內(nèi)部存在著薪酬一刀切，不根據(jù)績效、效率計量薪酬的情況；不同級別人員之間的工資差異較小，不能反映各種級別、職位人員的勞動價值含量；企業(yè)內(nèi)部科技型人員與普通型人員、政務類與事務類人員的薪酬差距也未拉開，種種形式上的公平造成了實質(zhì)上的非公平。因此，現(xiàn)行工資標準已不能有效地體現(xiàn)各類人才的市場價格。一是對外缺乏競爭性。二建立一套完善的薪酬分配與績效考核體系薪酬激勵既是物質(zhì)激勵的主要方式，同時也是企業(yè)員工激勵系統(tǒng)的重要部分，積極的薪酬制度對于提高員工績效具有杠桿效應。有針對性地采取激勵措施，對不同的員工要采用不同的激勵手段，對低工資人群，采取獎金手段，對管理、技術(shù)人員采取晉升職務、授予職稱，尊重人格，放手讓其工作。將員工個人的發(fā)展愿景融于公司的發(fā)展戰(zhàn)略，使員工的成長與企業(yè)的發(fā)展并列。“以人為本”的人力資源工作必須尊重員工的人格、重視員工的需要、開發(fā)員工的潛能，為各類員工提供施展才華的舞臺。建立科學的激勵機制是突破局限于員工績效評估所帶來的種種制約因素的關鍵，是基于戰(zhàn)略人力資源管理理論與實踐分析的基礎，體現(xiàn)了企業(yè)績效管理的現(xiàn)代化涵義。人才流動快，成本消耗大，企業(yè)競爭激烈成為當前企業(yè)發(fā)展滯后的主要問題。在建立激勵機制的過程中，我們應注意以下幾個方面一、樹立“以人為本”的管理觀念人力資源是第一資源，知識資本成為企業(yè)創(chuàng)造效益的推動力。激勵機制就是調(diào)動員工積極性和潛能的一套科學的體系和制度。所謂激勵就是通過運用物質(zhì)和精神的刺激對企業(yè)員工施以積極的影響，充分調(diào)動員工的內(nèi)在工作潛力，朝著企業(yè)既定戰(zhàn)略目標運行的各種手段和措施。激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理當中起著重要的作用，并具有不可忽視的地位。第一篇：論企業(yè)人力資源管理中激勵機制的運用論企業(yè)人力資源管理中激勵機制的運用【摘要】：激勵機制是企業(yè)管理的重要制度組成之一,健全完善有效的激勵機制不僅可以調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性,同時也對企業(yè)目標的實現(xiàn)起到了加速作用。本文就激勵機制對企業(yè)的作用,企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的問題,完善企業(yè)激勵機制的主要措施進行簡要的探討。隨著我國國有經(jīng)濟實體的不斷發(fā)展壯大，科學有效的激勵機制在推進企業(yè)的發(fā)展當中起著越來越重要的作用激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。企業(yè)激勵總體上可以分為：物質(zhì)激勵、精神激勵、目標激勵、行為激勵、競爭激勵等激勵措施。建立完善企業(yè)激勵機制，合理運用各種激勵手段，對企業(yè)的和諧健康快速發(fā)展有著巨大的助推作用。目前，企業(yè)的人力資源管理還處于粗放管理狀態(tài)，而人力資源管理的核心戰(zhàn)略是以人為本。研究表明，有效的激勵機制是企業(yè)人力資源管理部門管好和用好人的一把利器，可以統(tǒng)一員工的思想、觀念、行為，激勵員工奮發(fā)向上，共同為本企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。那供電企業(yè)來說，供電企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè)，“知識型員工”所占比重較大。積極引導員工開展職業(yè)生涯設計，尋求適合自身能力特點的發(fā)展道路。供電企業(yè)應利用國有企業(yè)優(yōu)勢，發(fā)揮黨委、工會、共青團的作用，在日常生活中關心每一個員工，用科學的激勵技巧，挖掘每一個員工的潛力，使人力資源效益最大化。在員工獲得物質(zhì)獎勵時，要增加精神激勵因素，以激發(fā)員工的榮譽感和成就感?，F(xiàn)階段，企業(yè)員工的薪酬已經(jīng)有了大幅提升，生活待遇有了較大的改善，績效也得到了一定的提高，但是當前薪酬激勵效果還遠未達到我們期望的目標?，F(xiàn)階段，薪酬的市場決定機制還未形成，市場化程度低，導致了員工薪酬和市場價格脫軌，缺乏競爭力，其中最具競爭力的核心職位、關鍵職位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平更遠遠低于市場價位。二是對內(nèi)缺乏公平性。這導致不能反映員工的職業(yè)榮譽感，不能明確員工的崗位責任，從而導致員工的價值和社會地位得不到體現(xiàn)，很難激發(fā)起他們的工作積極性。三，注重心理學在員工激勵中的作用運用心理學建立適時有效的員工激勵機制。員工在企業(yè)的生活中也會不斷地產(chǎn)生新的動機和需要?？傊?，企業(yè)要想贏得競爭優(yōu)勢，必須將人才資源管理從戰(zhàn)術(shù)管理地位轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理的高度，樹立“以人為本”的管理觀念，有計劃地進行人力資源開發(fā)，建立一套完善的激勵機制，以激發(fā)職工的潛能。參考文獻[1]——人力資源開發(fā)的有效途徑[M].中國人民大學出版社,2003.[2][M].南京大學出版社,2002.[3][J].人力資源,2007,(1).[4][M].中國勞動社會保障出版社,2003.[5][J].中國機構(gòu),2003,(12).第二篇：論人力資源管理激