【正文】 。正如臉譜首席執(zhí)行官馬克逾半數(shù)參加埃森哲調(diào)查的高科技人士認(rèn)為，自己的公司是高風(fēng)險(xiǎn)偏好者，而只有四分之一非硅谷公司持此觀點(diǎn)。在硅谷，人們失敗后會(huì)立馬站起來(lái)，拍拍塵土繼續(xù)前進(jìn)。務(wù)實(shí)且樂(lè)觀的精神讓硅谷從兩方面受益。他們視失敗為一個(gè)必經(jīng)階段，一個(gè)學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和改進(jìn)的機(jī)會(huì)。他說(shuō)，“這樣一來(lái)，即使他們不高興，也可以了解背后的原因，并站在公司角度支持上述決定。那位CIO一句話就點(diǎn)醒了他，那就是開(kāi)誠(chéng)布公地溝通。”比如，勞拉利用他的人脈與數(shù)個(gè)硅谷初創(chuàng)公司合作，借助這種方法，很多難題迎刃而解。勞拉強(qiáng)調(diào)：“人們從這種人脈關(guān)系中，可以豐富創(chuàng)意來(lái)源，增加創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)。高科技領(lǐng)域以外的高管也追求這種同伴網(wǎng)絡(luò)模式。這些人脈網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成了重要的硅谷亞文化，在朋友圈中獲得他人的接受和認(rèn)可有時(shí)比老板或同事的認(rèn)可更重要?？膊ㄋ梗═imCampos）肯定了這種人脈關(guān)系的重要性：“這是頭等要求，我能在公司內(nèi)完成任務(wù)，因?yàn)槲抑涝诠就庹艺l(shuí)幫忙。大部分受訪者認(rèn)為，相比其它地方的IT人士，與機(jī)構(gòu)內(nèi)和機(jī)構(gòu)外同行聯(lián)誼是硅谷人獲得成功的重要因素。積極參加開(kāi)源項(xiàng)目的硅谷IT人士是硅谷以外地區(qū)的兩倍多。這種辦公室設(shè)計(jì)旨在鼓勵(lì)協(xié)作、面對(duì)面交流，已被眾多行業(yè)廣泛采用。比如，蓋普公司首席信息官湯姆我們發(fā)現(xiàn)，相比其他地方的人士，硅谷人在選擇工作時(shí)，更看重未來(lái)的合作者是誰(shuí)，這會(huì)在一定程度上影響他們的決定。競(jìng)爭(zhēng)――但合作雖然硅谷高科技公司和硅谷人之間是無(wú)情的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，但他們之間的合作也無(wú)處不在。他有時(shí)要求工程師進(jìn)行換位思考，如果他們以后成為某家公司的CIO，會(huì)購(gòu)買(mǎi)哪個(gè)公司的產(chǎn)品。巴斯克比如，在訪談中，有些CIO會(huì)建立一種鼓勵(lì)I(lǐng)T人才與工程技術(shù)人才互相流動(dòng)的組織架構(gòu)，讓公司上下可以自由地分享人才和創(chuàng)意。在硅谷，逾一半的受訪者表示，可以在兩個(gè)月內(nèi)輕松找到工作。這就使硅谷成為一個(gè)具有高度流動(dòng)性的人才庫(kù)。這也是為什么硅谷人隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽的原因，特別是面對(duì)那些與頂級(jí)人才合作的工作機(jī)會(huì)時(shí)。71%的受訪者表示出對(duì)雇主很高的忠誠(chéng)度，這一比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出其它地區(qū)?！敝艺\(chéng)――但獨(dú)立硅谷到處都是敬業(yè)的專(zhuān)業(yè)人士。高樂(lè)氏首席信息官拉爾夫該公司有100年的歷史，主要生產(chǎn)清潔用品。建立一個(gè)快速反應(yīng)，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)文化，以及快速的產(chǎn)品研發(fā)流程至關(guān)重要。在硅谷，快速而敏捷地決策勝過(guò)緩慢、按部就班得來(lái)的共識(shí)，特別是在這種一夜之間某些產(chǎn)品就有可能銷(xiāo)聲匿跡的環(huán)境。其它行業(yè)的公司如何效仿這種試錯(cuò)文化？當(dāng)然，我們無(wú)法向普通市場(chǎng)發(fā)布測(cè)試版的汽車(chē)安全氣囊或噴氣式發(fā)動(dòng)機(jī)。試驗(yàn)、漸進(jìn)式、迭代創(chuàng)新往往受人追捧，人們并不提倡在項(xiàng)目之初就搞定一切。近60%的受訪者認(rèn)為，在決策速度方面，自己公司要?jiǎng)龠^(guò)其它公司，而且制約因素更少。根據(jù)我們的調(diào)研，認(rèn)同此方法的硅谷科技人士是其它地方的兩倍。但真正驅(qū)動(dòng)硅谷公司發(fā)展的，是強(qiáng)調(diào)快速完成任務(wù)而非糾纏于每個(gè)潛在的瑕疵。實(shí)際上，在閑散生活方式的背后是瘋狂的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)速度和嚴(yán)苛的交付期限。閑散――但隨時(shí)準(zhǔn)備行動(dòng)從隨意的穿著到咖啡店內(nèi)隨處可見(jiàn)的閑逛者，凡是到硅谷參觀的人，無(wú)一不對(duì)加州這種固有的閑散生活方式印象深刻。從這些訪談中，我們可以獲得一些洞察，了解其它行業(yè)和地區(qū)的IT部門(mén)是如何吸引及保留公司未來(lái)增長(zhǎng)和成功所需人才的?！蔽覀儾稍L了硅谷30多名非高科技行業(yè)的技術(shù)高管，包括高樂(lè)氏（CloroxCo.），蓋普（Gap），CAMICO互助保險(xiǎn)（放心保）公司。軟件即服務(wù)供應(yīng)商 Workday公司首席戰(zhàn)略信息官――史蒂文各個(gè)行業(yè)的IT高管們希望效仿硅谷，點(diǎn)燃員工的某種激情和創(chuàng)意。全球其它地方、其它行業(yè)也期待著這種不同尋常的創(chuàng)新精神和企業(yè)家精神。硅谷吸引著來(lái)自全球的人才：逾60%在硅谷科技和工程領(lǐng)域工作的畢業(yè)生出生于美國(guó)本土以外?？傮w上，約45%的硅谷人口至少擁有學(xué)士學(xué)位，而美國(guó)總?cè)丝谥羞@一比例為28%。作為知名高科技公司云集之地，硅谷擁有蘋(píng)果（Apple）、思科（CiscoSystems）、谷歌（Google）、惠普（HewlettPackard）、財(cái)捷公司（Intuit）、甲骨文（Oracle）和雅虎（Yahoo）等頂級(jí)IT公司，這些公司的成就和影響力已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越舊金山灣區(qū)。80年代后，隨生物、通訊、能源材料等新興技術(shù)的研究機(jī)構(gòu)在該地區(qū)紛紛出現(xiàn)，硅谷客觀上成為美國(guó)高新技術(shù)的搖籃。第一篇：硅谷人才引進(jìn)硅谷，位于美國(guó)加利福尼亞州北部，舊金山灣區(qū)南部。主要區(qū)位特點(diǎn)是，以附近具有雄厚科研力量的美國(guó)頂尖大學(xué)為依托，以高新技術(shù)的中小公司群為基礎(chǔ)，融科學(xué)、技術(shù)、生產(chǎn)為一體。是當(dāng)今電子工業(yè)和計(jì)算機(jī)業(yè)的王國(guó)，是美國(guó)青年心馳神往的圣地，也是世界各國(guó)留學(xué)生的競(jìng)技場(chǎng)和淘金地。但真正帶動(dòng)硅谷IT公司發(fā)展的是各種人才，一個(gè)令人稱(chēng)嘆的群體。近20%的硅谷人持有研究生或其他專(zhuān)業(yè)性學(xué)位。這種多元文化激發(fā)了各種不同的創(chuàng)意。幾乎全球每個(gè)地方都想成為“下一個(gè)硅谷”。但是，他們能做到嗎？最新一項(xiàng)埃森哲調(diào)查顯示，高科技公司建立和培養(yǎng)的獨(dú)特文化是硅谷成功的秘訣之一。約翰（StevenJohn）用海島生物作比喻，“硅谷如同塔斯馬尼亞島或馬達(dá)加斯加，這兒的生命形態(tài)與其它地方不同。我們發(fā)現(xiàn)，這些公司紛紛效仿高科技公司吸引頂尖人才的文化。我們研究發(fā)現(xiàn)，在員工和企業(yè)文化管理方面，硅谷高科技公司及其主管們特別擅長(zhǎng)管理五種看似矛盾的現(xiàn)象。然而，閑散只是故事的一部分。很多公司產(chǎn)品研發(fā)周期都是以周來(lái)計(jì)算的，而不是月。Facebook墻上標(biāo)語(yǔ)“完成勝過(guò)完美”即是對(duì)該種態(tài)度的總結(jié)。同樣，硅谷公司無(wú)法忍受官僚主義或其它任何束縛企業(yè)迅速發(fā)展的事物。相比之下，僅三分之一強(qiáng)的非硅谷專(zhuān)業(yè)人士對(duì)本公司持類(lèi)似看法。在硅谷，常見(jiàn)的口頭禪是“行動(dòng)，試驗(yàn)，改進(jìn)”。但對(duì)于其它行業(yè)的IT高管而言，在進(jìn)行決策或產(chǎn)品及軟件研發(fā)時(shí)，可以效仿這種“測(cè)試版”態(tài)度。而對(duì)于新產(chǎn)品利潤(rùn)空間逐漸縮小的行業(yè)而言，這點(diǎn)同樣適用。以位于奧克蘭舊金山灣東部的高樂(lè)氏公司為例。公司IT部門(mén)現(xiàn)采用一種敏捷式（scrumstyle）軟件開(kāi)發(fā)模式，在這種管理模式下，軟件開(kāi)發(fā)者經(jīng)常與業(yè)務(wù)部門(mén)的同事坐在一起，向他們展示應(yīng)用程序的進(jìn)展，并聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，從而讓最終產(chǎn)品更符合業(yè)務(wù)需求。勞拉（RalphLoura）表示，“我們奉行的是，先迅速拿出一個(gè)初步方案，然后從中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并在下一階段完善它。他們經(jīng)常長(zhǎng)時(shí)間在辦公室和辦公室以外的地方工作。其實(shí)，他們較高的忠誠(chéng)度更多源于對(duì)工作本身及同事的熱愛(ài)，他們的奉獻(xiàn)精神源于對(duì)技術(shù)未來(lái)前景的憧憬和執(zhí)著，相比之下，為之效力的公司只是實(shí)現(xiàn)這一偉大事業(yè)的載體。硅谷人更像自由的合同工，在不同工作間轉(zhuǎn)換。相比其他地區(qū)，硅谷的專(zhuān)業(yè)人士更樂(lè)于接受來(lái)自其他公司的邀請(qǐng)。雖然不是每個(gè)行業(yè)都希望有這么高的人才流動(dòng)率，但是我們研究顯示，很多公司認(rèn)識(shí)到讓人才和創(chuàng)意流動(dòng)起來(lái)的價(jià)值，即使這種模式只是在內(nèi)部實(shí)施。在某些情況下，我們發(fā)現(xiàn)，有些CIO還會(huì)有意地將外部客戶(hù)的觀點(diǎn)引入到工作中。伊耶（BaskIyer）2011年加入位于加州森尼維爾市的瞻博網(wǎng)絡(luò)（JuniperNetworks），擔(dān)任CIO一職，此前他供職于霍尼韋爾國(guó)際公司（HoneywellInternational）。伊耶說(shuō)，這個(gè)方法可以打造工程師領(lǐng)導(dǎo)力，避免內(nèi)部視角帶來(lái)的局限，工程師們可以更客觀地看待產(chǎn)品。硅谷人非常注重團(tuán)隊(duì)合作。鼓勵(lì)內(nèi)部合作有益于任何公司和任何行業(yè)。凱撒（TomKeiser）拆除了IT部門(mén)的固定辦公座椅和高墻隔斷，以提供一個(gè)開(kāi)放空間，集思廣益。與公司以外的人士交流也非常重要。硅谷的這種協(xié)作氛圍，還得益于硅谷人積極培養(yǎng)和加入同行人脈網(wǎng)絡(luò)的習(xí)慣。臉譜首席信息官蒂姆”在硅谷，人們往往依靠人脈尋找新工作，而非獵頭公司。比如，逾三分之一受訪硅谷專(zhuān)業(yè)人士表示，他們?cè)敢鈳椭笥讶χ械娜?，即使這種做會(huì)有損其公司的利益。高樂(lè)氏首席信息官拉爾夫在這里，人們可以接觸到大部分風(fēng)投公司，人們忙于解決當(dāng)今科技難題，這點(diǎn)非常珍貴。與一家硅谷科技公司首席信息官共進(jìn)了一次早餐，就幫助勞拉解決了一個(gè)困擾良久的問(wèn)題：當(dāng)有些項(xiàng)目被調(diào)到優(yōu)先列表末尾時(shí)，如何激勵(lì)情緒低落的項(xiàng)目經(jīng)理。勞拉開(kāi)始用視覺(jué)化的工具向經(jīng)理們展示，為什么有的項(xiàng)目要優(yōu)先考慮?！眲?wù)實(shí)――但樂(lè)觀硅谷專(zhuān)業(yè)人士非常務(wù)實(shí)，因?yàn)樗麄兩钪晒?lái)自無(wú)數(shù)失敗。但是，在這種務(wù)實(shí)態(tài)度之外，硅谷人還有一種固有的樂(lè)觀精神：竭盡全力，采用正確的方法和人才，大部分問(wèn)題最終都能解決。首先，為硅谷注入一股頑強(qiáng)的韌性和革新能力。第二，鼓勵(lì)一種謹(jǐn)慎的風(fēng)險(xiǎn)偏好。鑒于硅谷高科技行業(yè)的波動(dòng)性和不確定性，勇于冒險(xiǎn)是一種頑強(qiáng)的務(wù)實(shí)精神。扎克伯格（MarkZuckerberg）所言，“不冒險(xiǎn)就是最大的風(fēng)險(xiǎn)?！蓖庠诩?lì)――且內(nèi)在滿足在硅谷