【正文】 緒不滿狀況。人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃需求分析實施步驟和方法如下：（1）根據(jù)公司現(xiàn)在的實際情況制定合理的人才資源管理體系，對所有重點崗位進行職務(wù)描述，明確每個員工的責(zé)、權(quán)、利。人才規(guī)劃先行企業(yè)人才規(guī)劃是避免人才盲目引進與應(yīng)急人才招聘的基礎(chǔ)。在強勢的文化指導(dǎo)下，強化哲學(xué)和核心價值觀在引才環(huán)節(jié)中的制度體現(xiàn)，不僅在引才環(huán)節(jié)中傳播文化，更重要的是在招聘的雙向選擇上進行企業(yè)與人才的價值觀碰撞，選擇認(rèn)可、接受和適合文化的人才。在風(fēng)險可控的情況下應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變觀念，可以開展與外部人才協(xié)作式的合作，如獨立董事、外部專家會員會、外部管理顧問等人才的引進與合作等。因此，需要強化人才資源的市場化意識，從階段性招聘、零碎招聘的狀態(tài)上轉(zhuǎn)變思維，樹立“我們永遠(yuǎn)在引才”的觀念，建立確保天天都在引才的招募制度。不能再停留在出現(xiàn)缺口再來應(yīng)急的低層次人才運作上，要高度重視內(nèi)部復(fù)合型人才、重點培訓(xùn)人才以及人才的內(nèi)部選拔，也要重視從外部提前引進戰(zhàn)略性人才、管理型人才的儲備。（2）從被動到主動的轉(zhuǎn)變要將招聘的思維從被動地依據(jù)工作崗位缺口等待應(yīng)聘者，轉(zhuǎn)向積極主動地通過各種渠道途徑進行對人才的主動爭奪。例如，通過內(nèi)部招聘系統(tǒng)來培養(yǎng)接班人、增強公司的凝聚力，發(fā)現(xiàn)企業(yè)新一代的經(jīng)理人員。同行相挖沒商量如何實現(xiàn)短平快的人才隊伍建設(shè)呢？一個字：挖！其實，企業(yè)重視從外面挖人，無可厚非，但對為什么要挖、能不能不挖、挖什么人、如何挖，公司內(nèi)部有沒有現(xiàn)成的或可培養(yǎng)提拔的“替代品”等問題沒有考慮清楚。這其實是對社會人才資源的極大浪費。這一民間笑話卻在當(dāng)前多數(shù)企業(yè)的人才引進方面重演?！鄙限I扎耳更盲目中國民間有一個風(fēng)俗，就是女子出嫁時，要戴耳環(huán)。在目前的各種形式招聘中，人才交流會的價格是最低的。價廉物不美已成共識，各企業(yè)在談到交流會的價格時莫不稱道：“便宜、便宜，沒有比交流會更便宜的價格了。人才交流市場十年一貫制的面孔，缺乏創(chuàng)意的安排，擠成一團的應(yīng)聘等，使其效率大幅度下降。人才市場菜場化人才市場的舉辦在過去的近10年中，為企業(yè)和人才的雙向選擇提供了溝通平臺。自1991997年以來，很多人意識到獵頭這一塊有錢可賺，從而出現(xiàn)了一大批新興的獵頭公司，可惜這種“魚龍混雜”的局面帶來的卻是整個市場的混亂。中國人對獵頭行業(yè)的認(rèn)識從“無知”到了“習(xí)以為?！保袊鐣陌l(fā)展程度快，人們對“獵頭”這個新興行業(yè)的接受程度也很快，不過獵頭真正在中國得到認(rèn)可還是最近兩三年的事。獵頭不懂獵才技即使從1994年開始算起，中國的獵頭行業(yè)也不過只有十幾年的歷史。沒有人才可用是痛苦的，而有了人才卻怕人才就很可笑了。用人不疑，用他，就給他獨立的權(quán)力。所以有些老板就覺得，企業(yè)有了另一種聲音，自己的權(quán)威受到了挑戰(zhàn)，進而排斥，直到所有的精英離開。但當(dāng)他們千方百計尋覓到心儀已久的人才時，又開始害怕人才。葉公好龍龍嚇公許多企業(yè)老板，他們對人才的熱愛只停留在口頭上。企業(yè)招聘人才，關(guān)鍵也是“相”才，而不是“索”才。伯樂相馬，而不是伯樂“索”馬，一個“相”字才把伯樂和馬聯(lián)系起來。2伯樂相馬非索馬在企業(yè)家和老板們深感人才難得的今天，一些招聘啟事都用如下諸多限制條件為人才設(shè)定一個“人才圖”：性別、年齡，學(xué)歷、學(xué)位，專業(yè)、畢業(yè)院校，職稱，戶籍，工作經(jīng)驗、同行業(yè)或同等職位經(jīng)驗、本地工作經(jīng)驗，資格證書、職業(yè)證書，普通話水平、外語水平、粵語水平、電腦應(yīng)用水平，口頭表達(dá)能力、書面表達(dá)能力、組織能力、溝通能力、專業(yè)能力，某種特殊關(guān)系，品質(zhì)要求、儀態(tài) 1或形象要求，MBA、政府機關(guān)或留學(xué)背景要求等。（按住CTRL并單擊鼠標(biāo)以跟蹤鏈接）關(guān)鍵詞：人才引進；電子商務(wù)；解決方案一、人才引進中的誤區(qū)有些企業(yè)的引才工作持之以恒，往往幾個月、半年甚至是一年當(dāng)中幾乎每月招人，就是沒能招到合適的人才，人才管理者非常納悶：“這到底是為什么呢？”按照常理，想得到高級人才，又坐在原地等著人才自己來，無異于“守株待兔”，同時也表明企業(yè)對所需要的人才沒有較好地了解，人才資源方面的工作做得很不到位。面對如此多的不同，需要尋找適合不同企業(yè)、不同人才的引才策略。第一篇：人才引進方案人才引進方案摘要：企業(yè)做到有效引進人才，尤其是引進合適的高級人才，是企業(yè)老板與人才管理工作者所追求的。其實，引才并無定規(guī)可循，因為，企業(yè)是千差萬別的，企業(yè)的老板或企業(yè)的文化也是千姿百態(tài)的，而高級人才們更是個個與眾不同。本文從人才引進中的誤區(qū)、人才引進有妙招兩個方面進行了闡述并給出了針對電子商務(wù)人才引進的建議、針對企劃人才引進的建議以及針對財務(wù)人才引進的建議。因此，坐等高級人才“自投羅網(wǎng)”，實際上等于企業(yè)把自己的不良管理顯現(xiàn)給世人看，招聘者的頭昂得越高，丑就露得越大。一般職位往往要求至少七八項以上條件，職位越高要求越多，最高的竟有20多項條件。如果伯樂頑固地拿著毛色、體高、體長、體重、牙齒、呼吸等圖去“索”馬，恐怕千里馬早已屈死馬廄了，那么伯樂也就不是如今的“伯樂”了。如果按圖“索”才，那么古時的孔子、孟子、諸葛亮、關(guān)羽、張飛等可能都算不上人才，當(dāng)今的蓋茨、李嘉誠、張瑞敏、倪潤峰、李東生、王石等也會落選，沒有哪個人才一出生就是為某個企業(yè)量身定做的，就好像沒有哪個企業(yè)一成立就是為某個人才量身定做的一樣。他們很矛盾，沒有人才難以成大事，這一點他們很清楚。因為人才這條“真龍”一般具有如下特征：（1）有個性，不隨聲附和，不趨炎附勢，不溜須拍馬。（2）他們需要一定的權(quán)力。而很多老板不愿意放權(quán)，名義上給了經(jīng)理的位置，卻要有很多的束縛，擔(dān)心“真龍”會興風(fēng)作浪。怕人才，才導(dǎo)致不敢放手大膽地用才，最終成了“葉公”。雖然只是短短十幾年，獵頭行業(yè)卻已歷盡風(fēng)雨。到這個階段，一些高層職位通過通常意義上的招聘已經(jīng)招不到人了，只有通過獵頭來招人才。如獵頭服務(wù)費被一壓再壓，這個行業(yè)的人變得沒有專業(yè)精神，獵頭服務(wù)演變成了“給客戶資料”的單項操作，還有現(xiàn)在的獵頭公司，基本上是“什么賺錢做什么”，市場也是一片狼藉。而今天的人才市場越來越失去活力，越來越?jīng)]有吸引力，越來越給人以菜市場和大賣場的感覺。一般來說，一年一度的春秋兩次大型人才交流會的成功率能達(dá)到10％已非常不錯，意向率能達(dá)到30％也就屬于比較高的了，而平時雙休日的交流會效果更要大打折扣了?！笔聦嵣显S多交流會已是微利或無利，甚至是虧本。一位人才招聘者說道：“耗錢不多，但效果差，耽誤時間。有一個女子，等到上婆家迎親的花轎時，才發(fā)現(xiàn)自己的耳環(huán)眼還沒有扎，更不要說戴耳環(huán)了，于是馬上扎耳環(huán)眼。盲目搶人才—不管本企業(yè)的實際需求究竟如何，先搶在前面招回來再說。長此以往，會影響企業(yè)在人力資源市場的口碑，并影響企業(yè)品牌形象。二、人才引進有妙招七大引才觀念（1）從戰(zhàn)術(shù)到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變從