【正文】 觀。員工的行為指標(biāo)又與公司的價(jià)值觀和文化關(guān)聯(lián)性更強(qiáng)。這是因?yàn)樵降交鶎樱瑣徫辉诫y與部門 KPI 直接相關(guān)聯(lián)，但它應(yīng)該對(duì)部門 KPI 有貢獻(xiàn)。但對(duì)于員工績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定方面，筆者認(rèn)為，則不能照搬。 2．績(jī)效管理應(yīng)該是基于企業(yè)戰(zhàn)略的，所以成功的績(jī)效管理一定要與企業(yè)戰(zhàn)略有關(guān)的，但在如何與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)方面，則是我們要關(guān)注的，并且一定要注意不能走入誤區(qū)。一個(gè)完整的績(jī)效管理應(yīng)該是績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用四個(gè)步驟的循環(huán)，也可以理解為 PDCA 循環(huán)。 對(duì)于企業(yè)中的員工做這樣的劃分，可以幫助我們?cè)谄髽I(yè)中針對(duì)不同的員工進(jìn)行有效的人力資源管理，包括績(jī)效管理、人才梯隊(duì)建設(shè)、員工發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)人才 結(jié)構(gòu)優(yōu)化等。中間層，他們?cè)谄胀◢徫簧虾芎玫赝瓿勺约旱墓ぷ?，他們?cè)谄髽I(yè)的管理舞臺(tái)中屬于“沉默的大多數(shù)” 4。 2。以此我們把企業(yè)中的員工分為四類： 1。 (c)、暴露企業(yè)管理問題，在實(shí)施績(jī)效的初期，可以暴露許多以前潛藏的問題， 從而使企業(yè)有針對(duì)性地去解決問題。 (a)、提高計(jì)劃管理有效性，對(duì)于計(jì)劃管理比較差的企業(yè)，績(jī)效可以起到彌補(bǔ)和促進(jìn)的作用。 3． 績(jī)效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)，績(jī)效貫穿于價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的全過(guò)程。 （二）、績(jī)效管理有什么作用： 1． 績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須通過(guò)績(jī)效分解傳遞下去，有效的績(jī)效目標(biāo)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施起著十分重要 的作用。沒有措施配套，人為左右考核結(jié)果，強(qiáng)調(diào)理由、討價(jià)還價(jià)、攀比，造成法不責(zé)眾，分配成了數(shù)字調(diào)整游戲，雷聲大雨點(diǎn)小，白忙活一場(chǎng)。對(duì)自身 能力、智力、體力和承受力沒有自信，怕在考核中被淘汰。濫竽充數(shù)者怕暴露真相；渾水摸魚者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門；平庸者怕失去現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)，安于現(xiàn)狀，不愿進(jìn)取。 害怕做。 沒有認(rèn)識(shí)到科學(xué)管理的作用和績(jī)效考核的重要性，認(rèn)為不需要要那么多條條框框的約束，一個(gè)字 —— “干”，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會(huì)使員工缺乏信任感，影響員工積極性。 此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。“齊不齊，一把泥”，運(yùn)用高超的“和稀泥”手段，多種激勵(lì)調(diào)和方法來(lái)解決平衡。 平衡考核結(jié)果?？己酥袚饺氲亩喾N因素使考核人員頭疼發(fā)愁，無(wú)所適從。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數(shù)量化和具體化程度都較低，缺乏科學(xué)的考量工具。一是無(wú)法可依，有空可鉆，尤其是牽扯到個(gè)人利益的關(guān)節(jié)，設(shè) 立制度就好像給孫悟空戴金剛?cè)Γ瑫?huì)遭多人反對(duì)，萬(wàn)萬(wàn)不能觸及；二是政出多門，各自為政，每個(gè)部門都插手考核，以示重要，增加權(quán)限；三是標(biāo)準(zhǔn)不一，難以公平，造成多得不一定多勞，升遷不一定有能力。各級(jí)目標(biāo)免不了在執(zhí)行中多次修正，變化多于計(jì)劃，員工習(xí)以為常后也樂得這樣，為日后考核增添還價(jià)的砝碼。考核目標(biāo)設(shè)定脫離實(shí)際，有上級(jí)下達(dá)指令式的，有為追求業(yè)績(jī)拍腦瓜得來(lái)的，再加上企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，給設(shè)定上層目標(biāo)帶來(lái)偏差?？?jī)效考核之前以及考核之后要做的 各種工作，是為了充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，從而達(dá)到“管理”的目的。從下表可以對(duì)比： 績(jī)效含義 適應(yīng)的對(duì)象 適應(yīng)的企業(yè)或階段 1．完成了工作任務(wù) l 體力勞動(dòng)者 l 事務(wù)性或例行性工作的人員 2．結(jié)果或產(chǎn)出 l 高層管理者 l 銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員 l 高速發(fā)展的成長(zhǎng)型企業(yè) l 強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè) 3．行為 基層員工 l 發(fā)展相對(duì)緩慢的成熟型企業(yè) l 強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè) 4．結(jié)果 +過(guò)程（行為 /素質(zhì)） 普遍適用各類人員 5．做了什么（實(shí)際收益） +能做什么（預(yù)期收益） 知識(shí)工作者，如研發(fā)人員 。本文的擬就員工績(jī)效管理與大家交流。員工績(jī)效管理是管理者用來(lái)確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致的過(guò)程。但是 ,在企業(yè)人力資源績(jī)效管理的具體實(shí)踐中 ,卻存在各式各樣的問題 ,嚴(yán)重地妨礙和削弱了人力資源績(jī)效管理應(yīng)起的作用。 淺談員工績(jī)效管理 _人力資源管理論文 畢業(yè)論文 作者：網(wǎng)絡(luò)收集 下載前請(qǐng)注意： 1：本文檔是版權(quán)歸原作者所有，下載之前請(qǐng)確認(rèn)。 2：如果不曉得侵犯了你的利益，請(qǐng)立刻告知，我將立刻做出處理 3：可以淘寶交易，七折 時(shí)間： 20210610 20:22:51 論文關(guān)鍵字：?jiǎn)T工 績(jī)效管理 績(jī)效考核 指標(biāo) 論文摘要：對(duì)人力資源的績(jī)效實(shí)施科學(xué)的管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中一項(xiàng)重要的手段和開發(fā)工具 ,對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。針對(duì)績(jī)效管理存在的問題 ,提出了一些有效實(shí)施績(jī)效管理的對(duì)策及建議 從系統(tǒng)的角度看待績(jī)效與績(jī)效管理，可以看到績(jī)效管理分為兩個(gè)層次：即組織層面的績(jī)效管理和員工層面的績(jī)效管理。然而員 工績(jī)效管理現(xiàn)狀的并不理想，雖然企業(yè)有績(jī)效考核制度，部門也有相應(yīng)的績(jī)效考核細(xì)則，但在執(zhí)行中，可能大部分人都覺得考核工作有問題，但對(duì)如何解決問題卻不知從何做起。 一、首先探討什么是績(jī)效 1. 績(jī)效的含義是非常廣泛的，不同的時(shí)期、不同發(fā)展階段、不同的對(duì)象，績(jī)效有它不同的含義?？?jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)程序。 二、再來(lái)看為什么要做績(jī)效管理？績(jī)效管理有什么作用？ （一）傳統(tǒng)考核流程的弊端：“變、亂、難、和” 考核內(nèi)容易變。差之毫厘，謬以千里。 考核制度混亂。四是內(nèi)容模糊，難以掌握。 難以考核。如對(duì)制度的多樣化解釋，考核指標(biāo)的變更，人為造成的政策傾斜，對(duì)寬嚴(yán)程度的攀比，定額標(biāo)準(zhǔn)的討價(jià)還價(jià)，強(qiáng)調(diào)客觀理由，考慮勞苦、疲勞及穩(wěn)定大局，擔(dān)心考核結(jié)果影響人 際關(guān)系等，這些也使考核成本急劇增大。亂哄哄的考核過(guò)后，在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結(jié)果，有的干脆用倒退法，先設(shè)計(jì)結(jié)果再找考核由依據(jù)。大家碗里或多或少都能分到肉，但對(duì)考核都有意見：“端起碗吃肉，放下碗罵娘”。 為何難以改變？ 不愿做。或安于目前狀況，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不能做到居安思危。 怕?lián)p害了現(xiàn)有利益，怕考核改進(jìn)帶動(dòng)晉升、薪酬等機(jī)制的改變，挑戰(zhàn)原有的權(quán)威、地位、人際關(guān)系等個(gè)人優(yōu)勢(shì)。 怕自身素質(zhì)不適應(yīng)考核機(jī)制。 怕流于形式，沒有效果。 不會(huì)做 雖能認(rèn)識(shí)到原有制度的弊端，對(duì)科學(xué)的績(jī)效考核有強(qiáng)烈的需求，但感覺問題象一團(tuán)亂麻，牽一發(fā)而動(dòng)全身，想改而無(wú)從下手，最后只得望洋興嘆。 2． 績(jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具，企業(yè)文化和績(jī)效管理是相互滲透，相互影響的，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有著不可替代的作用。 4． 績(jī)效管理是提升管理的有效手段，這是當(dāng)前對(duì)國(guó)企的特殊功效。 (b)、提高各級(jí)管理者的管理水平。 三、企業(yè)中的四類員工 這里我們首先做一個(gè)假設(shè)，即員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)，取決于其所處的崗位的價(jià)值以及他相對(duì)此崗位的匹配度。明星類員工，他們是企業(yè)中崗位價(jià)值和崗位匹配度都很高的員工，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的主角，既是創(chuàng)造大部分企業(yè)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的明星，同時(shí)又是企業(yè)管理舞臺(tái)中的明星。問號(hào)類員工，企業(yè)對(duì)他們的定位和期望通常比較高，而他們?cè)谒幍膷徫簧嫌辛Σ粡男闹?，無(wú)法完全發(fā)揮所處崗位應(yīng)該有的價(jià)值，處于“尷尬的半空中”，既有可能發(fā)展成明星 ，也有可能就此停止上升或退回到原來(lái)的崗位 3。入門類員工，他們處在企業(yè)中那些較為簡(jiǎn)單的基礎(chǔ)崗位上，但仍然不能完全使所