【正文】 月1日在甲公司參加工作，2000年4月1日調(diào)入乙公司工作；2001年5月1日王某患重病需住院治療，他的醫(yī)療期應(yīng)該是(6個月)。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在()個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。第44題: 實際工作年限10年以上，本單位工作年限10～15年的勞動者患病，其醫(yī)療期期限為(12)個月。第42題: 勞動者患病，(醫(yī)療期滿后)不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同。第40題: 下列不屬于勞動者隨時可以解除勞動合同的條件是(用人單位未按照合同約定繳納社會保險金)。第38題: 下列情形下，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的是(勞動合同因合同雙方協(xié)商一致由用人單位提出解除)。第36題: 關(guān)于勞動合同的解除與中止，表述錯誤的是(由用人單位提出，協(xié)議解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，應(yīng)按照靠動輒在本單位的工作年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過24個月)。第34題: 解除勞動合同應(yīng)符合法律規(guī)定，下列各項中符合規(guī)定的是(小王不能勝任目前工作，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任工作，并且不服從安排)。第33題: 某企業(yè)招用張某為職員，雙方簽有勞動合同。第32題: 王紅于2002年8月與某企業(yè)簽訂了3年的勞動合同，2003年6月，企業(yè)因工作需要與王紅協(xié)商解除勞動合同，王紅表示同意。第30題: 勞動者單方解除勞動合同，不用賠償?shù)膿p失是(對生產(chǎn)經(jīng)營造成的間接經(jīng)濟(jì)損失)。第28題: 勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前(30)天通知。第26題: 用人單位隨時提出解除勞動合同、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r不包括(勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任工作)。第24題: 勞動者可以隨時解除勞動合同的情況不包括(勞動合同正常履行期間)。第22題: 用人單位單方解除勞動合同需要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r是(勞動者在試用期滿后被證明不符合錄用條件)。下列屬于可以變更勞動合同的客觀情況的是(企業(yè)調(diào)整生產(chǎn)任務(wù))。第19題: 勞動合同的變更僅限于勞動合同(內(nèi)容)的變更。第17題: 勞動者在同一用人單位工作滿(10年)以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與之訂立。第15題:(勞動合同續(xù)訂)是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當(dāng)事人就勞動合同的有效期限進(jìn)行商談，經(jīng)平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為。第14題: 有固定期限的勞動合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂。第12題: 提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前(30日)書面通知對方。第11題: 無效勞動合同從訂立時起就沒有法律約束力。第9題: 勞動者或用人單位向?qū)Ψ教岢鲇喠趧雍贤慕ㄗh稱為(要約)。第7題: 勞動合同的履行應(yīng)遵循的原則不包括(協(xié)商一致原則)。如對具體條款意見不一致，勞動合同不能成立。第5題: 勞動合同的履行一般只能向?qū)Ψ疆?dāng)事人履行義務(wù)，但在(法律允許)的特殊情況下，可以向第三人履行。第3題: 小張和單位簽訂了一個二年期勞動合同，單位要求試用期限為三個月，這個規(guī)定(是對的)。第二篇：職業(yè)技能實訓(xùn)平臺 13人力資源管理職業(yè)技能實訓(xùn)平臺 13人力資源管理 單選第1題: 勞動合同可以約定試用期，試用期的期限(最長不得超過六個月)。下列屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是(工作經(jīng)歷教育經(jīng)歷對自己的個性描述工作業(yè)績個人信息)。也為求職者擇業(yè))。下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的是(選擇余地大，設(shè)計范圍廣成本較低不受時間和地點(diǎn)的限制方便快捷使求職申請書，簡歷等重要資料的存儲，分類，處理和檢索更加便捷和規(guī)范)。人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括(權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則及時性原則適應(yīng)性原則節(jié)約型原則)。審核人工成本預(yù)算時，應(yīng)做到(保證企業(yè)支付能力和員工利益關(guān)注有關(guān)政策變化關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度工資企業(yè)指導(dǎo)線定期進(jìn)行勞動工資水習(xí)市場調(diào)查關(guān)注消費(fèi)者物價指數(shù))。按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為(綜合定員標(biāo)準(zhǔn)單項定員標(biāo)準(zhǔn))。工作說明書的內(nèi)容主要包括(工作崗位評價與分級崗位名稱崗位編號工作時間)。為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有(任務(wù)整體性多樣化任務(wù)的意義自主權(quán))。企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為(人員規(guī)劃組織規(guī)劃人力資源費(fèi)用規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃)。背景調(diào)查的內(nèi)容包括(應(yīng)聘者的工作能力應(yīng)聘者的個人興趣應(yīng)聘者的個人品質(zhì)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷應(yīng)聘者的教育狀況)。屬于編寫公司簡介原則的是(可信性詳細(xì)性全面性感召性真實性)。招聘申請表的特點(diǎn)是(準(zhǔn)確了解節(jié)省時間提供后續(xù)選擇的參考)。招聘廣告的設(shè)計原則(創(chuàng)造求職的愿望激發(fā)讀者的興趣引起讀者的注意促使求職的行動)。內(nèi)部招募來源有(工作調(diào)換內(nèi)部提拔工作輪換重新聘用)。工作崗位研究的原則包括(標(biāo)準(zhǔn)化原則系統(tǒng)原則能級原則最優(yōu)化原則)。崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括(本崗位的責(zé)任本崗位的工作地點(diǎn)擔(dān)任本崗位所需要的體力本崗位工作任務(wù)的性質(zhì))。企業(yè)組織信息的采集方法有(觀察法檔案記錄法電話調(diào)查法問卷調(diào)查法)。在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有(電話調(diào)查法當(dāng)面調(diào)查詢問法會議調(diào)查詢問法郵寄調(diào)查法)。多選從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為(人員規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源費(fèi)用規(guī)劃組織規(guī)劃)。面試不能夠考察(內(nèi)在潛質(zhì))。對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是(獵頭公司)。關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是(廣告是內(nèi)部招聘最常用的方法之一)。下列排序正確的是(4231)。下列排序正確的是(163452)。下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)的是(費(fèi)用較高)。不屬于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本要求的是(確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的收益性)。設(shè)置崗位的基本原則是(因事設(shè)崗)。崗位設(shè)計工作的人手點(diǎn)不包括(勞動關(guān)系的改善)。崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和(崗位規(guī)范)。狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是(企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充計劃)。下列描述不正確的是(同一單位招聘申請表是相同的)。準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是(報紙)。校園招聘的優(yōu)點(diǎn)是(學(xué)生的可塑性強(qiáng))。在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門(處于決策層)。在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于(主動開發(fā)型)。在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是(戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合)。在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是(動態(tài)管理)。(內(nèi)因)是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。(光環(huán)效應(yīng))是指當(dāng)對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。(共同發(fā)展原則)是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。(加權(quán)招聘申請表)是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權(quán)威機(jī)構(gòu)對應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對應(yīng)聘者自身條件進(jìn)行綜合評價分析的一種表格形式。(美國模式)不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。(創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系)不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系。受派遣勞動者的工資和社會保險是由(勞動者派遣機(jī)構(gòu))支付。工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的(相對價值)。在企業(yè)中，(直線職能制)是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。關(guān)于分類法的不正確描述是(對精度要求高)。崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是(崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系)。第一篇：職業(yè)技能實訓(xùn)平臺人力資源管理單選長期的人力資源規(guī)劃一般在(五年)以上。法定休假日安排勞動者工作的，應(yīng)支付不低于工資(300)%的工資報酬。崗位評價方法中成本相對較低的是(排列法)。廣義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是（所有人力資源規(guī)劃的總稱)。直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱(軍隊式結(jié)構(gòu))。勞動者實際勞動給付的對象是(接受單位)。(人的發(fā)展)是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。(科技手段)不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。(員工的引進(jìn)與培養(yǎng))不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。(企業(yè)基本制度)被稱為是企業(yè)的“憲法”。(態(tài)度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。(組織承諾)與缺勤率和流動率成負(fù)相關(guān)。(首因效應(yīng))是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。(歸因)就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理(以人為中心)。在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取(人性化管理)。在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理(追求科學(xué)性和藝術(shù)性)。在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理(以計算機(jī)為主)。企業(yè)管理的核心是(人的管理)。所謂(遮蔽廣告)，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。選擇報紙刊登廣告的好處是(為公司做了廣泛宣傳)。人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有(重要地位)。崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了(基本依據(jù))。(工作擴(kuò)大化)能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。人力資源管理的基礎(chǔ)是(工作分析)。根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于(按勞動效率定員)。最早提出組織承諾的是(貝克爾)。參加招聘會的主要步驟有：①準(zhǔn)備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列屬于外部招募方法的是(熟人推薦)。下列不屬于借助中介的是(校園招聘)。校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式(直接)招募人員。下列不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是(決定應(yīng)聘者是否被錄用)。企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括(經(jīng)濟(jì)性原則系統(tǒng)性原則準(zhǔn)確性原則及時性原則)。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則包括(管理系統(tǒng)一元化原則分配責(zé)任的原則明確責(zé)任和權(quán)限的原則)。崗位調(diào)查的方式主要有(現(xiàn)場觀測書面調(diào)查面談)。崗位調(diào)查的目的是(為制定各種人事文件提供資料為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計提供信息收集有關(guān)信息，以便系統(tǒng)全面的對崗位進(jìn)行描述為工作崗位評價與工作崗位分類提