【正文】 業(yè)的宗旨。第92題:對企業(yè)現(xiàn)在和未來的整體效益活動實(shí)行全局性管理，就是(戰(zhàn)略管理)的核心。第90題:企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質(zhì)文化就是(企業(yè)文化)。例如定性方法往往適合于(長期預(yù)測)。它需要有充分、有效的(數(shù)據(jù)資料)做支持。第86題:美國對70個目標(biāo)管理計劃的實(shí)施情況進(jìn)行了調(diào)查，得出結(jié)論：若高層管理者對目標(biāo)管理高度重視，并親身參與目標(biāo)管理的實(shí)施過程，生產(chǎn)率的平均改進(jìn)程度可達(dá)到56%；否則，生產(chǎn)管理效率僅提高(6%)。一般地，要把目標(biāo)限制在(5個)以內(nèi)。第82題:傳統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)定過程是由企業(yè)的最高管理者完成的，現(xiàn)代管理學(xué)提倡(參與制目標(biāo)設(shè)定法)，企業(yè)員工參與企業(yè)目標(biāo)的設(shè)立。第80題:在完全競爭的市場環(huán)境下，企業(yè)在追求自身利益最大化的同時，通過市場中“看不見的手”的引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)(資源配置的優(yōu)化)，從而實(shí)現(xiàn)全社會的公共利益最大化。第78題:1990年，美國麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的彼得?圣吉教授出版了一本享譽(yù)世界之作，引起世界管理界的轟動，這就是(第五項(xiàng)修煉學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與務(wù)實(shí))。第76題:生產(chǎn)計劃、財務(wù)成本計劃和供應(yīng)計劃等，是屬于按(企業(yè)管理職能)進(jìn)行分類的。第74題:“凡是預(yù)則立，不預(yù)則廢”，是強(qiáng)調(diào)(計劃)的重要性。第72題:在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，質(zhì)量的含義是指(產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量兩方面)。第70題:能夠有效發(fā)現(xiàn)計劃與計劃實(shí)施之間差距的管理環(huán)節(jié)是(控制)。第67題:將考評問題分級分類列表，發(fā)放給被調(diào)查者并要求填好后送回，由考評小組進(jìn)行數(shù)據(jù)綜合的考評測試方法是(問卷法)。第65題:人員配備的首要任務(wù)是(物色合適人選)。第59題:組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的主體階段是(組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計)。第56題:小批量生產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品具有差異化的特點(diǎn)，常常根據(jù)顧客的要求進(jìn)行設(shè)計、生產(chǎn)，對企業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平要求較高，適于采用(分權(quán)式)組織形式。由此造成的信息溝通障礙源于(信息接受者的態(tài)度、知識和價值觀的影響)。第53題:企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所規(guī)定的成員之間職責(zé)的組織體系就是(正式組織)。這就是著名的(需要層次理論)。第51題:馬斯洛將人類的需要由低到高劃歸為五層次。第49題:當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者面對一個非處理不可的事情時，不去直接處理，而是先擱一擱，去處理其他問題。第48題:領(lǐng)導(dǎo)者要科學(xué)地用人，需要先識人，即發(fā)現(xiàn)人所具有的潛在能力。這種領(lǐng)導(dǎo)方式被稱作“效果管理”。第46題:領(lǐng)導(dǎo)者的自身影響力取決于領(lǐng)導(dǎo)者本人的素質(zhì)和修養(yǎng)，主要包括(品德、學(xué)識、能力、情感)等因素。這就是(臨時職務(wù))的培訓(xùn)方法。這就是人員配備的(量才適用)原則。第43題:行為科學(xué)個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。第42題:以職位的空缺和實(shí)際工作的需要為出發(fā)點(diǎn)，以職位對人員的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔、錄用各類人員。第40題:管理者授權(quán)時，必須向被授權(quán)人明確所授事項(xiàng)的任務(wù)目標(biāo)及權(quán)責(zé)范圍，亦即授權(quán)的(明確責(zé)任)原則。第39題:授權(quán)時應(yīng)依被授權(quán)者的才能和知識水平的高低而定。第38題:管理幅度是指一個主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數(shù)目。37題:責(zé)任、權(quán)力、利益三者之間不可分割，必須是協(xié)調(diào)的、平衡的和統(tǒng)一的。韋伯主要依據(jù)(權(quán)威關(guān)系)來描述他的理想的組織模式。一般以(5~10)人為宜。（錯誤）填空題：第34題:用特爾菲法進(jìn)行預(yù)測與決策，對專家人數(shù)的確定要視所預(yù)測或決策問題的復(fù)雜性而定。通常認(rèn)為，一切內(nèi)心要爭取的條件：欲望、需要、希望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵。（錯誤）第32題:激勵是指人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。（錯誤）第30題:企業(yè)文化是指一定歷史條件下，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富及其物質(zhì)形態(tài)。（錯誤）第28題:權(quán)變理論亦稱隨機(jī)制宜理論，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)無固定模式，領(lǐng)導(dǎo)效果因領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和工作環(huán)境的不同而不同。（正確）第27題:管理幅度、管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關(guān)系。（錯誤）第26題:各級職務(wù)和崗位應(yīng)當(dāng)按等級來組織，每個下級應(yīng)當(dāng)接受上級的控制和監(jiān)督。（錯誤）第25題:按照預(yù)測時間的不同，可將其分為短期預(yù)測、中期預(yù)測和長期預(yù)測。（正確）第23題:麥格雷戈在德魯克目標(biāo)管理概念的基礎(chǔ)上，提出了新的業(yè)績評價方法，提出由下屬人員承擔(dān)為企業(yè)設(shè)置短期目標(biāo)的責(zé)任，并同其上司一起檢查這些目標(biāo)的責(zé)任。（錯誤）第22題:彼得判斷題：第20題:現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)認(rèn)為，企業(yè)管理的重點(diǎn)在經(jīng)營，而經(jīng)營的核心是計劃。第16題:()提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標(biāo)準(zhǔn)化方式三個階段第17題:美國通用汽車公司，在1920年的危機(jī)中，發(fā)明并最早采用(M型)組織結(jié)構(gòu)。由此創(chuàng)立了(人際關(guān)系學(xué)說)。第12題:決定一個組織經(jīng)濟(jì)效益大小和資源效率高低的首要條件是(資源的最優(yōu)配置和最優(yōu)利用)，其手段都是管理。第10題:美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20—30％；而受到激勵的職工，其能力可發(fā)揮至(80%90%)。這就是授權(quán)的(因事設(shè)人，視能授權(quán))原則。一般以(1015)人為宜。第7題:用特爾菲法進(jìn)行預(yù)測與決策，對專家人數(shù)的確定要視所預(yù)測或決策問題的復(fù)雜性而定。一般地，預(yù)測時間范圍越短，預(yù)測質(zhì)量越高；反之，預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性越低。第5題:(70年代)以后，在我國一些企業(yè)，目標(biāo)管理思想得到廣泛的應(yīng)用，并在實(shí)踐中與計劃管理、民主管理、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制等管理制度相結(jié)合，形成帶有中國特點(diǎn)的目標(biāo)管理制度。第4題:企業(yè)管理層次的差異決定了目標(biāo)體系的垂直高度。第2題:約法爾是管理過程學(xué)派的創(chuàng)始人，他認(rèn)為管理的職能有五個，即(計劃、組織、人員配備、指揮和控制)，這五種職能構(gòu)成了一個完整的管理過程。第一篇：職業(yè)技能實(shí)訓(xùn)平臺管理基礎(chǔ)練習(xí)選擇題答案：第1題:為了保證組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，就需要有控制職能?？v向看，各個管理層次都要重視控制職能，(愈是基層的管理者，控制要求的時效性越長，綜合性越強(qiáng))。第3題:企業(yè)流程再造的目的是增強(qiáng)企業(yè)競爭力，從(生產(chǎn)流程)上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶。這樣，企業(yè)目標(biāo)就成了一個有層次的體系和網(wǎng)絡(luò)，即是目標(biāo)的(層次性)。第6題:按預(yù)測時間范圍長短不同，可將其分為短期預(yù)測、中期預(yù)測和長期預(yù)測三種。因此，在進(jìn)行產(chǎn)品價格決策時，需要做的是(短期預(yù)測)。人數(shù)太少會限制學(xué)科的代表性和權(quán)威性；人數(shù)太多則難以組織。第8題:授權(quán)時應(yīng)依被授權(quán)者的才能和知識水平的高低而定。第9題:有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領(lǐng)導(dǎo)理論即(管理系統(tǒng)論)。第11題:一個管理人員的職能是“計劃、安排和實(shí)施各種不同的生產(chǎn)過程”，這是(《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》)中的觀點(diǎn)。第13題:梅奧等人通過霍桑實(shí)驗(yàn)得出結(jié)論：人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而且還受到社會環(huán)境、社會心理因素的影響。第15題:組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的出發(fā)點(diǎn)和依據(jù)是(實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo))。第18題:下列哪種方法不屬于模擬情景訓(xùn)練法?(結(jié)構(gòu)式面談)第19題:領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段，(性格理論階段)側(cè)重于研究領(lǐng)導(dǎo)人的性格、素質(zhì)方面的特征。（錯誤）第21題:“正式組織”與“非正式組織”的區(qū)別在于，“正式組織”中以效率的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)。圣吉提出了學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉技能，認(rèn)為不同的人，對同一事物的看法不同，是因?yàn)樗麄兊闹腔鄄煌＃ㄥe誤）第24題:對企業(yè)銷售收入及其變化趨勢的預(yù)測就是銷售預(yù)測。一般情況下，預(yù)測時間范圍的長短與預(yù)測質(zhì)量的高低成正比例關(guān)系。這就是韋伯的理想組織模式的基本特征之一——職權(quán)等級。也就是說，當(dāng)組織規(guī)模一定時，管理幅度與管理層次成正比關(guān)系。（正確）第29題:對于規(guī)模較小或者必須時刻保持上下一致的組織來說，一般適合采用分層控制的方式。（錯誤）第31題:人員配備是組織根據(jù)目標(biāo)和任務(wù)正確選擇、合理使用、科學(xué)考評和培訓(xùn)16人員，以合適的人員去完成組織結(jié)構(gòu)中規(guī)定的各項(xiàng)任務(wù)，從而保證整個組織目標(biāo)和各項(xiàng)任務(wù)完成的職能活動。它具有加強(qiáng)和激發(fā)動機(jī)，推動并引導(dǎo)行為使之朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。（錯誤）33題:分層控制是指將管理組織分為不同的層級，各個層次在服從整體目標(biāo)的基礎(chǔ)上，相對獨(dú)立地開展控制活動。人數(shù)太少會限制學(xué)科的代表性和權(quán)威性；人數(shù)太多則難以組織。第35題:德國社會學(xué)家馬克思?韋伯在本世紀(jì)早期提出了理想的組織模式，即：所謂的“理想行政組織”。第36題:從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的含義可以得出：組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是(權(quán)責(zé)利關(guān)系的劃分)。這就是組織工作中的(權(quán)責(zé)利相結(jié)合)原則。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，高層管理人員的管理幅度通常以(4—8人)較為合適。這就是授權(quán)的(因事設(shè)人，視能授權(quán))原則。第41題:為了充分運(yùn)用用管理者的專業(yè)知識和技能，有利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和經(jīng)營，常常采用(按產(chǎn)品劃分)部門的方法。這就是人員配備的(因事?lián)袢?原則。因此，要根據(jù)每個人的能力大小而安排合適的崗位。第44題:在選聘管理人員的時候，安排被選者擔(dān)任某個臨時性的“代理”職務(wù)，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。第45題:有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領(lǐng)導(dǎo)理論即(管理系統(tǒng)論)。第47題:領(lǐng)導(dǎo)者只決定目標(biāo)、任務(wù)的方向，對部屬在完成任務(wù)各個階段上的日?；顒硬患痈深A(yù)。它屬于(分權(quán)型)領(lǐng)導(dǎo)?？茖W(xué)用人的藝術(shù)主要表現(xiàn)在(知人善任、量才適用，用人不疑)等方面。這種調(diào)適人際關(guān)系的方法就是(轉(zhuǎn)移法)。他認(rèn)為，一般的人都是按照這個層次從低級到高級，一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。第52題:管理人員在事故發(fā)生之前就采取有效的預(yù)防措施，防患于未然，這樣的控制活動，是控制的最高境界，即(前饋控制)。第54題:老張到總公司開會，回來的路上丟失了部分文件，致使總公司的指令不能及時被傳達(dá)。第55題:當(dāng)組織的外部環(huán)境變化不大時，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)可以體現(xiàn)較強(qiáng)的(剛性)。第58題:針對組織結(jié)構(gòu)存在的某些缺陷，通過設(shè)立臨時性或長久性的協(xié)調(diào)人員或協(xié)調(diào)組織實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)，這種協(xié)調(diào)方式屬于(結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)方式)。第60題:(直線職能制組織結(jié)構(gòu))即U型結(jié)構(gòu)，又叫“功能型垂直結(jié)構(gòu)”。第66題:在管理人員選聘的測試辦法中，考查人員事先不擬訂談話形式和內(nèi)容的框架，而是以漫談形式讓備選人員自由發(fā)揮的方法是(非結(jié)構(gòu)式面談)。第69題:激勵過程就是一個由(需要)開始，到(需要)得到滿足為止的連鎖反應(yīng)。第71題:依據(jù)控制的(環(huán)節(jié))不同，可將其劃分為現(xiàn)場控制、前饋控制和反饋控制。第73題:零基預(yù)算的核心是(一切應(yīng)按照變化后的實(shí)際情況重新考慮)。第75題:日本經(jīng)濟(jì)之所以能在“戰(zhàn)后”一片廢墟上迅速發(fā)展起來，起主導(dǎo)和關(guān)鍵作用的是(培養(yǎng)并充分利用了自己獨(dú)特的企業(yè)文化)。第77題:系統(tǒng)管理學(xué)派認(rèn)為，組織是由一個相互