【正文】 孝，[J].外國經(jīng)濟與管理，2006，（2）：714.[2][J].企業(yè)經(jīng)濟，2008，（2）：6870.[3][J].時代經(jīng)貿(mào)，2010（26）.第二篇：淺談激勵理論在人力資源管理中的作用淺談激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用淺談激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用來源：發(fā)布時間：200842閱讀：2449 次激勵在管理學(xué)中是指組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及個人目標的系統(tǒng)活動。較好的薪酬激勵并不是采用過高的固定工資而是采用較高的加班工資，從而改善固定工資水平過高“背彎”績效低下的狀況。結(jié)束語薪酬水平總量與結(jié)構(gòu)搭配不當(dāng)降低了薪酬管理的激勵作用。在考核時根據(jù)考核的具體情況選擇有效的適合的評定方法，對于工作表現(xiàn)和行為態(tài)度也要作為考核的內(nèi)容，有相應(yīng)的表述，從而客觀的評定員工的整體素質(zhì)。薪酬的考核是評定該員工薪酬管理的重要環(huán)節(jié)。為了進一步保障企業(yè)員工獲得更加優(yōu)越的福利，應(yīng)該添加股權(quán)收入和精神獎勵等。為了順應(yīng)時代的發(fā)展要進行薪酬的管理思考是非常的必要的，通過薪酬結(jié)合企業(yè)自身的特點制定一個合理的薪資水平，同時引入有效監(jiān)督機制。在調(diào)控員工收入方面，要規(guī)范國有企業(yè)經(jīng)營管理者的稅收問題，將管理者與員工的收入合理匹配，真正發(fā)揮薪酬的鼓勵機制；此外相應(yīng)的福利待遇也要提高，這樣才可以進一步加強員工的工作積極性。在薪酬的改革和管理中要注重管理的安排和薪酬的制定方案。收入問題在很大的程度上是阻礙和促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，使薪酬體系的設(shè)計更為人性化，滿足企業(yè)員工的不同需求。而只有最大限度地滿足不同職工的差異性福利需求，才能發(fā)揮福利的激勵作用。不同員工會有不同的需求和愛好。完善的福利系統(tǒng)對于吸引和保留員工是非常重要的，可以彌補顯性薪酬的不足。另外，獎金發(fā)放注意研究員工心情“晴雨表”的變化規(guī)律，講究時機，盡量選擇在節(jié)日、年終、任務(wù)完成或重大慶典等時候，并且保持獎勵的時效性，達到烈日送風(fēng)之效，更能充分體現(xiàn)管理者的人文精神，增加員工對企業(yè)的認可度。，提升激勵效果。薪酬與職業(yè)技能等級、科技創(chuàng)新成果、技術(shù)比武成績掛鉤。，引領(lǐng)員工求知成才。工資增長遵循可持續(xù)發(fā)展的思想，避免工資忽高忽低，造成人心浮動，以至影響員工歸屬感，減少對企業(yè)的信心。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，這樣做可以使員工在與優(yōu)秀員工進行對比的過程中，將對收入的追求化為學(xué)習(xí)進步的動力，有助于明確個人職業(yè)生涯規(guī)劃，自覺找到自身與企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點，形成聚合精神，與企業(yè)一同成長。堅持工資發(fā)放透明制度，充分保障了員工對收入的知情權(quán)，以及對工資發(fā)放公平、公正性的監(jiān)督權(quán)，使員工切實感受到了主人翁的地位。在這個過程中，員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性。因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。科學(xué)的薪酬激勵機制既能激發(fā)員工高漲的工作熱情，又能從總體上減少企業(yè)人力成本，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟效益。這些原則主要包括精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合，個性激勵與共性激勵相結(jié)合，動態(tài)激勵與靜態(tài)激勵相結(jié)合等。從不同角度看，激勵有榜樣激勵、精神激勵、培訓(xùn)激勵、晉升激勵、物質(zhì)激勵等多種類型。本文主要圍繞著企業(yè)的人力資源管理工作展開分析，探討了人力資源管理工作中的薪酬激勵制度，明確了企業(yè)實施薪酬激勵制度過程中的方法和要點，希望可以為企業(yè)的人力資源管理工作提供一些借鑒。第一篇：淺析激勵理論在人力資源管理中的作用淺析激勵理論在人力資源管理中的作用【摘要】對企業(yè)來說，科學(xué)的激勵制度可以吸引優(yōu)秀的人才，留住優(yōu)秀人才。開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧，既有利于提高醫(yī)企業(yè)員工的積極性，也有利于提高企業(yè)的核心競爭能力?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源；管理；薪酬激勵中圖分類號： C29 文獻標識碼： A一、企業(yè)薪酬激勵機制概述激勵對人力資源的開發(fā)有著重要的作用，它主要表現(xiàn)為對人的某些欲望進行適當(dāng)?shù)南拗苹驖M足，然而實質(zhì)上卻是人追求既定目標的愿意程度，并且在增強企業(yè)的凝聚力、提高員工的素質(zhì)、鼓舞員工士氣等諸多方面發(fā)揮著重要的效用。我們在利用激勵機制的過程中，必須遵循正確的激勵原則，這樣才能充分發(fā)揮激勵的作用。二、企業(yè)薪酬激勵的作用薪酬激勵是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。對員工而言，他們所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和回報，也是他們以未來努力工作得到報酬的預(yù)期，激勵其在未來努力工作。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升。三、強化薪酬激勵的思路和對策，鞏固企業(yè)凝聚力。同時堅持各項考核結(jié)果與薪酬掛鉤。，安撫員工專心工作。人力資源部門應(yīng)嚴格根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，用心管理工資、合理分配獎金，用事實說話，保證職工工資增長整體平穩(wěn)，強化了員工的心理契約效應(yīng)，為企業(yè)年度任務(wù)的完成提供生產(chǎn)力保障。針對專業(yè)技術(shù)人員和操作技能型人才短缺的現(xiàn)況，加重了技能水平、技術(shù)革新等非生產(chǎn)要素在工資收入中的作用。并且創(chuàng)造條件報銷路費、學(xué)費，支持員工繼續(xù)教育，刺激員工求知熱情，迎合了廣大員工不斷增長的文化追求，形成昂揚向上的學(xué)習(xí)氛圍和科學(xué)有效的競爭機制，為企業(yè)健康發(fā)展注入活力。改變了以前加發(fā)獎直接入賬發(fā)放的做法，而對加發(fā)獎進行了及時公布，以通知的形式，讓全體員工明了發(fā)獎原因及數(shù)額，以可視化的方法強調(diào)員工的利益與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)。四、強化薪酬激勵過程中需要注意的問題，重視員工的福利愿望。福利項目設(shè)計得好，既能增加員工對企業(yè)的忠誠度，又可以提高企業(yè)在社會上的聲望。采用傳統(tǒng)單一的福利形式并不一定能滿足大多數(shù)人的要求?，F(xiàn)在比較流行的做法是在給定每個職工福利開支總額前提下，職工在福利菜單項目范圍內(nèi)自行決定福利結(jié)構(gòu)。所以在企業(yè)內(nèi)部中一定要調(diào)整好企業(yè)內(nèi)部收入的差距問題。在基層的薪酬調(diào)查時，要聽取群眾呼聲，了解群眾所關(guān)心和反應(yīng)的薪酬問題，真正將管理層的職責(zé)執(zhí)行起來，充分調(diào)動員工的工作積極性。工資的收入要做到透明化，并有相應(yīng)的考核辦法提高員工的工作積極性，保障薪酬的方案能夠公平合理的執(zhí)行。建立企業(yè)全面薪酬管理制度，不應(yīng)該只限于年薪，還要包括多種基本收入和績效，采取多種方式并存得分配方式。在整體思路上要樹立全面薪酬管理理念，整體降低企業(yè)的資本投入，降低貨幣報酬成本，在企業(yè)福利、工作生活平衡、績效和認可、發(fā)展和職業(yè)機會等角度吸引、提高員工滿意度和承諾，加強員工的福利和待遇，提升滿意度。薪酬的考核的制定是有著完善的標準和執(zhí)行方式的，采用科學(xué)的管理態(tài)度，對于企業(yè)員工工作的積極性、能力等進行綜合的測評并確定其工作成績和管理方案。在企業(yè)考核評定業(yè)績中可以設(shè)置相關(guān)的考核流程，施行必要的獎勵措施，這樣就可以引導(dǎo)員工正確發(fā)揮自己的考核實力。按照企業(yè)的改革的總體思路，認真執(zhí)行薪酬管理相關(guān)規(guī)定，加強薪酬考核機制，充分調(diào)動員工的工作積極性，提升工作態(tài)度，為企業(yè)改革管理作出貢獻。薪酬管理制度的落實往往需要經(jīng)過驗證的有效薪酬管理措施，因為員工固定工資水平過高容易降低員工因薪酬提高帶來的激勵作用，即經(jīng)濟學(xué)意義上的勞動供給的“背彎”現(xiàn)象?？傊?，企業(yè)人力資源管理必須要恰當(dāng)?shù)氖褂眯匠昙钪贫?，運用薪酬來調(diào)動員工的工作積極性，構(gòu)建有序、和諧的企業(yè)用人模式，為企業(yè)的高效運行和健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。因此，在民航企業(yè)人力資源管理中加強對激勵理論的應(yīng)用，有著重要的作用。激勵理論所闡述的基本原理對于企業(yè)管理的啟示主要有以下三個方面：（一）員工的需要、動機及其所引致的態(tài)度決定了他們的行為。但同時，一個人的需要、動機和態(tài)度不一定都對企業(yè)有利，一些需要的滿足并不一定能夠?qū)е陆M織目標的實現(xiàn)。（二）人多種多樣且不斷變化的需要決定了激勵手段的多樣性。但要牢記，激勵，決非人們通常所想象的只是提高薪酬待遇那樣簡單，必須認識激勵的豐富內(nèi)涵，培育立體化的激勵機制。人的行為是受政策、制度、環(huán)境影響的，優(yōu)良的績效和對企業(yè)有利的行為只有在得到不斷正面強化的情況下才有可能持續(xù)性地表現(xiàn)出來；而不良的績效和不利于組織目標實現(xiàn)的行為也只有在得到及時負面強化的情況下也才有可能獲得改善或修正。二、構(gòu)建民航企業(yè)激勵機制的幾個問題激勵，是管理的一大核心任務(wù)。因此，圍繞建立有效的立體化的激勵機制，當(dāng)前民航企業(yè)需要注重解決四個問題。，轉(zhuǎn)變管理方式。人對企業(yè)而言，是一種生產(chǎn)要素，并非是一種生產(chǎn)工具。因此，管理要以人為中心，了解人的特點，關(guān)注人的需要，開發(fā)人的潛能，并最終達到人與企業(yè)共同發(fā)展的目標。在管理中，一方面要客觀看待和正確理解員工的需求，尊重他們的正當(dāng)需要是激勵的基礎(chǔ)，也是激勵的出發(fā)點。另一方面，還要重視溝通與協(xié)調(diào)工作，了解員工的需要和困難，聽取他們的意見和建議，讓員工有各種順暢的渠道來表達他們對某些事情的關(guān)注和看法，并能夠及時得到與他們利益有關(guān)的一些問題的答案。，形成廣大職工的共同愿景，培養(yǎng)員工的的使命感。而當(dāng)人把工作視為一種神圣的使命、一項自己的事業(yè)時，將會極大地激發(fā)人的潛能。如今，民航企業(yè)正處于一個高速發(fā)展的大好時期，但也面臨適應(yīng)入世、重組整合、深化改革等種種挑戰(zhàn)，更需要讓全體