【正文】 水平和利潤都取得了增加，公司也提高了銷售額并改進(jìn)了經(jīng)營戰(zhàn)略；在公共部門，在實行團(tuán)隊管理后，任務(wù)完成的更徹底和更有效率，對顧客的服務(wù)也有大幅度的提高。作為管理人士，我們每個人時時刻刻處在各種團(tuán)隊中，而實踐證明團(tuán)隊有著巨大的潛力。團(tuán)隊管理是未來管理的新取向，惟不能陷入團(tuán)隊管理的迷思，認(rèn)為所有的團(tuán)隊都是好的，成員在一起就是一種團(tuán)隊、彼此會相互喜歡等，都不是務(wù)實的看法，只有在一個開放、溝通順暢的環(huán)境下，才能發(fā)揮團(tuán)隊管理的功能。由于溝通在團(tuán)隊管理扮演著相當(dāng)重要角色，如能事先舉辦講習(xí)會，建立成員有效溝通技巧，更可使團(tuán)隊管理有良好效果。因此，組織若能善用團(tuán)隊管理，對于激發(fā)成員潛能、協(xié)助問題解決、增進(jìn)成員組織認(rèn)同、提升組織效率與效能，具有一定的功能。團(tuán)隊管理乃是運用成員專長，鼓勵成員參與及相互合作，致力于組織發(fā)展，所以可說是合作式管理（collaborative management），亦是一種參與式管理（participative management）。后者可以說是一種臨時性或任務(wù)性的組織，一旦問題解決，可能就解散了。史東和傅立曼（James amp。團(tuán)隊管理基礎(chǔ)在于團(tuán)隊，其成員可從2至25人之間，理想上少于10人較佳。第三篇：團(tuán)隊管理團(tuán)隊管理(Team Management)什么是團(tuán)隊管理團(tuán)隊管理（team management）指在一個組織中，依成員工作性質(zhì)、能力組成各種小組，參與組織各項決定和解決問題等事務(wù)，以提高組織生產(chǎn)力和達(dá)成組織目標(biāo)。司亦可為新人介紹企業(yè)內(nèi)其他的管理人員，鼓勵大家增加接觸，讓他可參考舊人的成功經(jīng)驗。這樣的信息在永川招聘上有很多，上司亦應(yīng)讓管理新丁知道，他們并不是要求一個全能的管理人，所以沒有什么必要逃避或隱瞞，反而開放式的溝通是必須的，因為新上位的管理人的成敗，亦等如上司的成敗。這樣的信息在德陽人才網(wǎng)上有很多，對于向上司說的每句話，亦非常謹(jǐn)慎，且很少會開口要求幫忙；有些自以為聰明的，更會隱瞞對自己不利的事情，例如與同事不和的關(guān)系、及工作失敗的報告等。忌隱瞞失敗愈陷愈深有一些管理新丁，因為不愿上司發(fā)現(xiàn)自己的弱點而最終后悔升錯人，就把自己與上司劃清界線，自設(shè)尊卑關(guān)系，只等上司要求開會、發(fā)現(xiàn)問題及要求匯報時才接觸。綜合來看宜賓人才網(wǎng)方面的信息，所以，企業(yè)管理層及新丁的上司便需要讓他們明白，管理人的責(zé)任除了要完成公司定下的目標(biāo)外，亦包括發(fā)揮下屬的潛質(zhì)及提攜下屬，而這些無形的貢獻(xiàn)，亦同樣會得到回報。忌誤解職責(zé)錯誤演繹明顯地，犯了以上錯誤的新丁，還未能好好掌握管理人到底是個怎樣的角色?！坝袥]搞錯呀，真是離曬大譜？”“都不是我要的東西，我不管你用什么方法，總之先改好再交給我。招聘中貴陽招聘很多關(guān)于類似的信息，例如“你近期的表現(xiàn)很好，我有信心你將有更好的前景，所以讓我們討論一下你在哪方面最缺乏信心??”便是一種正面的開場白。善意批評增強溝通任何人都不愿意接受批評，普通員工與管理人無一例外。這方面，上司可作出指引，教他們避免把焦點只放在眼前的工作，引領(lǐng)他們建立宏觀的思維。誠言幫忙是好事，但要先想想，若不插手，事情是否真的解決不了？若每到緊急關(guān)頭都插手，留給下屬從解決難題中學(xué)習(xí)的空間又剩余多少呢？身為管理人又有多少時間從事策略性工作？我們知道的大部分信息在重慶人才網(wǎng)都有詳細(xì)介紹，一般來說，新上位的管理人，所負(fù)擔(dān)的策略性工作與技術(shù)性的比例應(yīng)該是一比九，而管理的資歷愈長，策略性工作的比重便會隨著增加。當(dāng)然，其間上司及管理層也必須從旁輔助及指引。然而管理人并非從天而降，大多是從普通員工中提拔出來；因此，一個普通職員升上管理層時，便很容易混淆兩個角色。作為新任主管，除了制度、考核對下屬進(jìn)行激勵與約束外，更多的，還需要用情感去感染、感化他們，比如，多關(guān)心下屬的工作與生活，節(jié)假日主動發(fā)條祝福短信，出差期間，打個電話關(guān)心問候一下，組織豐富多彩的團(tuán)隊活動等，從而與下屬建立情感溝通，增強下屬對于團(tuán)隊的凝聚力、向心力。當(dāng)然，在考核當(dāng)中，可以多用正激勵，少用負(fù)激勵，因為對于團(tuán)隊的每一個人來說，他們都喜歡被表揚和鼓勵，鼓勵比批評效果更好。比如，筆者在做團(tuán)隊管理時，在每月銷售大會上，讓做的優(yōu)秀的，現(xiàn)身說法傳授經(jīng)驗，做的差的，也到臺上講述失敗的原因，對于每一個只要有一點點進(jìn)步的業(yè)務(wù)人員，都大張旗鼓地提出表揚。第五、考核為線既然是團(tuán)隊，就離不開企業(yè)的規(guī)章制度、規(guī)范、規(guī)定等，這些制度一定要嚴(yán)格執(zhí)行，尤其是新任營銷主管，更要帶頭遵守，切不可一個制度兩個標(biāo)準(zhǔn)，比如，對自己很寬，甚至違反制度也不主動接受處罰，對下屬卻很嚴(yán)厲，見了違反制度的，就想一棍子打死，這樣就很難服眾。比如，筆者早年在做銷售主管時，就采取24小時手機開機的形式，甘做營銷人員和客戶的“業(yè)務(wù)110”，幫助營銷人員和客戶溝通、協(xié)調(diào)一些市場棘手問題，從而讓他們倍感安全，取得了他們的高度信任。第三、解惑同時，擁有這些知識與能力，僅僅是打造團(tuán)隊的第一步，還要通過自己對他們的溝通，比如會議、培訓(xùn)、內(nèi)部交流等，讓他們對你有一個全新的認(rèn)識，不把你當(dāng)作一個僅僅會做市場的“白丁”，從而在高度上你能夠征服他們。第一篇：新團(tuán)隊如何管理新任主管如何快速打造團(tuán)隊核心競爭力對既有新人，又有老人的團(tuán)隊而快速樹立自己的權(quán)威，從而快速建立團(tuán)隊的凝聚力和自身的親和力，更好地發(fā)揮團(tuán)隊的力量，進(jìn)而完成團(tuán)隊的營銷目標(biāo)呢?第一、傳道作為新任營銷主管，一定要針對自己的專業(yè)狀況，尤其是自己的專業(yè)短板，比如，營銷理論水平、經(jīng)營管理能力等方面的不足，及時進(jìn)行“惡補”，要讓自己的理論水平、管理能力高于下屬。第二、授業(yè)作為新任營銷主管，要懂得教下屬做市場，比如，如何去開發(fā)市場，如何去與客戶溝通，異議處理方法與技巧，促銷策劃與執(zhí)行等等，同時，作為新任主管，除了自己現(xiàn)場手把手去教一些經(jīng)驗不豐的下屬去運作市場外，還可以通過讓團(tuán)隊里面經(jīng)驗與技能較為豐富的老員工現(xiàn)身說法的方式，既滿足老員工的虛榮和面子，給他們一個展示的平臺和機會，同時，也從一個層面顯示出你整合資源以及內(nèi)部協(xié)調(diào)的能力。作為新任主管，還要通過與下屬的定期溝通，特別是幫助下屬解決在市場工作中的“疑難雜癥”，對于樹立新任主管“領(lǐng)導(dǎo)”形象至關(guān)重要，作為主管，要善于做一個市場問題解決的高手，比如，幫助下屬解決市場竄貨、倒貨、低價銷售、客戶異議、計劃不足、缺乏策劃能力等等問題，但不要做一個“越俎代庖”者，以此來鍛煉下屬解決問題的能力。第四、制度為綱因此，作為企業(yè)制度，主管首先要做不折不扣的踐行者，要身先士卒，做遵守制度的模范。 一些新任主管有時感覺營銷目標(biāo)分解與落實存在問題，一些老員工由于固有的習(xí)慣、惰性等，目標(biāo)難以有效達(dá)成，這個時候，作為新任主管，既不能感情用事，甚至將其“掃地出門”，也不能姑息縱容不追究，這個時候，必須要通過考核手段，來鞭策后進(jìn)，激勵先進(jìn)。借此，考核與激勵并用，解決一些老人惰性較多，不思進(jìn)取的狀況。第六、情感為輔第二篇：新領(lǐng)導(dǎo)上任怎樣管理新團(tuán)隊新領(lǐng)導(dǎo)上任怎樣管理新團(tuán)隊普通職位與管理人，兩者承擔(dān)不同責(zé)任，領(lǐng)取不同的薪酬，基本上是扮演著兩種不同角色，企業(yè)對兩者的期望亦不同。若要恰如其分地演繹管理人這新角色，最佳方法就是徹底忘記舊有身份，全情投入揣摩新角色的要求，進(jìn)而掌握演繹的竅門。下放權(quán)力放遠(yuǎn)目光有的新上任管理人員，在一些項目進(jìn)度遇到阻礙時，常常運用個人的經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)，加以援手。故此，欲由管理新丁晉身為管理強人，增強在策略性工作方面的發(fā)揮亦是必要的。上司可在會議上提出一些啟發(fā)性問題，如“現(xiàn)在市場上有什么因素會影響未來兩個月的趨勢？”“在新趨勢中，我們會面對怎樣的競爭？”“若要提升生產(chǎn)力２５％，我們的員工需要些什么額外技能？”當(dāng)?shù)貌坏綕M意的答案時，上司便應(yīng)該向管理新丁道出，管理人應(yīng)有的宏觀思維是怎樣的。故此，對下屬提出有需要改善之處時，身為上司的管理人應(yīng)抱善意態(tài)度給予意見。至于惡意的批評，是管理人的大忌?！边@些不負(fù)責(zé)任的評語，除缺乏建設(shè)性外，對同事會造成打擊，不僅新上位的管理人應(yīng)盡量避免，身為管理新丁的上司亦應(yīng)注意。而解決的最佳方法，就是讓他們了解，企業(yè)對管理人的期望，是有別于一般職位的要求的。若想管理新丁加快掌握新角色的演繹方法，上司則需從旁協(xié)助，如協(xié)助他們找尋下放權(quán)力的機會，又或者建議他們先行選擇一些組織能力及責(zé)任感較強的下屬，接手一些新項目，成功后，再逐步把大型項目委派給更多的同事。他們有意無意間會減少與上司的聯(lián)系。其實，只要上司預(yù)先向管理新丁道出對他們的期望，便可避免以上的問題。故此，他們的關(guān)系并非一般上司下屬般簡單，而應(yīng)是共同進(jìn)退、并肩作戰(zhàn)的伙伴關(guān)系。最重要的是，每個管理人員都要明白“失敗可以接受，隱瞞則無法寬恕”的原則?；旧希〗M是組織的基本單位，各種小組的形成，若是成員能力具有互補性，形成異質(zhì)性團(tuán)隊（heterogeneous team），其效果較佳，因為可從不同觀