【正文】 組員之間爭論較少，討論不易充分展開。（2）如何有效實施無領導小組討論：首先分組。測驗的設計、實施、評分都需要較長的時間，投入的精力和費用比較大。因此，評分不容易把握。一份文件的處理，除了個人素質(zhì)的原因外，機構、氛圍、管理觀念等不同的組織，具有不同的評價標準。因此文件筐測驗在眾多情境模擬測驗手段中，屬于最普遍使用的一種。由于文件筐測驗所采用的文件，十分類似于考生應聘職位上常見的文件，有時就是完全真實的文件，因此，若考生能妥善處理測驗文件，就理所當然地被認為具備職位所需的素質(zhì)。因此，除了必須通過實際操作的動態(tài)過程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識、業(yè)務知識、操作經(jīng)驗以及能力要素都可以寓涵于文件之中，通過考生對文件的處理實現(xiàn)對考生素質(zhì)的考察。除此之外，有以下幾個突出特點：（1）綜合性（2）動態(tài)性（3）標準化（4）整體互動性（5）信息量大（6）以預測為主要目的（7）形象逼真（8）行為性（二）如何有效實施公文筐處理、無領導小組討論（1）如何有效實施公文筐處理：文件筐測驗有兩個突出的優(yōu)點：一是考察的內(nèi)容范圍廣。在被試按照情景角色要求處理或解決問題的過程中，主試按照各種方法或技術的要求，觀察和分析被試在模擬的各種情境壓力下的心理、行為表現(xiàn)，測量和評價被試的能力、性格等素質(zhì)特征。一般而言，它總是針對特定的崗位來設計、實施相應的測評方法與技術。同時，通過，這次的具體操作，了解到了結構化面試的相關問題和應該注意的細節(jié)等等問題，這對我不久的將來找工作時的面試有很大的幫助，可以讓我少走很多彎路。（2）從考生角度需采取的措施：第一，讓主考官相信你是空缺職位的最佳人選第二，讓主考官相信你有誠意做這份工作第三，讓主考官相信你對該單位有價值第四，考生在面試之前必須做一些有針對性的準備工作，比如了解該單位的現(xiàn)狀與困難，了解空缺職位的性質(zhì)與任務，訂好計劃，甚至進行模擬練習，當被問及相關問題時可以肯定且又有說服力地說：“我到貴單位上班之后，會怎樣怎樣……”考生要記?。涸搯挝讳浻媚悴皇且驗槟闶悄?，不是因為你有什么才能或長處，而主要是因為你對該單位可能做出貢獻，你是他們此時最需要的人才。第五，提高面試的組織管理水平。純定性分析，主觀隨意性大，區(qū)分度也難以掌握；但若對面試結果過分追求定量分析，顯然 1也不符合人員甄選的實際情況，在具體操作上也是很難做到的。所謂結構化面試，一是面試組織過程的“結構化”，精心策劃與安排；更重要的則是面試提問的結構化，無論是提問問題的內(nèi)容或者是提問的方式，都要逐步規(guī)范化。（二）提高結構化面試的措施（1）用人單位和主考官角度需采取的措施：第一，培訓主考官，提高主考官的素質(zhì)特別是人員面試方面的專業(yè)素質(zhì)。因此，在實際的操作中，要根據(jù)具體的目的和實際情況，有針對性地選擇最適用的方法或其組合，才能取得的最佳效果。例如，在研究生產(chǎn)性工作時，可能采用訪談和廣泛的工作觀察法。工作分析法是指對于某項工作，就其有關的內(nèi)容和責任的資料，給予匯集和研究，分析的程序。調(diào)查者將問題制成表格，以郵寄、當面作答或者追蹤訪問等方式讓被調(diào)查者填答，從而知道被調(diào)查者對調(diào)查問題的看法及意見。其具體做法包括個人訪談、同種工作員工的群體訪談和主管人員訪談。第一篇：人員素質(zhì)測評課程設計論文（定稿）一、勝任力素質(zhì)模型的構建方法（一）勝任力素質(zhì)模型的含義在一個組織中，不同崗位的職務所要求員工具備的勝任力內(nèi)容和水平是不同的；在不同組織和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，我們把擔任某一個特定的任務角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”(petency model)（二）勝任力素質(zhì)模型的構建方法訪談法（Interview）是指工作分析人員通過與員工進行面對面的交流，加深對員工工作的了解以獲取工作信息的一種工作分析方法。問卷調(diào)查法又可以叫做問卷法、書面調(diào)查法或填表法，它是調(diào)查者運用統(tǒng)一設計的問卷向被選取的調(diào)查對象了解情況或征詢建議意見的一種書面調(diào)查方法。問卷調(diào)查法的，關鍵在于編制問卷，選擇被調(diào)查對象和對結果進行分析。（三）操作“勝任力素質(zhì)模型”模塊的收獲通過操作“勝任力素質(zhì)模型”模塊，我對“勝任力素質(zhì)模型，我對“勝任力素質(zhì)模型”概念有了一更加深刻的認識，也鞏固了我對《人員素質(zhì)測評》學習知識的認識，同時我也看到了實際操作和理論知識的差距，明白了書本上的知識和實際中的操作的差距，在實際的操作中，單一的方法往往不夠準確，通常會將以上幾種方法結合使用。在分析事務性工作和管理工作時，可能會采用問卷調(diào)查法，并輔之以訪談和有限的觀察。二、結構化面試（一）結構化面試的含義結構化面試：也稱標準化面試，是根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。第二，變非結構化面試為結構化面試。第三，對面試結果的分析評判，變純定性分析為定量定性相結合的分析。第四，引入其他人員甄別手段，豐富面試的實質(zhì)內(nèi)容。如精心安排面試的時間、地點、面試環(huán)境等，確保面試的效果。（三）操作“結構化面試”模塊的收獲通過，對“結構化面試模塊”的操作，我進一步了解到了結構化面試的相關流程，并且對書本知識有了一個更加充分的認識，開始把從書本上面學習到的理論知識開始轉(zhuǎn)化為具體的操作，讓我對這個知識點的學習成果有了質(zhì)的飛躍。三、評價中心（一）評價中心的含義以及特點評價中心的含義：評價中心是一種包含多種測評方法和技術的綜合測評系統(tǒng)。通過對目標崗位的工作分析作業(yè)，在了解崗位的工作內(nèi)容與職務素質(zhì)要求的基礎上，事先創(chuàng)設一系列與工作高度相關的模擬情景，然后將被試納入到該模擬情景中，要求其完成該情景下多種典型的管理工作，如主持會議、處理公文、商務談判、處理突發(fā)事件等。評價中心的特點：（1）基本特點：①多種測評技術的綜合使用；②測試形式和內(nèi)容的靈活性；③標準化的行為解釋方法；④兼選拔與培訓為一體；⑤內(nèi)容效度和表面效度高；評價中心最主要的特點之一就是它的情景模擬性。作為紙筆形式的文件筐測驗，測評考生的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結果。第二個優(yōu)點是它的表面效度高。前一個優(yōu)點使得文件筐測驗具有廣泛的適用性，而后一個優(yōu)點使之易為人所理解和接受。文件筐測驗在實施中也有兩個缺點：一是評分比較困難。在我國，從事實際工作的人們往往缺乏對招聘單位管理或經(jīng)營狀況的深入了解，因而文件如何處理才能充分表明考生具備招聘職位所需素質(zhì)，專業(yè)人員與實際工作者往往存在理解上的差異。二是不夠經(jīng)濟。因此，在實際的操作中必須制定可行的評分標準，并且切實可行便于操作；同時，制定時必須注意經(jīng)濟費問題，盡可能節(jié)約成本。一般地，無領導小組討論人數(shù)為每組6～7人左右。而人數(shù)太多，則有可能因為組員之間分歧過大，很難在規(guī)定時間內(nèi)達成一致意見，無法完成任務。其次培訓考官。從規(guī)范的角度講，最好還要進行模擬觀察和評分練習。接下來進入個人發(fā)言階段，應聘者在集體討論之前應該初步闡述自己的觀點，主考官控制每人發(fā)言時間不超過3分鐘。討論最后必須