【正文】 直至令其離開公司。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)人還應(yīng)該與大家一起討論這個(gè)問題——如何做才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。要完善該流程，首先企業(yè)上下要認(rèn)識(shí)到執(zhí)行精神和執(zhí)行力文化的重要性；其次領(lǐng)導(dǎo)人要作到身體力行、以身作則，在企業(yè)里樹立好執(zhí)行的標(biāo)桿；第三、要從改變員工的信念和行為出發(fā)；四、要將薪酬和業(yè)績掛鉤；五、搞好評估工作。這樣管理者的策略才能夠徹底地執(zhí)行。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會(huì)多問幾個(gè)為什么，員工要學(xué)會(huì)積極參與。這個(gè)時(shí)候，就需要用學(xué)習(xí)理論來指導(dǎo)。塑造具有執(zhí)行力的企業(yè)文化是一個(gè)費(fèi)時(shí)且艱巨的過程。在大多數(shù)平庸企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在辦公室里幻想公司未來的時(shí)候，可口可樂的總裁在上海馬路上詢問：“為什么賣茶葉蛋的老大媽不賣可樂？”——盡管可口可樂的分銷網(wǎng)點(diǎn)已經(jīng)是全球最大的；歐萊雅的CEO在商店里仔細(xì)地觀察每一個(gè)競爭品牌的柜臺(tái)陳列——盡管歐萊雅早已把這些競爭對手全部擊敗。領(lǐng)導(dǎo)在塑造具有執(zhí)行力的企業(yè)文化的時(shí)候要做好七件事：“一、了解企業(yè)，了解員工；二、面對現(xiàn)實(shí)；三、設(shè)置目標(biāo)及其優(yōu)先順序；四、跟蹤目標(biāo)，解決問題；五、論功行賞，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣；六、讓員工成長；七、了解自我”（托馬斯和伯恩2003 P51）。充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的作用。企業(yè)在塑造具有執(zhí)行力的企業(yè)文化時(shí)，一定要有權(quán)變的思想，要明白企業(yè)是具有生命周期的，相應(yīng)的企業(yè)文化也具有生命周期的特征，優(yōu)秀的企業(yè)文化既具有創(chuàng)新精神，又具有執(zhí)行理念，而且必須與內(nèi)外環(huán)境相匹配?？傊?，保證企業(yè)做正確的事和正確的做事。為了把執(zhí)行精神貫徹到企業(yè)文化當(dāng)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在作決策時(shí)，一定要有“執(zhí)行”的思想，決策的制定要充分考慮執(zhí)行，不能空談，也不能只是簡單數(shù)字的羅列，決策的實(shí)施要以可執(zhí)行的戰(zhàn)略為依據(jù)，做到?jīng)Q策的制定和執(zhí)行相輔相成。圖中下部分為“根本解”，但它有“時(shí)滯”，短期看不到效果，而且需要領(lǐng)導(dǎo)身體力行，員工積極參與，需要改變“心智模式”，“自我超越”，建立“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”修煉，、塑造具有執(zhí)行力的企業(yè)文化根據(jù)上面的相關(guān)理論分析，要塑造具有執(zhí)行力的企業(yè)文化，可以按下圖（圖五）來進(jìn)行。圣吉的“舍本逐末”結(jié)構(gòu)圖來說明（見圖四）。其實(shí)，塑造具有執(zhí)行力的企業(yè)文化是需要學(xué)習(xí)理論指導(dǎo)的。彼得彼得科特和赫斯克特在論述“促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的企業(yè)文化”怎么產(chǎn)生的時(shí)候，曾用下圖的模型來表示（見下頁圖三）。如圖二所表示，可見建立執(zhí)行力企業(yè)文化實(shí)屬不易，它需要多方面的能力，多流程的結(jié)合，多部門的溝通，如果滿足不了這些條件，就很難形成具有執(zhí)行力的企業(yè)文化。托馬斯和伯恩在《執(zhí)行力》一書中，強(qiáng)調(diào)了建立具有執(zhí)行力文化的重要性。如果企業(yè)沒有這種動(dòng)態(tài)的眼光看問題，不能了解自己企業(yè)所處的生命周期階段，而盲目搞企業(yè)文化建設(shè)，不能動(dòng)態(tài)平衡創(chuàng)新和執(zhí)行的關(guān)系，就很難建立具有執(zhí)行力的企業(yè)文化。他用PAEI和CAPI工具考察了企業(yè)生命階段的各特征[3]，如圖一所表示。愛迪思的企業(yè)生命周期理論分析。但在實(shí)踐中，有很多企業(yè)片面的理解西蒙的管理思想，只考慮決策方面，只強(qiáng)調(diào)遠(yuǎn)景、使命，空談戰(zhàn)略，而沒有考慮到具體實(shí)施的問題。顯然，具有執(zhí)行力的企業(yè)文化也應(yīng)該包括這兩方面的內(nèi)容。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西蒙在“有限理性”和“令人滿意原則”的兩個(gè)命題上，提出了“管理就是決策”的管理思想。為什么會(huì)這樣？下面用有關(guān)理論進(jìn)行分析。.二問題的理論分析很多企業(yè)認(rèn)識(shí)到了執(zhí)行問題的重要性后，試圖把執(zhí)行精神融入到自己的企業(yè)文化，也嘗試著在自己的企業(yè)里建立具有執(zhí)行力的企業(yè)文化?！笨梢哉f，所有企業(yè)間的競爭，事實(shí)上是執(zhí)行力的競爭，因?yàn)槿魏涡碌膽?zhàn)略和模式都會(huì)引來眾多的模仿者；所有企業(yè)的問題，事實(shí)上是人的問題，而只有文化才能改變?nèi)说囊庾R(shí)，從而改變?nèi)说男袨??！蔽譅柆敹麻L則表示：“沃爾瑪能取得今天的成就，執(zhí)行力起了不可估量的作用。執(zhí)行力(executive ability)是指企業(yè)執(zhí)行的能力。執(zhí)行本身就是一門學(xué)問，因?yàn)槿藗冇肋h(yuǎn)不可能通過思考而養(yǎng)成一種新的實(shí)踐習(xí)慣，而只能通過實(shí)踐來學(xué)會(huì)一種新的思考方式。然而，執(zhí)行精神和執(zhí)行力對企業(yè)、對企業(yè)文化是非常重要的，這是因?yàn)椋骸皥?zhí)行（execution）是任何企業(yè)（無論在紐約還是在北京）當(dāng)前面臨的最大問題。很多企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，只滿足于寫幾條新穎的口號(hào)，或?qū)憥灼壳榈氖姑暶?，或者，由總?jīng)理發(fā)起一次激昂的演講。然而，很多企業(yè)所取得的成績并不理想。誰擁有文化優(yōu)勢，誰就擁有競爭優(yōu)勢、效益優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢。我們發(fā)現(xiàn)具有重視所有關(guān)鍵管理要素(消費(fèi)者要素、股東要素、企業(yè)員工要素)，重視各級管理人員領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的公司,其經(jīng)營業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些沒有這些企業(yè)文化特征的公司。在他們的研究中，他們把企業(yè)文化分成三種：強(qiáng)力型企業(yè)文化；策略合理型企業(yè)文化；靈活適應(yīng)型文化。科特教授和詹姆斯一般研究認(rèn)為，企業(yè)文化具有自己特有的功能：即導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、融合功能、輻射功能等，對企業(yè)來說，意義重大。(4)精神現(xiàn)象說。這種學(xué)說認(rèn)為，企業(yè)文化是指企業(yè)員工群體在長期的實(shí)踐中所形成的群體意識(shí)及行為方式。物質(zhì)文化是顯形的文化，主要指企業(yè)中的設(shè)施、工具、機(jī)器、材料、技術(shù)、設(shè)計(jì)、產(chǎn)品、包裝和商標(biāo)等；精神文化是隱形文化，主要指企業(yè)的價(jià)值觀、信念、作風(fēng)、習(xí)俗、傳統(tǒng)等。[1](2)兩種文化總和說。自此以后，在管理學(xué)領(lǐng)域掀起了企業(yè)文化研究的熱潮，企業(yè)文化的概念和定義也就得到相當(dāng)程度的完善和發(fā)展，形成了眾多的理論和觀點(diǎn)，縱觀國內(nèi)外對企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)和理解,大體有以下幾種主要觀點(diǎn)：(1)五因素說。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；執(zhí)行 ；執(zhí)行力一問題的提出及其意義企業(yè)文化(corporate culture)也稱為組織文化，這個(gè)詞的出現(xiàn)始于20世紀(jì)80年代初，最早在美國提出。第一篇：塑造具有執(zhí)行力的企業(yè)文化塑造具有執(zhí)行力的企業(yè)文化詹志方詹可夫 王輝（武漢大學(xué) 商學(xué)院，湖北 武漢 430072）摘要：文章分為三部分。塑造具有執(zhí)行力的企業(yè)文化意義重大，因?yàn)槿藗冇肋h(yuǎn)不可能通過思考而養(yǎng)成一種新的實(shí)踐習(xí)慣，而只能通過實(shí)踐來學(xué)會(huì)一種新的思考方式；其次，用決策理論、生命周期理論、執(zhí)行理論、企業(yè)文化變革理論和學(xué)習(xí)理論來分析企業(yè)塑造具有執(zhí)行力的企業(yè)文化的難點(diǎn)；最后給出了企業(yè)塑造具有執(zhí)行力的企業(yè)文化的相關(guān)對策。當(dāng)時(shí)，美國的一些管理學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)美國的許多企業(yè)在國際競爭中敗于日本企業(yè)的一個(gè)重要原因是兩國企業(yè)的組織文化的差異。美國的迪爾和肯尼迪在《公司文化》一書中指出，企業(yè)文化是由五個(gè)因素組成的系統(tǒng),其中，價(jià)值觀、英雄人物、習(xí)俗儀式和文化網(wǎng)絡(luò)，是它的四個(gè)必要的因素，而企業(yè)環(huán)境則是形成企業(yè)文化的又一最大的影響因素。這種學(xué)說認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)中物質(zhì)文化與精神文化的總和。(3)群體意識(shí)說。所謂群體意識(shí)，是指員工所共有的認(rèn)識(shí)、情緒情感、意志及性格風(fēng)貌。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)在運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展過程中形成的包含企業(yè)最高目標(biāo)、共同價(jià)值觀、作風(fēng)和傳統(tǒng)習(xí)慣、行為規(guī)范、思維方式等內(nèi)在的有機(jī)整體,是以物質(zhì)為載體的各種精神現(xiàn)象,是企業(yè)的“意識(shí)形態(tài)”。美國哈佛大學(xué)的約翰赫斯克特教授深入研究了企業(yè)文化與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績之間的相關(guān)性。他們研究得出的結(jié)論之一是：“企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用。在11年的考察期中，前者總收入平均增長682%，后者則僅達(dá)166%；前者公司股票價(jià)格增長為901%，而后者為74%；前者公司凈收入增長為756%，而后者僅為1%”[2]而且隨著經(jīng)濟(jì)的全球化、企業(yè)競爭的加劇以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)和發(fā)展，企業(yè)文化對企業(yè)的意義越來越重要，因?yàn)椤捌髽I(yè)文化是一種力量，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，它對企業(yè)的興衰將發(fā)揮著越來越重要的作用，甚至是關(guān)鍵性的作用，21世紀(jì)企業(yè)之間的競爭，最根本的是企業(yè)文化的競爭?！保ㄍ旭R斯和伯恩2003 P39）由于企業(yè)文化對企業(yè)的意義重大，所以世界各國很多企業(yè)都加強(qiáng)了企業(yè)文化建設(shè)的投入。其中一個(gè)重要原因是“企業(yè)文化”被人濫用，企業(yè)所建的企業(yè)文化缺乏執(zhí)行力。這樣的“企業(yè)文化”只能是流于形式，是缺乏執(zhí)行力的文化，是不可執(zhí)行的文化。執(zhí)行不只是那些能夠完成或者不能夠完成的東西，它是一整套非常具體的行為和技術(shù)，它們能幫助公司在任何情況下得以建立和維系自身的競爭優(yōu)勢。”（博西迪和查蘭2003 P2）。比爾?蓋茨曾強(qiáng)調(diào)：“在未來10年內(nèi)，我們所面臨的挑戰(zhàn)就是執(zhí)行力?！薄痘鶚I(yè)長青》的作者吉姆?柯林斯則說：“執(zhí)行力是所有那些實(shí)現(xiàn)了跨越的公司獲得成功的共同秘訣。因此多數(shù)企業(yè)的失敗，是由于沒有形成一種具有執(zhí)行力的企業(yè)文化，而無法發(fā)揮自己的潛力所致。但是，找不到正確的方法和門徑，感覺到塑造具有執(zhí)行力的企業(yè)文化非常困難。西蒙的管理決策理論分析。管理決策可分為決策的制定和決策的實(shí)施（即，做正確的事和正確的做事，西蒙主要研究了管理決策的制定）。按照“執(zhí)行”理論，企業(yè)戰(zhàn)略的制定必須考慮戰(zhàn)略的具體實(shí)施情況，不能紙上談兵，只有能夠執(zhí)行的戰(zhàn)略才能成功，戰(zhàn)略的制定和實(shí)施相輔相成，不可割斷。這樣很難形成具有執(zhí)行力的企業(yè)文化。愛迪思在其著作《企業(yè)生命周期》里給企業(yè)賦予生命，分析了企業(yè)成長老化的原因，并提出了系統(tǒng)的對策。顯然，企業(yè)在各個(gè)階段的特征是不同的，所需要的創(chuàng)新精神和執(zhí)行精神是不同的，即企業(yè)在各階段的企業(yè)文化是不同的。托馬斯和伯恩的執(zhí)行力模型分析。他們認(rèn)為建立執(zhí)行