【正文】 人事管理在認(rèn)識(shí)上存在一定的“路徑依賴”，同時(shí)還過多地考慮了企業(yè)（主要是仍實(shí)行傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理的國(guó)有企業(yè)）當(dāng)前的實(shí)際需要。現(xiàn)代人力資源管理是一個(gè)全新的概念，人們對(duì)其認(rèn)識(shí)缺乏經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，一時(shí)難以真正把握。專業(yè)名稱的幾經(jīng)變化就是很好的證明。前者主要是明確專業(yè)的市場(chǎng)需求，也就是社會(huì)對(duì)本專業(yè)畢業(yè)生應(yīng)具有的素質(zhì)和能力的需求，以及本專業(yè)畢業(yè)生為適應(yīng)未來勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化對(duì)自身應(yīng)具有的素質(zhì)和能力的需求；后者主要是各高校對(duì)市場(chǎng)需求進(jìn)行細(xì)分并確定自身目標(biāo)市場(chǎng)。改革開放以來我國(guó)管理專業(yè)的發(fā)展之所以不盡人意，在一定程度上也是由于我們對(duì)管理專業(yè)認(rèn)識(shí)不足，定位不準(zhǔn)。如果定位不準(zhǔn)，就不僅不能迅速發(fā)展，而且還有可能朝著錯(cuò)誤的方向發(fā)展。教育作為一種產(chǎn)業(yè)也有一個(gè)市場(chǎng)定位的問題。二、我國(guó)人力資源管理專業(yè)發(fā)展中存在的問題人力資源管理專業(yè)在我國(guó)雖已有了一定的發(fā)展，并已進(jìn)入良性發(fā)展階段，但 仍然存在一些問題，制約著本專業(yè)的發(fā)展。資源管理”的觀念正被越來越多的企業(yè)管理者所接受。今年8月又在煙臺(tái)中國(guó)煤炭經(jīng)濟(jì)學(xué)院召開了首屆“人力資源管理教學(xué)與實(shí)踐研討會(huì)”，并成立了“中國(guó)人力資源管理教學(xué)與實(shí)踐研究會(huì)”，以加強(qiáng)高校間的交流與合作?，F(xiàn)在正進(jìn)入有組織的自覺發(fā)展階段?！叭肆Y源管理”還被列為“企業(yè)管理”專業(yè)研究生的一個(gè)專業(yè)方向。二是“人力資源管理”專業(yè)的重要性和發(fā)展前景已被越來越多的有識(shí)之士所認(rèn)識(shí)，正在成為高校專業(yè)發(fā)展的一個(gè)新方向。主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是“人力資源管理”已被正式列入大學(xué)本科專業(yè)目錄，實(shí)現(xiàn)了從“勞動(dòng)人事管理”向“人力資源管理”的轉(zhuǎn)變。其間經(jīng)歷了五十年代的“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”專業(yè)初創(chuàng)時(shí)期，“文化大革命”十來年的停辦時(shí)期，1977年至1992年“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”專業(yè)與“勞動(dòng)人事管理”專業(yè)并行發(fā)展的時(shí)期（1992年國(guó)家教委決定將“勞動(dòng)人事管理”專業(yè)更名為“人力資源管理”專業(yè)，但直到1997年，部分院校仍以“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”專業(yè)的名義招收“人力資源管理”專業(yè)的學(xué)生），1998年才真正進(jìn)入“人力資源管理”專業(yè)獨(dú)立發(fā)展的時(shí)期?，F(xiàn)狀。[關(guān)鍵詞] 人力資源管理。第一篇：我國(guó)人力資源管理專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀問題與對(duì)策我國(guó)人力資源管理專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀問題與對(duì)策傅志明（中國(guó)煤炭經(jīng)濟(jì)學(xué)院 管理系，山東 煙臺(tái) 264005）[摘要] 人力資源管理專業(yè)在我國(guó)雖已有了一定的發(fā)展，并已進(jìn)入良性發(fā)展階段，但仍存在專業(yè)定位不準(zhǔn)、培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格不明確、課程體系及課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)不合理、沒有體系較為完善的系列教材、沒有較為成熟的專業(yè)教學(xué)模式以及師資力量薄弱等問題。當(dāng)前及今后一段時(shí)期，加快我國(guó)人力資源管理專業(yè)的發(fā)展，需要從加強(qiáng)專業(yè)建設(shè)規(guī)劃與指導(dǎo)，加大師資培養(yǎng)力度，加強(qiáng)有中國(guó)特色人力資源管理的研究，深化教學(xué)改革，積極探索適合人力資源管理特點(diǎn)和我國(guó)實(shí)際的專業(yè)教學(xué)模式，加強(qiáng)各高校間的交流與合作等方面著手。專業(yè)。問題[中圖分類號(hào)][文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A[文章編號(hào)]一、我國(guó)人力資源管理專業(yè)發(fā)展歷史與現(xiàn)狀我國(guó)的人力資源管理專業(yè)是從五十年代的“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”專業(yè)發(fā)展而來的。經(jīng)過四十多年的曲折歷程，“人力資源管理”專業(yè)在我國(guó)已有了較大的發(fā)展。這不僅是“人力資源管理”專業(yè)的歷史性飛躍，而且也是廣大教學(xué)科研工作者對(duì)提高我國(guó)人力資源開發(fā)利用水平所作出的重大貢獻(xiàn)。到1999年全國(guó)還只有37所高校開設(shè)該專業(yè)，今年開設(shè)該專業(yè)的院校已增加到61所。三是“人力資源管理”在過去只是個(gè)別學(xué)校的少數(shù)教師相對(duì)孤立地從事的專業(yè)，處于自發(fā)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。教育部委托中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院完成了“人力資源管理專業(yè)課程結(jié)構(gòu)、主干課程及其主要教學(xué)內(nèi)容研究”項(xiàng)目，并于1999年12月召開了“人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革國(guó)家研討會(huì)”。四是人力資源管理的重要性和復(fù)雜性正被越來越多的企業(yè)管理者所認(rèn)識(shí)，“人力※本文系山東省面向21世紀(jì)教改項(xiàng)目的部分成果[作者簡(jiǎn)介]傅志明（1965—），男（漢族），四川岳池人，中國(guó)煤炭經(jīng)濟(jì)學(xué)院副教授。企業(yè)對(duì)“人力資源管理”專業(yè)畢業(yè)生的需求近年來迅速增長(zhǎng)，為該專業(yè)的發(fā)展提供了很好的機(jī)遇。主要表現(xiàn)在：（一）專業(yè)定位不準(zhǔn)。一個(gè)專業(yè)應(yīng)如何發(fā)展，能否健康迅速地發(fā)展，首先取決于其市場(chǎng)定位?！拔幕蟾锩睍r(shí)期我國(guó)高等教育以及專業(yè)發(fā)展的失誤，就是典型的定位錯(cuò)誤所致。專業(yè)定位涉及兩個(gè)層次：一是就整個(gè)專業(yè)而言的宏觀層次，二是各個(gè)學(xué)校的微觀層次。我國(guó)人力資源管理專業(yè)在這兩個(gè)層次上都存在定位不準(zhǔn)的問題。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理在企業(yè)管理中持續(xù)了幾十年，其影響是很深的。我國(guó)又處在經(jīng)濟(jì)體制變革時(shí)期，未來企業(yè)人員管理究竟會(huì)是怎樣一種狀況并不十分清楚。因而自覺不自覺地就走上了“勞動(dòng)人事管理”的老路。另一方面，各學(xué)校對(duì)本校畢業(yè)生可能的就業(yè)去向缺乏足夠的認(rèn)識(shí)和把握，對(duì)自身的目標(biāo)市場(chǎng)缺乏準(zhǔn)確定位。不僅難以辦出特色，而且也不符合勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)機(jī)制下的專業(yè)發(fā)展規(guī)律。這種差異不僅存在于重點(diǎn)大學(xué)與一般院校之間，在重點(diǎn)大學(xué)與重點(diǎn)大學(xué)之間，一般院校與一般院校之間，由于受自身知名度、所處地理位置、生源等因素的影響，其畢業(yè)生的就業(yè)去向也存在明顯的不同。（二）培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格不明確。專業(yè)定位不準(zhǔn)，培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格也就不可能確定得準(zhǔn)確和具體。各學(xué)校教學(xué)計(jì)劃中對(duì)培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格的規(guī)定都較為籠統(tǒng)，缺乏具體內(nèi)容，也體現(xiàn)不出自身特色。中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院提出：“人力資源管理本科專業(yè)主要為各類企業(yè)培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人員和職業(yè)經(jīng)理人，為事業(yè)單位、政府機(jī)關(guān)、教學(xué)和科研單位培養(yǎng)人力資源管理的專業(yè)人才。（三）課程體系及課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)不合理。目前，大多數(shù)院校人力資源管理專業(yè)在課程體系及課程內(nèi)容的設(shè)置上仍堅(jiān)持職能（技術(shù)）分化路線，按企業(yè)實(shí)際存在的人力資源管理職能或工作設(shè)置課程（但具體應(yīng)開設(shè)哪些課程，各高校存在較大分歧），試圖為畢業(yè)生提供一份解決今后工作中可能的各種任務(wù)所需的方案菜單。這要求的是綜合分析和對(duì)問題系統(tǒng)把握的能力，僅有各項(xiàng)具體的操作技能是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。人力資源管理的某些技能（如勞動(dòng)定額制定的一些技能）本身是很簡(jiǎn)單的，卻只有在對(duì)作業(yè)過程十分熟悉的情況下才能真正掌握。也就是說屬于不需要教也不可教的內(nèi)容。（四）沒有體系較為完善的系列教材。就是到了現(xiàn)在也還存在著專業(yè)定位不準(zhǔn)、培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格不明確、課程體系和課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)不合理等問題，因而到目前為止，還沒有出版過一套體系較為完善的系列教材。主要有以下幾個(gè)方面：一是遵循職能分化路線，缺乏貫穿始終的理念基礎(chǔ)，甚至還未能對(duì)人力資源管理的基本理論作出系統(tǒng)表述，因而系統(tǒng)性、整合性較差；二是由于各門課程都不同程度地以“人”為對(duì)象，在缺乏貫穿始終的理念基礎(chǔ)的情況下，各門課程在涉及“人”的方面往往只考慮本身內(nèi)容的完整性，并且就事論事的情況較多，從整體目標(biāo)和具體的特殊目標(biāo)相結(jié)合的角度考慮較少，因而各門課程間的內(nèi)容劃分不盡合理，交叉重疊嚴(yán)重，而且常常是從同一個(gè)角度進(jìn)行論述； 三是教材內(nèi)容不是過于西化，完全照搬國(guó)外特別是美國(guó)教材的內(nèi)容，就是過于傳統(tǒng)，還沒有完全擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期“勞動(dòng)人事管理”思想的束縛。四是各種教材普遍存在將實(shí)踐性技能知識(shí)化的問題，許多內(nèi)容讀起來就象是說明書。五是教材編寫較為枯燥死板，知識(shí)性、理論性強(qiáng)，而且大多是陳述性、結(jié)論性的，對(duì)問題的分析和對(duì)各種觀點(diǎn)的比較評(píng)述較少，實(shí)用性、趣味性差，不能激發(fā)學(xué)生的閱讀興趣。教學(xué)模式作為與專業(yè)特點(diǎn)相適應(yīng)的教學(xué)方法體系，是專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格得以實(shí)現(xiàn)的根本保證。遺憾的是，我國(guó)各高校近年來對(duì)專業(yè)教學(xué)模式的研究與探索比較少。這在很大程度上制約了專業(yè)教育的效果和水平?，F(xiàn)行專業(yè)教學(xué)模式可以說是從文革前一直延續(xù)到了現(xiàn)在，基本上沒有什么改變。實(shí)踐證明，這種模式對(duì)傳授理論知識(shí)是比較經(jīng)濟(jì)、也比較有效的，但不利于學(xué)生解決實(shí)際問題的能力和探索創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，已經(jīng)不能滿足新世紀(jì)培養(yǎng)高素質(zhì)、創(chuàng)新型人才的需要。近年來從國(guó)外引進(jìn)的MBA教學(xué)模式可以說是我國(guó)管理類專業(yè)教學(xué)模式的有益探索。這是本科學(xué)生所無法達(dá)到的。（六）師資力量薄弱。這不僅是因?yàn)榻處熓峭瓿蓪I(yè)教學(xué)任務(wù)的必要條件，更重要的是師資隊(duì)伍體現(xiàn)一個(gè)學(xué)校知識(shí)積累的水平。作為一個(gè)新興專業(yè)，各高校人力資源管理專業(yè)的任課教師大多數(shù)都具有碩士或碩士以上學(xué)歷。這是大多數(shù)開設(shè)人力資源管理專業(yè)的院校共同面臨的問題。教育部及各省高教主管部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)專業(yè)建設(shè)規(guī)劃工作，適度控制新增專業(yè)點(diǎn)的數(shù)量。但應(yīng)避免過多地干預(yù)各學(xué)校的專業(yè)建設(shè)，以免千篇一律，全國(guó)一個(gè)模式。（二）加大師資培養(yǎng)力度。立足本校，加大師資培養(yǎng)力度是唯一可行的選擇。此外，教育部及設(shè)立該專業(yè)時(shí)間較長(zhǎng)的高校，有必要定期舉辦針對(duì)各高校人力資源管理專業(yè)課教師的專業(yè)或課程講習(xí)班或助教進(jìn)修班，以期盡快提高各高校教師的教學(xué)及學(xué)術(shù)水平。人力資源管理專業(yè)要有持續(xù)的生命力，要能得到用人單位的普遍歡迎，就必須解決將從國(guó)外引進(jìn)的管理理論和方法與中國(guó)企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合的問題，創(chuàng)立有中國(guó)特色的人力資源管理理論、管理模式和管理方法，編寫出緊密結(jié)合中國(guó)企業(yè)實(shí)際的教材。我們并不缺乏對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理問題的研究，也不缺乏運(yùn)用從國(guó)外引進(jìn)的管理理論和方法對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理問題的研究，缺乏的是真正實(shí)證的、通過研究證實(shí)或證偽所運(yùn)用的理論與方法，從而發(fā)展出與中國(guó)企業(yè)實(shí)際相符合的理論與方法的研究。人力資源管理與其他管理不同，其對(duì)象是人。而要做到這一點(diǎn)，單純從管理的角度對(duì)現(xiàn)行的中國(guó)企業(yè)進(jìn)行研究是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須從歷史的、文化的、社會(huì)心理乃至倫理道德的角度對(duì)中國(guó)人、中國(guó)人群體進(jìn)行研究，并從中國(guó)古代豐富的管理思想中汲取營(yíng)養(yǎng)。（四）深化教學(xué)改革，積極探索適合人力資源管理特點(diǎn)和我國(guó)實(shí)際的專業(yè)教學(xué)模式。改革的中心議題是如何貫徹實(shí)施素質(zhì)教育。但與其它專業(yè)特別是理工類專業(yè)不同的是，理工類專業(yè)多年來形成的基本教學(xué)模式仍然是有效的，而人力資源管理專業(yè)至今尚未形成一套有效的專業(yè)教學(xué)模式。必須進(jìn)行專業(yè)教學(xué)模式的全面探索與創(chuàng)新，建立起適合人力資源管理特點(diǎn)和我國(guó)實(shí)際的專業(yè)教學(xué)模式。在全國(guó)各高校專業(yè)建設(shè)水平都比較低，師資力量薄弱的情況下，加強(qiáng)相互間的交流與合作，無論是對(duì)培養(yǎng)師資，還是對(duì)提高專業(yè)教學(xué)與學(xué)術(shù)研究水平，都具有十分重要的意義。但這只是一個(gè)開端。還應(yīng)當(dāng)在合作上多下功夫，如合作進(jìn)行課題研究、合作辦學(xué)、聯(lián)合編寫教材或進(jìn)行課件建設(shè)等等。第二篇：淺析我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及其對(duì)策淺析我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及其對(duì)策【內(nèi)容摘要】伴隨商品經(jīng)濟(jì)與全球經(jīng)濟(jì)一體化的逐步深入，社會(huì)各方對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位職能轉(zhuǎn)換的要求日益急迫與強(qiáng)烈。本文介紹了當(dāng)前事業(yè)單位人力資源開發(fā)和管理存在的一些不足，并且提出了一些解決的方法與措施。從20世紀(jì)80年代中期開始，我國(guó)的事業(yè)單位改革一直沒有間斷過。尤其是90年代后期開始，隨著部分領(lǐng)域的改革逐步深化，如何更好的開發(fā)管理人力資源潛力，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人才機(jī)制是亟待解決的問題。事業(yè)單位的高層管理人員當(dāng)中有很多人原來也是普通職員，對(duì)人力資源管理的理念、方法、作用等認(rèn)識(shí)不充分，缺乏先進(jìn)的人力資源理念和相應(yīng)的管理知識(shí)以及必備的管理技能，因此我國(guó)事業(yè)單位一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，以“事”為中心，要求人去適應(yīng)“事”，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織，沒有從“資源”的角度來認(rèn)識(shí)人事管理。人力資源開發(fā)模式僵化，干部權(quán)力過分集中，公開民主機(jī)制不完善。這樣的委任方式大大限制了人力資源的有效利用。許多制度缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，漏洞百出，前后矛盾，缺乏先進(jìn)性，無法具體落實(shí)以致束之高閣。這種人才委任方式，缺少競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不能合理的選拔和使用人力資源。而且大多職工都是單位內(nèi)部的裙帶關(guān)系和關(guān)系戶，缺少專業(yè)技術(shù)，甚至因?yàn)槭聵I(yè)單位“鐵鍋飯”的管理體制，蜂擁而至的人員流入導(dǎo)致超編嚴(yán)重，造成人員配置結(jié)構(gòu)不合理，人才短缺與積壓并存，需要的高科技人才進(jìn)不來，不需的人員出不去，人才梗阻現(xiàn)象嚴(yán)重。而且這些職工個(gè)人素質(zhì)參差不齊，整體水平偏低，人浮于事，在一些特殊情況下還要處處開綠燈，在人才配置上缺乏和市場(chǎng)結(jié)合優(yōu)化的觀念，不能做到職能匹配。（三）人力資源培訓(xùn)體系不完善，缺乏針對(duì)性，效果不明顯我國(guó)事業(yè)單位當(dāng)前的培訓(xùn)管理制度落后于企業(yè)，有些單位根本沒有完整的培訓(xùn)管理制度，即使有，培訓(xùn)制度的制定也只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)要求，忽視培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性，長(zhǎng)遠(yuǎn)性和適用性。我國(guó)事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)主要以下幾個(gè)誤區(qū)：（1）盲目選擇課程。（2）忽視“高管”的培訓(xùn)需求。一些事業(yè)單位的最高領(lǐng)導(dǎo)人錯(cuò)誤地認(rèn)為：培訓(xùn)只是針對(duì)基層管理人員和普通職員的，而高層管理人員不需要培訓(xùn)。培訓(xùn)是一種可獲得回報(bào)的間接投資,企事業(yè)單位的管理者往往錯(cuò)誤地認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本,認(rèn)為應(yīng)該盡量降低，能省則省。事業(yè)單位組織的人力資源培訓(xùn)通常都是理論型培訓(xùn)，基本停留在書本上的知識(shí)，而缺少針對(duì)方向型人才及針對(duì)特定崗位的專業(yè)性、技能性、知識(shí)性的技能培訓(xùn)。一些組織對(duì)職員后續(xù)努力不夠重視，職員接受培訓(xùn)后回到自己崗位，被繁多的具體工作和短期任務(wù)目標(biāo)壓得透不過氣來，培訓(xùn)中所學(xué)的東西不能運(yùn)用，或者僅僅部分而非系統(tǒng)地實(shí)施，甚至產(chǎn)生負(fù)面作用。當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位的工資分配仍然采用高度統(tǒng)一模式，存在以下不足：一是不能完全體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得的分配原則，活津貼，死分配；二是崗位工資只體現(xiàn)簡(jiǎn)單的崗位價(jià)值，不能體現(xiàn)同崗位上人的能力的大??；三是內(nèi)部分配不平衡，同一個(gè)崗位上人的能力有強(qiáng)有弱，但工資卻完全相同，造成干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，不能真正體現(xiàn)個(gè)人的能力價(jià)值，造成內(nèi)部分配不公，挫傷優(yōu)勞者的積極性、創(chuàng)造性。在考核上過分注重形式，重資歷和學(xué)歷，輕能力和業(yè)績(jī)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以職稱官位論英雄，存在著機(jī)械、片面、不科學(xué)、不公正等等缺陷，缺乏激勵(lì)機(jī)制。依據(jù)這樣的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，一流的人才難以獲得一流的報(bào)酬和足夠的發(fā)展空間，這已經(jīng)成為制約優(yōu)秀人才脫穎而出的攔路虎。我國(guó)的德、能、勤、績(jī)的考評(píng)模式是一種對(duì)“人”的考評(píng)指標(biāo)體系，很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切?？己斯ぷ髁饔谛问剑匾暢潭炔粔?。另一方面表現(xiàn)在尚未進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，未對(duì)各類崗位名稱進(jìn)行規(guī)范，此外，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果沒有同職工的工資分配、職位的變動(dòng)及獎(jiǎng)懲直接掛鉤，績(jī)效考評(píng)往往流于形式。我們必須把以“事”為中心的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡墓芾砟Ｊ健Ｔ阡浻?、安置、調(diào)動(dòng)、退職和教育訓(xùn)練方面，重點(diǎn)都要放在工作效率的提高上。優(yōu)化人力資源管理的“權(quán)利”觀念，增強(qiáng)“服務(wù)”觀念。在當(dāng)今時(shí)代，人才已成為競(jìng)爭(zhēng)的根本，人才在現(xiàn)實(shí)中已經(jīng)有了更多的就業(yè)選擇和自主權(quán)。并把怎樣提供服務(wù)，以滿足員工的需求為自己的工作目標(biāo)樹立人力資源管理新理