【正文】 管理的內(nèi)容，掌握人力資源管理的一般技巧和方法，通過經(jīng)典人力資源案例訓練、培養(yǎng)、分析和解析的能力。在為期一個禮拜的人力資源管理實訓中，不但讓我們學到許多書本上根本學不到的東西，而且鍛煉了我們的動手能力，增強了實踐能力。在實踐中鞏固所學知識；實習又是對每一位大學畢業(yè)生專業(yè)知識的一種檢驗，它讓我們認識到我們自身知識的不足，從而通過進一步學習，使我們的知識結(jié)構(gòu)更趨于合理。它可以完善我們的閱歷，使我們的人生經(jīng)驗更加豐富。在工作中，要注意工作的方法、語言技巧，學會扮演和轉(zhuǎn)換好角色，“在其位,謀其政”，增強自身的法律意識，加強自身的處事技巧，明確各自的責任分工，在生活中，學會與人和諧相處，懂得和理解他人，才能處理好各方面的關(guān)系，這樣我們的生活才會更美。這次實習也讓我們認識到處理好人際關(guān)系的重要性。實習還讓我們懂得如何將理論和實際結(jié)合起來。通過這次實習，我們也學會充分利用已學理論知識，并能夠建立相關(guān)的知識框架，對理論知識能夠有整體的了解和認識。實習使我們更加明確自己的專業(yè)方向，朝著這方面不斷努力。內(nèi)部招聘要考慮公平公正平衡等因素。技術(shù)員工的招聘方式主要考慮到員工在企業(yè)發(fā)成長直接影響員工忠誠度及企業(yè)凝聚力，員工的成長機會間接影響員工的工作積極性，可以挑選和培訓的方法，內(nèi)部招聘以主管推薦及招聘公告形式。發(fā)展到一萬多人的大制造型企業(yè)，歷史不短，已經(jīng)有很多企業(yè)的東西，優(yōu)良的，老化的，都內(nèi)化為公司員工自己的東西了。案例二：機器制造廠的人事決策（略）問題：，你認為哪個方案較好？為什么？，你將怎樣組織選拔測評？案例分析：我個人認為應(yīng)該向社會和企業(yè)內(nèi)部公開招聘。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。必要時，讓員工參與報酬制度的設(shè)計與管理，這無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成?？梢哉f，薪酬體系設(shè)計是一個系統(tǒng)工程。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。即根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。重在解決薪酬的對外競爭力問題。職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。這是確定薪酬的基礎(chǔ)?！边@就要求我們要以實事求是的科學方法進行設(shè)計，而不是拍腦袋隨意而定。解決方案:建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的激勵系統(tǒng)針對F公司的現(xiàn)狀，其重點是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的激勵系統(tǒng)，使企業(yè)進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。還有一點是必須指出的，就是F公司把工資提上去了，工作環(huán)境和條件也改善了，但沒有把員工的工資獎金同工作目標相聯(lián)系，同業(yè)績掛鉤，也就是說，每個員工在沒有壓力的情況下就能穩(wěn)穩(wěn)當當拿到高工資。第三，當企業(yè)成長到一定規(guī)模之后，必須走向制度化的管理，而制度給人的感覺總是冷冰冰的，原來的那種相依為命一起創(chuàng)業(yè)的融洽感覺消失殆盡，稱兄道弟不行了，一切都要按級別來，按公司規(guī)定來。為什么會這樣呢?原因有三：首先，那就是企業(yè)大了，老板或忙于企業(yè)發(fā)展的大事，或忙于社會上各種應(yīng)酬，與原來創(chuàng)業(yè)的老員工在一起的時間少了，感情必然疏遠，心理距離必然拉大，以感情作為激勵手段的作用自然就會逐漸消失。案例材料：案例一：薪酬管理案例——失敗的高薪（略）問題：？？案例分析：第一、F公司出現(xiàn)的這種情況是一個普遍現(xiàn)象，很多企業(yè)都經(jīng)歷了這樣一個過程，在創(chuàng)業(yè)初期，每個人都可以不計報酬、不計得失、不辭辛勞、不分彼此，甚至加班加點、廢寢忘食。星期四、小組一起討論第二個案例。星期三：1—3節(jié)、案例討論。下午：在圖書館查閱資料。案例材料提供。（1）、人力資源和人力資源管理的概念。（3）、案例分析題的解答。（1）、案例分析題的特點。第一篇：人力資源管理案例分析實訓報告人力資源案例分析實訓報告實習目標：了解人力資源管理的內(nèi)容，掌握人力資源管理的一般技巧和方法，通過經(jīng)典人力資源案例訓練、培養(yǎng)、分析和解析的能力。實訓安排：星期一：1—3節(jié)、老師講解案例分析時要注意的事項。（2）、案例分析題的類型。老師講案例分析的知識準備。（2）、人力資源管理的基本理論。（1）失敗的高新（2）機器制造廠的人事決策老師給我們放公司發(fā)展的視頻。星期二：在圖書館查閱資料以及整理資料。4節(jié)、看公司發(fā)展的視頻。星期五、討論第一個案例沒有討論完的以及第二個案例以小組為單位討論。但是，只要企業(yè)一大，大家這種艱苦奮斗、不計報酬的奉獻精神沒有了，不分上下班的工作干勁和熱情態(tài)度也不見了，關(guān)心企業(yè)、互相幫助、團結(jié)如一人的融融人情氛圍也消失了。第二，在創(chuàng)業(yè)初期每個老板可能對公司員工，尤其是一些核心骨干有過許多承諾，但當企業(yè)真的做大之后，老板（或許忘了）并沒有兌現(xiàn)這些諾言，因而老員工便產(chǎn)生失望情緒，接下來的自然是消極怠工，或是集體跳槽。制度容不得感情。既然如此，大家為什么要賣力干呢?!由以上分析可知，F(xiàn)公司的問題就在于：第一，對快速成長企業(yè)的經(jīng)營管理缺乏經(jīng)驗；第二，怎樣讓高工資發(fā)揮激勵作用認識膚淺；第三，激勵手段簡單且不配套、不系統(tǒng)。一、薪酬制度設(shè)計薪酬設(shè)計的要點，在于“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力。一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：第一步：職位分析。第二步：職位評價。第三步：薪酬調(diào)查。第四步：薪酬定位。第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。每一種評估都需要一套程序和辦法。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的