【正文】 rn for people)和關(guān)心生產(chǎn)(concern for production)為主軸的二向度座標(biāo)圖，命名為管理方格(managerial grid)，以建構(gòu)出領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格。（2）密西根大學(xué)心的領(lǐng)導(dǎo)研究，也提出兩個領(lǐng)導(dǎo)行為向度，①員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者(employeeoriented leader)比較注重人際關(guān)係的發(fā)展，他們會試圖去瞭 解部屬的需求，並且接受成員間的個別差異。領(lǐng)導(dǎo)者會表現(xiàn)出關(guān)心部屬的舒適感、福利、地位和工作滿足感的 態(tài)度。2領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：領(lǐng)導(dǎo)能力天生行為理論：領(lǐng)導(dǎo)能力可訓(xùn)練出來2大學(xué)的研究（1）俄亥俄州立大學(xué)的研究：為了確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)行為的獨立向度，得出：①倡導(dǎo)結(jié)構(gòu)(initiating structure)是指領(lǐng)導(dǎo)者在尋求目標(biāo)達(dá)成當(dāng)中，為定義和建構(gòu)自己與部屬的角色所做出的行為，包括組織工作任務(wù)、工作關(guān)係及工作目標(biāo)等。2領(lǐng)導(dǎo)(leadership)是一種影響團體達(dá)成目標(biāo)的能力。2高背景脈絡(luò)的文化：此文化代表溝通中相當(dāng)依賴非口語及複雜情境的提示。這些效力主要是指：(1)同時處理多重的線索；（2）促進(jìn)快速的回饋；（3）非常個人化。1傳言(grapevine)是一種非正式的溝通管道，而且有以下三個主要的特徵：第一、不受管理當(dāng)局所控制；第二、大多數(shù)員工認(rèn)為，傳言要比高階管理當(dāng)局所發(fā)佈的正式公報更為可信；第三、其大部分是用來謀求相關(guān)人員的私利管理當(dāng)局能夠完全消除傳言或阻止其流通嗎？不可能！不過管理當(dāng)局倒是可以儘量限制負(fù)面性傳言流通的範(fàn)圍和影響，以使其負(fù)面結(jié)果降至最低。身體語言是指透過身體情感以及臉部表情來傳達(dá)的，在面對面溝通裡特別重要。但訊息被接收之前，訊息符號必須轉(zhuǎn)換成接收者能瞭解的形式，這叫做訊息的解碼(decoding)。管道(channel)是訊息流通的媒介，經(jīng)由資訊傳送者選定正式或非正式的管道來傳送。1溝通的過程溝通來源經(jīng)由訊息發(fā)送者經(jīng)由編碼(encoding)而產(chǎn)生訊息，這一道手續(xù)會受到技巧、態(tài)度、知識和社會文化系統(tǒng)等四項條件的影響。1團體決策優(yōu)缺點優(yōu)點：獲取更完整的資訊和知識；結(jié)果更準(zhǔn)確缺點：浪費時間；從眾壓力；團體討論為少數(shù)人支配；責(zé)任界定不清1影響團體決策的兩種現(xiàn)象團體迷思(groupthink)，指在團體從眾的壓力之下，團體所會遭受到的一些不尋常、少數(shù)或少見的阻礙觀點。小型團體完成任務(wù)的速度比大型團體來得快。從眾行為(conformity)團體對個別成員判斷力和行為態(tài)度的影響，將促使個人調(diào)整自己的行為以符合團體規(guī)範(fàn)。③第三類規(guī)範(fàn)與社交安排有關(guān)，這些規(guī)範(fàn)來自非正式的工作團體，主要用來控管團體內(nèi)的社交互動。規(guī)範(fàn)：亦即團體所能接受，以及團體成員所應(yīng)共同遵守的行為標(biāo)準(zhǔn)。7角色知覺：一個人對自己在特定場合中應(yīng)該如何表現(xiàn)的看法，透過這種知覺，我們就會表現(xiàn)出相對應(yīng)的行為。若每個人一生只有一種角色，那麼對角色行為的瞭解會出奇地簡單；然而，我們每個人無時無刻都必須扮演各種不同的角色。團體行為解釋外在環(huán)境：工作團體無法孤立存在，它們是組織的一部分。正式團體(formal group)指在組織結(jié)構(gòu)的界定下，有清楚明確任務(wù)指派的工作團體。如中國勞工流動率極大，臺達(dá)電東莞廠為節(jié)省人力成本與提升生產(chǎn)效率，改變其生產(chǎn)作業(yè)的流程。變動薪酬制排除了過去傳統(tǒng)一貫依據(jù)年資給薪的方式，改以考量員工個人或組織整體的表現(xiàn)來計酬，其中最大的不同，在於變動薪酬制沒有固定的年薪。目標(biāo)管理與目標(biāo)設(shè)定理論，兩者不同的是，員工參與決策的程度不同。第一篇：組織行為學(xué)課程重點目標(biāo)管理(management by objective, MBO)特別強調(diào)員工與上司共同參與，一起設(shè)定具體、確實又能客觀衡量成果的目標(biāo)。目標(biāo)管理針對個別員工提出特定的個人績效目標(biāo)，代表每個員工對工作單位預(yù)期的績效貢獻(xiàn)；目標(biāo)管理方案可以歸納出四項共通要素，分別是：目標(biāo)具體化、決策參與、限期完成以及績效回饋。按件計酬、工作獎金、利潤分享、淨(jìng)額紅利，以及目標(biāo)獎金都屬於變動薪酬制(variablepay programs)的給酬方法。技能計酬制(skillbased pay plans)或稱能力計酬制(petencybased pay)，主要是以個人能力或可勝任工作項目的多寡作為計酬的考量，而不是純粹僅依工作職銜來給薪而已。團體(group)指兩個或兩個以上的人，彼此互相影響、相互 依賴，為了共同達(dá)成特定的目標(biāo)而結(jié)合。非正式團體(informal group)則指既沒有正式結(jié)構(gòu)，也不 由組織決定的各種聯(lián)盟，而是自然形成於工作環(huán)境中，基於滿足社會接觸的需求而結(jié)合。團體成員形成的資源：KSAs，性格特質(zhì)角色(role)一詞，是指人們在社會單位中擔(dān)任某一職位，所 得到的一組預(yù)期的行為型態(tài)。想要瞭解行為，就要先掌握一個人目前所扮演的角色。角色期望(role expectations)可定義為，外界認(rèn)為你在特定場合中應(yīng)有的行為表現(xiàn)。常見的規(guī)范：①最常見的規(guī)範(fàn)，為績效規(guī)範(fàn)（工作團體通常會向成員明示：他們應(yīng)努力工作的程度、完成工作的方法、產(chǎn)出量的水準(zhǔn)、適當(dāng)?shù)臏贤ü艿赖?，這些規(guī)範(fàn)對個別員工的績效來說，有極大的影響力）②第二類規(guī)範(fàn)，則涵蓋外表因素包括得體的穿著、對組織或團體的忠誠表現(xiàn)，甚至一些外在可見的行為表現(xiàn)，比方說在什麼樣的時機需要顯得特別忙碌，或是什麼時候稍微打混摸魚也沒有關(guān)係等等。④最後一類規(guī)範(fàn)，是關(guān)於資源的分配，主要來自於團體或組織中，涵蓋薪資、高難度工作的指派，和新工具與設(shè)備的分配等事項。被個體視為較重要的團體稱之為參考團體團體規(guī)模大小的研究，得出了兩項結(jié)論：(1)一般人對團體成員的人數(shù)，多偏好奇數(shù)的數(shù)字；(2)五或七人的團體，融合大、小團體的優(yōu)點，能有相當(dāng)好的績效，而成員數(shù)目為偶數(shù)者，無法解決投票時的瓶頸。1社會賦閑(social loafing)力付出，卻比自己單獨工作時要少的傾向，隨著團體規(guī)模的逐漸擴大，個人的付出或努力將急遽遞減(；8人小于4倍)。團體偏移(groupshift)，指團體在討論各種替代方案時，到最后會膨脹原本預(yù)期的設(shè)定，影響到進(jìn)行決策時的判斷。訊息(message)是資訊傳送者編碼後的具體產(chǎn)物。接收者是訊息傳達(dá)的對象。溝通過程的最後一環(huán)，就是回饋環(huán)路 feedback loop1溝通的基本原理向上（由下至上）、水平（同級）、向下1非語言溝通非口語溝通包括身體語言與附屬語言。1正式溝通：書面溝通優(yōu)點：比較周延、明確與富邏輯性；缺點：浪費時間1正式的小團體網(wǎng)路三種常見的小團體網(wǎng)路，分別為鏈狀、輪狀和網(wǎng)狀。溝通管道的選擇從傳遞資訊的效力不同來看，傳遞效力越高代表溝通管道豐富性越高。如圖表，面對面談話在管道豐富性(channel richness)上得分最高，因其在溝通情節(jié)中所傳達(dá)的資訊量最多，不只提供了多重資訊線索(話語、姿勢、臉部表情、手勢、音調(diào))、立即的回饋(口語和非口語的)，還有「現(xiàn)場」的個人接觸。低背景脈絡(luò)的文化：此文化代表溝通中主要依賴文字來傳達(dá)意念。這種影響力的來源可能是正式的，像是位居組織之管理階級而取得的影響力；既然管理職位會伴隨某種程度的正式權(quán)威，所以 一個人可能只因他(她)在組織中握有某個職位，就能擔(dān)任一項領(lǐng)導(dǎo)的角色。②體恤(consideration)是指領(lǐng)導(dǎo)者願意和部屬建立互相信任的工作關(guān)係，不只尊重部屬的意見，並且注重部屬感受。高體恤領(lǐng)導(dǎo)者會主動幫助部屬解決個人問題，友善、容易親近，而且對部屬一視同仁。②生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者(productionoriented leader)則比較傾向於強調(diào)工作的技術(shù)或作業(yè)層面，他們關(guān)心的重點是如何達(dá)成團體任務(wù)，團體成員只是達(dá)成目標(biāo)的工具之一而已。1,1 貧乏型；1,9 鄉(xiāng)村俱樂部；5,5 中庸（小市民型）；9,1 權(quán)威/專制/任務(wù)型；9,9理想/團隊型2費德勒權(quán)變模式(Fiedler contingency model)團體績效有賴於領(lǐng)導(dǎo)者與其部屬的互動模式，以及情境給予領(lǐng)導(dǎo)者之控制權(quán)或影響力的適當(dāng)配合。所以他先著手於基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的確認(rèn)，發(fā)展出最不喜歡同事問卷 LPC②情境的界定透過LPC 衡量出個人基本的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之後，接著必須與情境相互搭配。③領(lǐng)導(dǎo)者與情境的配合費德勒權(quán)變模式計畫將個人LPC 分?jǐn)?shù)和三個權(quán)變變數(shù)相互搭配，以期達(dá)到最大的領(lǐng)導(dǎo)效能。而那些落在外團體(outgroup)的部屬和領(lǐng)導(dǎo)者的互動關(guān)係則是建立在正式權(quán)威上在領(lǐng)導(dǎo)者與部屬之間的互動初期，領(lǐng)導(dǎo)者會暗中將部屬歸類為「自己人」或「外人」，這些關(guān)係一旦確立，則不太容易變動。①以嚇阻為基礎(chǔ)的信任(deterrencebased trust)是最脆弱的一種信任關(guān)係，任何違背的行為或前後不一致都會摧毀這種關(guān)係。這種信任是以行為的預(yù)測性作為基礎(chǔ)，而預(yù)測行為的可能性則來自於彼此互動的經(jīng)歷。第二篇：組織行為學(xué)重點組織行為學(xué)重點：第一章組織行為學(xué)是什么（三個層次基本內(nèi)容）第二章第一節(jié) 西方人性觀及其管理第二節(jié) 需要、動機的含義；需求與動機、與行為的關(guān)系第四節(jié) 知覺含義 影響因素第五節(jié) 第六節(jié)態(tài)度、人格、氣質(zhì)簡單看第七節(jié) 能力差異性表現(xiàn)，如何進(jìn)行差異性管理第三章（容易出案例分析）第一節(jié)什么是組織承諾第四章第一節(jié) 群體、團隊的概念、團隊群體的特征第三節(jié) 群體的特征、群體角色、凝聚力作用第四節(jié) 群體內(nèi)行為第五節(jié) 沖突解決策略、手段、管理方法（內(nèi)部因素、外部因素、個人因素、組織因素要說全了~）第六節(jié) 高績效團隊特征