【正文】 、下行、平行）、小道消息的特點(diǎn)、如何處理謠言。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力包括權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力。激勵(lì)：是一種引起需要，激發(fā)動(dòng)機(jī)、指導(dǎo)行為有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的心理活動(dòng)過程。第四，制度管人5如何改變和克服病態(tài)企業(yè)文化三、論述為什么說人性研究是組織行為學(xué)的邏輯起點(diǎn)？（第三章）從組織行為學(xué)的產(chǎn)生看，重視人性研究是當(dāng)時(shí)歷史條件下管理實(shí)踐的需要 從組織行為學(xué)的研究對(duì)象看，重視人性研究是組織行為學(xué)對(duì)象研究的需要（P76）歸因理論在管理實(shí)踐中有何現(xiàn)實(shí)意義？（第四章）P110 歸因是觀察者形成的對(duì)他人行為的解釋。對(duì)接受者來說，非言語信息非常重要對(duì)接受者來說，非言語信息非常重要，非言語溝通是最強(qiáng)大的溝通渠道，非言語溝通與語言溝通有兩個(gè)區(qū)別，非語言溝通在情緒勞動(dòng)中起著重要作用，非語言溝通在情緒勞動(dòng)中起著重要作用，非語言溝通有文化差異50、沖突過程和水平有哪幾個(gè)階段沖突的過程：前提條件（溝通、結(jié)構(gòu)、個(gè)人因素）認(rèn)識(shí)到的沖突和感覺到的沖突沖突處理意圖（競爭、協(xié)作、遷就、回避、折中）公開沖突（一方行為、對(duì)方反應(yīng)）提高群體績效或降低群體績效5如何通過有效激發(fā)沖突促進(jìn)組織良性發(fā)展運(yùn)用溝通：利用模棱兩可或有威脅性的信息可以提高沖突水平：在群體中補(bǔ)充一些在背景、價(jià)值觀、態(tài)度和管理風(fēng)格方面均與當(dāng)前群體成員不同的個(gè)體：調(diào)整工作群體、改變規(guī)章制度、提高相互依賴性，以及其他類似的結(jié)構(gòu)變革以打破現(xiàn)狀:給突出貢獻(xiàn)者給予獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)金：任命一名批評(píng)者，他總是與組織中的大多數(shù)人觀點(diǎn)不一致5如何塑造企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。:反饋、激勵(lì)、輔導(dǎo)。名義群體法的步驟具體方法是，在問題提出之后，采取以下幾個(gè)步驟：1）成員集合成一個(gè)群體，但在進(jìn)行任何討論之前，每個(gè)成員獨(dú)立地寫下他對(duì)問題的看法；2）經(jīng)過一段沉默后，每個(gè)成員將自己的想法提交給群體。在一個(gè)群體作業(yè)的情況下，每一個(gè)成員都是整個(gè)群體的一員，與其他成員一起接受外來的影響，那么，當(dāng)群體成員增多時(shí)，每一個(gè)成員所接受的外來影響就必然會(huì)被分散，被減弱，因而，個(gè)體所付出的努力就降低了。4從眾現(xiàn)象所謂從眾，就是在群體的影響和壓力下，個(gè)體放棄自己的意見而采取與大多數(shù)人相一致的行為，即通常所說的“隨大流”。其總量被成為智力。是個(gè)體帶有傾向性的、經(jīng)常的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心理特征和品質(zhì)的總和。3管理者的活動(dòng) ：決策、計(jì)劃和控制；：交換日常信息并處理書面資料；；：社交、政治活動(dòng)與外部交往。沖突不可能被徹底消除，有時(shí)它還會(huì)對(duì)群體的工作績效有益三、現(xiàn)代觀點(diǎn)鼓勵(lì)沖突。但經(jīng)過這種過濾的信息仍然相當(dāng)復(fù)雜，于是在編排階段，他們被進(jìn)一步簡化。雙因素理論認(rèn)為，調(diào)動(dòng)人的惡積極性主要是從內(nèi)部，從工作本身來調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性。資源分配者，做出或批準(zhǔn)組織中的重大決策。這就要求經(jīng)營管理者對(duì)整個(gè)組織有戰(zhàn)略眼光和全局觀念，有較高的決策能力。同資歷、偏愛或其他非績效因素相比，依雇員績效決定工資增長和晉升等報(bào)酬的程度（8）沖突的寬容度。（2）分正式群體：指無正式結(jié)構(gòu)，也不是組織正式規(guī)定的群體。3功能正常的沖突：指群體之間面對(duì)的能夠提高組織工作業(yè)績的沖突。（是周圍的人對(duì)一個(gè)人的要求或一個(gè)人在各種不同場合應(yīng)起的作用）2角色同一性：對(duì)一種角色的態(tài)度與實(shí)際角色行為的一致性。1編排：對(duì)于注意階段保留下來的信息，為了便于大腦的理解和存儲(chǔ)（信息處理局限性），需要進(jìn)行進(jìn)一步簡化和組織，即使通過尋找、建立或創(chuàng)造具體信息之間的聯(lián)系，將幾條具體的信息組合成一個(gè)更大的信息塊。它常常被稱為一個(gè)人所擁有的可測量的人格物質(zhì)人性：人性就是在一定社會(huì)制度和一定歷史條件下形成的人的本性。態(tài)度的構(gòu)成成分：認(rèn)知成分、情感成分、意向成分態(tài)度的特性：社會(huì)性、針對(duì)性、協(xié)調(diào)性、相對(duì)穩(wěn)定性、內(nèi)隱性態(tài)度的功能：認(rèn)知功能、情緒功能、動(dòng)機(jī)功能態(tài)度的類型：工作滿意度、工作參與、組織承諾態(tài)度對(duì)人的行為的影響：社會(huì)認(rèn)知、工作績效、學(xué)習(xí)效果工作滿意度是指個(gè)體對(duì)他所從事的工作的態(tài)度，也就是他通過完成自己的工作能夠獲得多大程度的滿意感。①以嚇阻為基礎(chǔ)的信任(deterrencebased trust)是最脆弱的一種信任關(guān)係，任何違背的行為或前後不一致都會(huì)摧毀這種關(guān)係。1,1 貧乏型；1,9 鄉(xiāng)村俱樂部；5,5 中庸（小市民型）；9,1 權(quán)威/專制/任務(wù)型；9,9理想/團(tuán)隊(duì)型2費(fèi)德勒權(quán)變模式(Fiedler contingency model)團(tuán)體績效有賴於領(lǐng)導(dǎo)者與其部屬的互動(dòng)模式，以及情境給予領(lǐng)導(dǎo)者之控制權(quán)或影響力的適當(dāng)配合。這種影響力的來源可能是正式的，像是位居組織之管理階級(jí)而取得的影響力；既然管理職位會(huì)伴隨某種程度的正式權(quán)威，所以 一個(gè)人可能只因他(她)在組織中握有某個(gè)職位，就能擔(dān)任一項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)的角色。1正式溝通：書面溝通優(yōu)點(diǎn)：比較周延、明確與富邏輯性；缺點(diǎn)：浪費(fèi)時(shí)間1正式的小團(tuán)體網(wǎng)路三種常見的小團(tuán)體網(wǎng)路，分別為鏈狀、輪狀和網(wǎng)狀。團(tuán)體偏移(groupshift)，指團(tuán)體在討論各種替代方案時(shí)，到最后會(huì)膨脹原本預(yù)期的設(shè)定，影響到進(jìn)行決策時(shí)的判斷。常見的規(guī)范：①最常見的規(guī)範(fàn)，為績效規(guī)範(fàn)（工作團(tuán)體通常會(huì)向成員明示：他們應(yīng)努力工作的程度、完成工作的方法、產(chǎn)出量的水準(zhǔn)、適當(dāng)?shù)臏贤ü艿赖龋@些規(guī)範(fàn)對(duì)個(gè)別員工的績效來說，有極大的影響力）②第二類規(guī)範(fàn)，則涵蓋外表因素包括得體的穿著、對(duì)組織或團(tuán)體的忠誠表現(xiàn)，甚至一些外在可見的行為表現(xiàn)，比方說在什麼樣的時(shí)機(jī)需要顯得特別忙碌，或是什麼時(shí)候稍微打混摸魚也沒有關(guān)係等等。非正式團(tuán)體(informal group)則指既沒有正式結(jié)構(gòu)，也不 由組織決定的各種聯(lián)盟，而是自然形成於工作環(huán)境中，基於滿足社會(huì)接觸的需求而結(jié)合。目標(biāo)管理針對(duì)個(gè)別員工提出特定的個(gè)人績效目標(biāo)，代表每個(gè)員工對(duì)工作單位預(yù)期的績效貢獻(xiàn)；目標(biāo)管理方案可以歸納出四項(xiàng)共通要素，分別是：目標(biāo)具體化、決策參與、限期完成以及績效回饋。如中國勞工流動(dòng)率極大，臺(tái)達(dá)電東莞廠為節(jié)省人力成本與提升生產(chǎn)效率，改變其生產(chǎn)作業(yè)的流程。7角色知覺：一個(gè)人對(duì)自己在特定場合中應(yīng)該如何表現(xiàn)的看法，透過這種知覺，我們就會(huì)表現(xiàn)出相對(duì)應(yīng)的行為。小型團(tuán)體完成任務(wù)的速度比大型團(tuán)體來得快。但訊息被接收之前，訊息符號(hào)必須轉(zhuǎn)換成接收者能瞭解的形式，這叫做訊息的解碼(decoding)。2高背景脈絡(luò)的文化：此文化代表溝通中相當(dāng)依賴非口語及複雜情境的提示。（2）密西根大學(xué)心的領(lǐng)導(dǎo)研究，也提出兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為向度，①員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者(employeeoriented leader)比較注重人際關(guān)係的發(fā)展，他們會(huì)試圖去瞭 解部屬的需求，並且接受成員間的個(gè)別差異。2領(lǐng)導(dǎo)者成員交換理論(leadermember exchange theory, LMX)由於時(shí)間的壓力，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)和部屬中的某個(gè)小團(tuán)體建立特別的關(guān)係，團(tuán)體(ingroup)，受到領(lǐng)導(dǎo)者更多的信任和關(guān)注，並且擁有不少特權(quán)。知覺的特性：選擇性、整體性、理解性、恒常性社會(huì)知覺是個(gè)體與他人交往過程中，觀察，了解他人并形成判斷的過程的一種心理活動(dòng)。是個(gè)體帶有傾向性的、經(jīng)常的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心理特征和品質(zhì)的總和。需要：人對(duì)事物的欲望和需求。群體：為了實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體的組合2群體規(guī)范：群體成員所確定的，對(duì)群體成員起約束作用的行為準(zhǔn)則2群體思維：是一種心理性癥狀，使群體在不自覺狀態(tài)下做出愚蠢決策，導(dǎo)致消極乃至災(zāi)難性的后果。編碼：轉(zhuǎn)化為信號(hào)形式（預(yù)先規(guī)定的方法將文字、數(shù)字或其他對(duì)象編成數(shù)碼，或?qū)⑿畔?、?shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成規(guī)定的電脈沖信號(hào)）3譯碼：轉(zhuǎn)譯回答理解的形式（利用譯碼表把文字譯成一組組數(shù)碼或用譯碼表將代表某一項(xiàng)信息的一系列信號(hào)譯成文字的過程）3聆聽：集中精力認(rèn)真地聽。因此他要進(jìn)行種種比較來確定自己所得報(bào)酬是否合理，比較結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。鼓勵(lì)組織中各單位以協(xié)作或相互依存的方式運(yùn)作的程度（5）控制。組織工作包括設(shè)立部門，確定具體要求要完成的任務(wù)，確定由誰來承擔(dān)這些任務(wù)，如何將任務(wù)分層次，確立內(nèi)部職能部門的關(guān)系，決策如何進(jìn)行等（3）領(lǐng)導(dǎo)：管理的領(lǐng)導(dǎo)功能是指影響人們?yōu)榻M織和集體目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的過程，主要涉及人、激勵(lì)。傳播者：把從外部人員或下屬那里獲得的信息傳遞給組織的其他成員。人的需要的潛力，隨著年齡的增長，知識(shí)的增加，地位的改變以及人與人之間關(guān)系的變化而各部相同，對(duì)人的管理方式也應(yīng)對(duì)著情況而變。2知覺如何影響決策在信息影響決策和行為之前，會(huì)經(jīng)過知覺的四個(gè)階段：注意、編排、解釋和判斷。所有沖突都是不良的、消極的，它常常作為**、破壞、非理性的同義詞二、人際觀點(diǎn)接納沖突。如著裝、如何表現(xiàn)對(duì)群體或組織的忠誠、何時(shí)可以聊天和忙碌等非正式的社交約定。就是人的本質(zhì)。中國人人格量表有著比較理想的預(yù)測效度，而且與西方大五人格量表相比更高的預(yù)測效度，這些均表明中國人人格結(jié)構(gòu)的合理性。演繹推理：運(yùn)用邏輯來評(píng)估某種觀點(diǎn)的價(jià)值的能力。第二，社會(huì)認(rèn)知的作用?！镜湫吞卣鳌浚?）吸收專家參與預(yù)測，充分利用專家的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)識(shí)；（2）采用匿名或背靠背的方式，能使每一位專家獨(dú)立自由地作出自己的判斷；（3）預(yù)測過程幾輪反饋，使專家的意見逐漸趨同。有效的溝通不僅僅在于溝通的技巧，也在于溝通雙方的利益取向和溝通的內(nèi)容。四、個(gè)人和組織利益、生活目標(biāo)、感情因素。企業(yè)文化分為三個(gè)層次，即物質(zhì)層，制度層，核心層。個(gè)體對(duì)工作環(huán)境的知覺比真正的工作環(huán)境更能影響他們的效率，管理者能否成功的計(jì)劃和組織下屬工作，能否真正幫助他們更有效的工作，都遠(yuǎn)不如下屬對(duì)該管理者的這種努力知