【正文】 其簡(jiǎn)單：團(tuán)隊(duì)成員一開始即有某種偏向，在商議之后，人們朝偏向的方向繼續(xù)移動(dòng)，最后形成極端的觀點(diǎn)。興起。因此，企業(yè)中的人力資源部門一定要重視凝聚力，實(shí)施有效的手段來提高群里中的凝聚力，這樣才能夠提高企業(yè)中的績(jī)效。也就是生產(chǎn)、銷售一體化。組織行為學(xué)在整個(gè)績(jī)效激勵(lì)過程起到了非常重要的作用，具體體現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：（1）組織行為理論的思想基礎(chǔ)是“社會(huì)人”, 它著眼的基本點(diǎn)是將人作為管理活動(dòng)的核心。在這種情形中，企業(yè)的人力資源管理部門將精力放在怎樣管理和控制員工上，對(duì)提高績(jī)效方面花費(fèi)的力氣較小。根據(jù)組織行為學(xué)中的核心就是管理人，抓住了管理之根本。要做到把人當(dāng)“人”看，首先要對(duì)“人”有正確的認(rèn)識(shí)。因此，在這一層面上又需要對(duì)組織中的個(gè)體——即員工行為進(jìn)行績(jī)效的考核與改善，以提高員工個(gè)人的績(jī)效，最終達(dá)成組織績(jī)效的提高。也只有這樣才能夠體現(xiàn)出真正的企業(yè)人力資源管理，才能夠利用科學(xué)的管理方法來提高管理績(jī)效的目的。在實(shí)踐中，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者要首先使用個(gè)人權(quán)利，必要時(shí)才使用職位權(quán)利。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利分為職位權(quán)利和個(gè)人權(quán)利。沒有充分授權(quán)。（2）他之所以拒絕出任組長(zhǎng)，遞上辭呈去另一家企業(yè)發(fā)展，主要是為了尋求自身更好的發(fā)展，充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需要。（2）在一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的素質(zhì)中應(yīng)該富有創(chuàng)新性，而劉工欠缺；應(yīng)該能夠?qū)ο聦偬岢稣_的批評(píng)意見，指導(dǎo)下屬對(duì)工作和個(gè)人的反思，劉工也欠缺；能夠和下屬打成一片，體恤關(guān)心下屬，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍和環(huán)境，為提高組織效率服務(wù)，他同樣也欠缺。（2）按照“四分圖”理論來看，他的領(lǐng)導(dǎo)方式屬于“低組織低關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)方式。他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們?cè)O(shè)置一個(gè)共同的沖突者馬德，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣多。辦公室里的關(guān)系冷了下來，持續(xù)了一個(gè)多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復(fù)關(guān)系的行動(dòng)，他們之間開始互不交流，僅用不署名的小便條進(jìn)行交流。阿蘇不在競(jìng)爭(zhēng)者之列，因?yàn)樗麤]有研究生文憑，但是阿蘇的意見被認(rèn)為在高層有很大的影響力。相比之下，良好的能力和工作匹配更容易提高即時(shí)績(jī)效，因此應(yīng)該選用能力與工作相匹配的員工。2）、群體層次：差序格局和人情法則，缺乏普遍主義的信任和合作觀念，對(duì)建立高效團(tuán)隊(duì)不太有利。1如果員工抵觸組織的核心價(jià)值觀，那他還能在組織中呆下去嗎？組織的核心價(jià)值觀即組織文化，它指組織成員共有的一套意義共享的體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織，組織文化關(guān)注的是員工如何感知到組織文化的特點(diǎn)，而不是他們是否喜歡這些特點(diǎn)，組織文化是一個(gè)描述性的感念。管理是建立在合法的，有報(bào)酬的和強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上的對(duì)下屬命令的行為。人際關(guān)系觀點(diǎn)：沖突是任何群體和組織與生俱來的，不可避免的結(jié)果，但它不一定是壞的，它有著對(duì)群體工作績(jī)效產(chǎn)生積極影響的潛在可能性。如果群體傾向于努力工作，爭(zhēng)取高效率，那么內(nèi)聚力強(qiáng)的群體工作效率就會(huì)高；如群體內(nèi)聚力強(qiáng)，但群體卻傾向于限制工作效率，群體就會(huì)降低工作效率。這樣有的個(gè)體可能成 為“搭便車者”，依附團(tuán)隊(duì)的努力。它把職工的工資同職工個(gè)人的勞動(dòng)成果聯(lián)系得更緊了。人們?cè)谥饔^上感到公平合理時(shí)，心情就會(huì)舒暢，人的潛力就會(huì)充分發(fā)揮出來，從而使組織充滿生機(jī)和活力。亞當(dāng)斯著重研究獎(jiǎng)酬分配的公平性、合理性對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。管理者既不能先入為主，也不能不看過去，只看現(xiàn)在，應(yīng)該以聯(lián)系發(fā)展的態(tài)度感知事物，把對(duì)候選人的每一次感知，都當(dāng)做自己認(rèn)知事物過程中的一個(gè)階段，避免形而上學(xué)的片面性。成功的管理者：政治和社交時(shí)間比例最大，人力資源管理所占比例最小。管理者把時(shí)間花費(fèi)在四種活動(dòng)上：傳統(tǒng)管理、溝通、人力資源管理、政治和社會(huì)交往。低自尊:(1)員工選擇工作時(shí)更傾向于傳統(tǒng)性工作；（2）更容易受外界影響；（3）希望從別人那里獲得積極評(píng)估；尋求他人的認(rèn)同；按照自己尊敬人的信念和行為從事；（4）更注重取悅他人，該員工很少站在不受歡迎立場(chǎng)上。什么是情緒勞動(dòng)，情緒勞動(dòng)對(duì)組織行為有何影響？ 情緒勞動(dòng)是指員工要在工作中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒狀態(tài)，是與情感有關(guān)的一個(gè)概念。要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。一般指勞動(dòng)者的工資隨用人單位經(jīng)營(yíng)狀況、效益高低和勞動(dòng)者貢獻(xiàn)大小等因素而上下浮動(dòng)的工資核算形式。為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢？一種是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為其他人沒有公平付出。這種吸引力達(dá)到一定程度時(shí)，就可以說這個(gè)群體是具有內(nèi)聚力的群體。機(jī)敏的溝通者會(huì)仔細(xì)觀察交談中的間隙、停頓和遲疑，他們聆聽并解釋這些沉默。但虛擬團(tuán)隊(duì)不同于傳統(tǒng)的實(shí)體團(tuán)隊(duì)，成員不再依賴于一個(gè)看得見摸得著的辦公場(chǎng)所而運(yùn)作，而是就職于一個(gè)虛擬的空間，主要依賴于現(xiàn)代通信與信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程的溝通與協(xié)調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)者必須考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)的，宏觀的目標(biāo)，管理者可以只力今天的，短期的目標(biāo)工作，領(lǐng)導(dǎo)確定目標(biāo)，給下屬解釋，灌輸目標(biāo)，并借此激發(fā)下屬的力量，管理者則控制指使別人的權(quán)力，失去權(quán)力，就失去指揮他人的基礎(chǔ)，但是失去權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者，照樣擁有深遠(yuǎn)而廣泛的影響力。二是組織層面，變革對(duì)已有資源分配的威脅，對(duì)已有權(quán)利結(jié)構(gòu)的威脅，結(jié)構(gòu)慣性，有限的變革點(diǎn)，群體慣性都會(huì)使組織抵觸變革。反之，能力與工作不匹配，就會(huì)產(chǎn)生低績(jī)效、高流動(dòng)率和離職率。但隨著中西部地區(qū)營(yíng)銷主管的任命，所有這一切都結(jié)束了。她和阿蘇曾戲稱馬德為：“討厭先生”，因?yàn)樗麄兌际懿涣笋R德的狂妄自大?！卑⑻K驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。但是一項(xiàng)新的慣例建立起來了：明娟和阿蘇在每天的十點(diǎn)鐘一起去喝杯咖啡休息一下。請(qǐng)運(yùn)用所學(xué)過的領(lǐng)導(dǎo)理論分析流工的領(lǐng)導(dǎo)行為方式。答：因?yàn)閯⒐げ皇且粋€(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，不懂得領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，不能為組織提高工作效率，沒有發(fā)揮應(yīng)有的領(lǐng)導(dǎo)效能。所以“當(dāng)他的職務(wù)被撤后他反而如釋重負(fù)”。在評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，可根據(jù)其對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度和對(duì)人的關(guān)心程度，在圖上尋找交叉點(diǎn)，這個(gè)交叉點(diǎn)的方格就是他的領(lǐng)導(dǎo)方式。問：這個(gè)案例對(duì)你有什么啟示？如何認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)利的來源？答：從本案中我看到作為一個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)者必須要起到帶頭作用，調(diào)動(dòng)下屬的積極性，還要有良好的素質(zhì)，懂得知人善用，為員工提供希望，關(guān)心員工。他是由領(lǐng)導(dǎo)者自身的某些特殊條件才具有的。引言要提高企業(yè)管理績(jī)效增強(qiáng)企業(yè)的自身實(shí)力，就要探索出新的管理方式。人力資源管理中績(jī)效管理與組織行為之間的關(guān)系可以從兩個(gè)方面來理解：一方面，需要對(duì)組織運(yùn)行一段時(shí)期內(nèi)任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及贏利情況進(jìn)行檢查，出現(xiàn)的偏差需要及時(shí)反饋、調(diào)整及改善，側(cè)重于對(duì)組織結(jié)構(gòu)、組織文化、群體內(nèi)行為、群體間的行為、領(lǐng)導(dǎo)行為以及組織行為的考察與矯正，促進(jìn)組織績(jī)效的提高與改善。通過國(guó)內(nèi)外的研究表明，對(duì)于那些我們耳熟能詳?shù)膬?yōu)秀企業(yè)，尤其對(duì)績(jī)效而言，它們共同具備的一個(gè)特征就是對(duì)人力資源管理的高度重視和持續(xù)關(guān)注。企業(yè)管理者要注重合理運(yùn)用生理學(xué)、心理學(xué)以及生物學(xué)等自然科學(xué)，還要使用管理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)以及正在學(xué)等等社會(huì)科學(xué)，其目的就是既要注重人的生物性，也要關(guān)注人的社會(huì)性。將組織行為學(xué)融合進(jìn)企業(yè)管理，就能夠調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性與主動(dòng)性，提高企業(yè)員工的內(nèi)在凝聚力[8]。在企業(yè)績(jī)效管理中，要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛力和凝聚力，就要采取必要的激勵(lì)措施，通過調(diào)整員工的參與方式，豐富員工的工作內(nèi)容，樹立正確的企業(yè)價(jià)值觀，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的自我認(rèn)同感，通過嚴(yán)格的規(guī)范約束企業(yè)員工的行為。（3）強(qiáng)調(diào)管理層的技能概念。因?yàn)橹挥心哿Σ拍軌蛱岣邌T工的工作積極性，才能夠提高工作效率。關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)群體、群體極化、媒體一、引言現(xiàn)階段隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)的開放性、及時(shí)性、交互性使得人們可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)獲取各種信息，也可以通過網(wǎng)絡(luò)對(duì)各種輿情發(fā)表自己的看法，而網(wǎng)絡(luò)輿情在推動(dòng)社會(huì)發(fā)展上發(fā)揮著重要作用。即群體是以何種性質(zhì)存在的，比如是以民間還是官方的性質(zhì)，以商業(yè)的盈利還是非盈利性質(zhì)，自發(fā)的與被強(qiáng)制的，等等；四是注意研究群體的存在時(shí)間以及活動(dòng)類型和活動(dòng)強(qiáng)度、活動(dòng)時(shí)間，這是在互聯(lián)網(wǎng)上是否稱之為群體的重要判別標(biāo)準(zhǔn)；五是在議題討論過程中有無意見領(lǐng)袖，意見領(lǐng)袖在其中起到了什么作用；六是應(yīng)該注意研究群體的最終走向，是最終走向解體，或是與官方意見達(dá)成一致，還是一直保留下來成為一種民間申訴權(quán)利代表機(jī)構(gòu)。以至在有的網(wǎng)絡(luò)論壇上充滿了謾罵和發(fā)泄式的語(yǔ)言暴力，而在網(wǎng)絡(luò)上形成“分化意見向極端觀點(diǎn)偏移”，從某種意義上是可以被人為操縱的。（二）不同政治傾向的分化。美國(guó)心理學(xué)家阿希設(shè)計(jì)了一個(gè)典型的實(shí)驗(yàn)，證明在群體壓力下會(huì)產(chǎn)生順從行為。（三）群體思維（“小集團(tuán)思想”）下的順從性思維根據(jù)《組織行為學(xué)》一書中說明的群體思維下順從性思維的特點(diǎn)：在這種群體中順從作風(fēng)占主導(dǎo)地位，如果某一群體成員不接受領(lǐng)袖人物或多數(shù)人的意見，會(huì)受到孤立、嘲笑或排斥。比如身邊的同學(xué)都在使用微博或者人人網(wǎng)等社交網(wǎng)絡(luò)，出于與同學(xué)交流、不被孤立的心理使自己也會(huì)選擇上這些網(wǎng)站，在這些輿論平臺(tái) 進(jìn)行交流，接觸到的也是這些平臺(tái)的信息。（二）主流媒體的公正報(bào)道必須看到，長(zhǎng)期以來很多社會(huì)負(fù)面事件的信息不能完全公開、事件處理不完全透明使受眾對(duì)社會(huì)、對(duì)主流媒體喪失信任。六、總結(jié)網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化是近年來互聯(lián)網(wǎng)上出現(xiàn)的一種新現(xiàn)象, 其形成和發(fā)展是多方要素共同作用的結(jié)果。不久以后，他們中間，已經(jīng)自然而然地形成了一個(gè)“頭”，其他人已有意無意地認(rèn)同他的權(quán)威并且接受他的建議，這個(gè)人以無形的力量影響著他人并讓別人不知不覺服從了他自己。（二）團(tuán)隊(duì)管理的類型團(tuán)隊(duì)的類型有很多種下面介紹一些基本的團(tuán)隊(duì)類型：?jiǎn)栴}解決型團(tuán)隊(duì)。從整體看每一個(gè)企業(yè)都是一個(gè)團(tuán)隊(duì)?？刂乒δ芄芾韺W(xué)院組織行為學(xué)課程論文員工的個(gè)體行為需要控制，群體行為也需要協(xié)調(diào)。第三，管理層過分干預(yù)團(tuán)隊(duì)。第六，公開表達(dá)情感和不同意見。第七，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和外部支持。領(lǐng)導(dǎo)與管理的本質(zhì)區(qū)別在于是否有控制標(biāo)準(zhǔn)。過于強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定，反對(duì)改革，害怕沖突，壓制創(chuàng)新思想。團(tuán)隊(duì)缺少關(guān)鍵技能和知識(shí)及解決辦法；團(tuán)隊(duì)的計(jì)劃不連貫；團(tuán)隊(duì)成員的傲慢情緒；團(tuán)隊(duì)分工不清，人員責(zé)任不明；團(tuán)隊(duì)總是追求短期目標(biāo)；團(tuán)隊(duì)中經(jīng)常有制造混亂的成員；團(tuán)隊(duì)成員之間缺少協(xié)同工作都可能給團(tuán)隊(duì)致命一擊。第一，相互信任。這個(gè)核心團(tuán)隊(duì)總結(jié)說：“我們身上有很多相似性和互補(bǔ)性”。除了對(duì)知識(shí)技能要求外，更重要的是考察團(tuán)隊(duì)成員的合作意識(shí)，并在個(gè)性特點(diǎn)方面做到互補(bǔ)搭配。而要想不斷提升團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效并保持旺盛的團(tuán)隊(duì)士氣，HR將必須為團(tuán)隊(duì)量身定做一套以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的績(jī)效管理體系管理學(xué)院組織行為學(xué)課程論文和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。注釋：本文部分內(nèi)容源自高等教育出版社《組織行為學(xué)》。六、心得體會(huì)無數(shù)成功的企業(yè)驗(yàn)證了這樣一個(gè)事實(shí)：經(jīng)濟(jì)全球化形勢(shì)下的現(xiàn)代企業(yè)只有適應(yīng)環(huán)境的急速發(fā)展變化才能生存和發(fā)展，所以企業(yè)必須采取團(tuán)隊(duì)這種靈活的組織形式來解決企業(yè)面臨的難題。在振蕩期間，HR可以通過組織類似拓展培訓(xùn)的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，并廣開多種溝通渠道，協(xié)助團(tuán)隊(duì)成員相互了解，促使團(tuán)隊(duì)快速進(jìn)入狀態(tài)，并逐步建立共同理想和規(guī)范的操作流程，營(yíng)造出相互協(xié)作的工作氛圍。第三，各盡其才，個(gè)人能力得到了最大發(fā)揮。8萬元一起創(chuàng)業(yè)，早期收獲的第一個(gè)億是在醫(yī)藥生物領(lǐng)域獲得的。中國(guó)周刊有一篇報(bào)道叫做“廣昌的商業(yè)帝國(guó)”，介紹了復(fù)星集團(tuán)董事長(zhǎng)郭廣昌的成功軌跡，“復(fù)旦五虎”打造了郭廣昌的商業(yè)帝國(guó)。強(qiáng)調(diào)精神鼓勵(lì)，忽視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。重“人情”關(guān)系，忘記了團(tuán)隊(duì)結(jié)果。第九，保持團(tuán)隊(duì)的開放和創(chuàng)新。第八，離職、缺席、事故、錯(cuò)誤和抱怨的低發(fā)生率（三）創(chuàng)建成功的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該注意的問題第一，明確團(tuán)隊(duì)的使命和目標(biāo)。組織中的一個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該得到團(tuán)隊(duì)外部的認(rèn)可與支持，否則將面臨孤立無援的境地，甚至受到整個(gè)環(huán)境的抵制。這種控制不是自上