【正文】 勵因素中的負有較大的責任的因素，讓剛剛畢業(yè)的小苗承擔了企業(yè)重要的科研任務從而讓小苗很快地成長起來。B 同學發(fā)言我覺得公司領導充分注重了激勵因素，通過獎勵住房，讓小苗產(chǎn)生了了一種強烈的知足感和歸屬感。我覺得公司領導在小苗的成長過程中主要是很好地運用了內(nèi)容激勵理論中的需要層次理論，讓小苗有成分展示自己能力的機會和平臺，實現(xiàn)自己的抱負。當然，在對人的激勵過程中可以采用多種方法，我們對于不同的情況要做具體的分析。答：麥克利蘭的成就激勵理論認為：在人的生理需要基本得到滿足的條件下，還有對權力的需要、對歸屬和社交的需要、對成就的需要，這些需要具有挑戰(zhàn)性和引發(fā)人的快感，增加奮斗精神，對行為起主要影響作用。組織行為學作業(yè)2課堂討論案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長要求：同學們先看錄像教材上的這個案例，并在授課老師的指導下，以學習小組的形式開展討論，然后由小組長綜合本組成員分析的情況代表大家在全班發(fā)言，接著由授課老師講評本案例；最后讓每個參與討論的學員在小組發(fā)言稿上簽名后交給授課老師，記做形考成績。第二，在生活上多多關心，為他發(fā)揮作用創(chuàng)造條件。這種狀態(tài)將導致認知系統(tǒng)的多種變化，從而使個體改變情感關系，以恢復平衡關系。如：甲喜歡乙，則甲對乙的服裝也很欣賞。（3）從氣質(zhì)方面考慮，注意氣質(zhì)的互補原則，發(fā)揮他們各自的長處，使他們形成團結的組合，更好地提高科研效益，也使他們相處更加融洽。季老對這樣的部下在管理上應注意：（1）注意性格順應和互補的原則，老鮑和老費在性格上不一樣，在工作中要注意調(diào)解他們的人際關系，以緩解他們的緊張關系；當在權利上發(fā)生矛盾與性格不合而又無法緩解矛盾時，就應把他們兩人分開，以利工作開展。老鮑：從文中可看出屬內(nèi)傾型性格，他與人交往顯得沉靜，不善于表露情感、表現(xiàn)自己的行為，遇到問題好思考，做事總是三思而后行；他工作責任性強，有事業(yè)心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晉升、提拔，并把晉升看得非常重要。二、案例分析（50分）研究所里來了個老費思考題：請用個性理論分析老費、老鮑和季老的個性特征。即采取某種行為對實現(xiàn)目標可能性的大小。（—1≤Ｖ≤1）。它表明人們?yōu)檫_到設置的目標而努力的程度。2．如果用M=E*V來表示王安激勵員工的過程，那么這個模型中目標是自我實現(xiàn)、變量是王安和員工，關系是尊重、理解和信賴。根據(jù)西方人性假設理論，王安的人性觀屬于“自我實現(xiàn)人性的假設”。而且公司內(nèi)部每一個員工的意見他都愛聽。王安認為，公司是人組成的，能不能把每個員工的積極性發(fā)揮出來，將關系到公司的成敗。答：1．從案例我們可以看出王安目光遠大，辦事果斷，懂得人才開發(fā)的重要，充分重視人的作用。第三篇：組織行為學作業(yè)答案：是指在社會情境中以人為對象的知覺，有時又稱作人際知覺，作用于人的信息有兩大類:一類是自然界中的機械、物理、化學和生物方面的信息。他善于及時總結，按科學管理的要求，進行深刻而全面的反思，在工廠保持持續(xù)高速發(fā)展的情況下，他能夠居安思危，總結出了發(fā)展中的“五大失誤”；其次，他相信群眾，通過全廠的學習討論，在總結經(jīng)驗和吸取教訓中，提高了認識，統(tǒng)一了思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅實的基礎。然而在連續(xù)幾年保持高速發(fā)展的古井酒廠,此時卻組織全體員工認真學習該廠《發(fā)展中的五大失誤》等重要文件，并要求各單位結合本部門實際，深刻領會文件精神，找出本單位和個人工作中的不足與失誤，制定措施加以改進，掀起了一個以“反思失誤，提高認識，統(tǒng)一思想”為主題的學習熱潮。另外，需要說明的是，在緊急情況下或情況不明的情況下，則應該采取專制型的領導方式，及時果斷的處理問題，才能更為有效。做一個成功的管理者，應該更多的采取民主的、團隊式的管理方式，既要關心工作，又要關心人，努力使個人的需要和組織的目標最有效的結合。而這些，正是一個成功領導者應具備的素質(zhì)，正是這些品質(zhì)，使西蒙不僅依靠職權進行管理，更為重要的是靠權威——即領導者個人的品格、才能、知識、情感的魅力進行有效的管理，獲得他人的尊重和信任。我們可以從兩個方面來分析闡釋： 一從特性理論角度，二從行為理論角度。他們知道有困難，但是希望我能戰(zhàn)勝困難。我父親不知道該拿我們怎么辦，他傷心欲絕又不知所措。他能做到知人善任,合理地使用人才,強調(diào)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性,以能有一個高素質(zhì)的人才隊伍而驕傲。圣吉(Peter )為代表的西方學者，吸收東西方管理文化的精髓，提出了以“五項修煉”為基礎的學習型組織理念：（一）自我超越（二）改善心智模式（三）建立共同愿景（四）團體學習（五）系統(tǒng)思考?！拔屙椥逕挕钡幕緝?nèi)容。員工個人因素包括家庭問題、經(jīng)濟問題、員工個性特點等方面。組織因素主要包括：任務要求、角色要求、人際關系要求、組織結構、組織領導作風、組織生命周期等。組織中的員工常常會因以下情況而感到壓力：所做的不是自己愿意做的事。幾乎所有的工作環(huán)境中任何事都可能是某人的壓力源。（1）環(huán)境因素。上下級關系對領導者來說是最重要的，因為職位權力與任務結構大多置于組織的控制之下，而上下級關系可影響下級領導者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。當任務明確，每個人都能對任務負責，則領導者對工作質(zhì)量更容易控制，群體成員能更明確的擔負起他們的工作職責。（2）任務結構。職位權利指的是與領導者職位相關聯(lián)的正式職權，以及領導者從上級和整個組織各方面所取得的支配程度。第一篇：《組織行為學》作業(yè)三答案《組織行為學》作業(yè)三答案一、單項選擇題,只有偶爾的獎勵是() A() C,善于培養(yǎng)和使用人才,并且創(chuàng)造條件發(fā)揮組織內(nèi)每個人專長的能力是(). D,每個人隨著年齡的增長有日益成熟的傾向,但能達到完全成熟的人是(). B二、多項選擇題,我國優(yōu)秀的領導者的素質(zhì)應當包括(). ABDE() ACE(). ABC(). ABCDE() ABCDE三、問答題菲德勒認為對一個領導者的工作最起影響作用的因素是什么？答：菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權力、任務結、領導者與被領導者之間的關系。（1）職位權力。有了明確和相當大職位權力的領導者，才能更易博得他人的真誠的追隨。任務結構是指任務的明確程度和人們對這些任務的負責程度。（3）領導者與被領導者之間的關系。影響個人能否體驗到工作壓力的因素是什么？答：一般來說，壓力來源于環(huán)境因素、組織因素和個人因素三個方面。環(huán)境的不確定性不僅會影響組織結構的設計，也會影響組織中員工的壓力水平。（2）組織因素。在有限的時間里完成工作，共作負擔過重，同事令人討厭，難以相處的老板等。（3）個人因素。要評估一個員工所承擔的壓力總量，就必須綜合考慮他所經(jīng)受的機會壓力、限制性壓力和要求性壓力。答：以美國麻省理工學院教授彼得四、案例分析參考答案或提示:馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的？答：馮景禧是以民主的方式來管理企業(yè)的,使職工感受到大家庭的溫暖。他能以身作則,寬嚴相濟,注重團結,？香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的激勵措施？答：這個案例告訴我們,一個組織的領導人的管理哲學和管理方式對一個組織的發(fā)展具有何等重要的意義,在管理中,堅持以人為本的哲學,采用營造“大家庭”的激勵措施,去滿足職工對安全,人際交往以及成長和發(fā)展的需要,是內(nèi)容型激勵理論在實踐中的映證.第二篇：組織行為學作業(yè)三C從窮丫頭到名校管理者[美國《行列》周刊文章]題：援助之手（）“母親的去世使我的生活發(fā)生了徹底的改變，”,“家里剩下三個孩子。如果沒有那些老師，天哪，我不知道自己會變成什么樣子。”結合案例圍繞如何成為一名成功的管理者寫一篇1000字以內(nèi)的心得體會。（一）從特性理論角度從西蒙斯成長、成熟、成功這人生三個階段的軌跡，可以看到，西蒙斯具備了一個成功的管理者應具備的一些重要特質(zhì)，包括：很強的自信心；豐富的知識積累；廣泛的興趣愛好；主動的社會活動參與；勇于接受挑戰(zhàn)、開拓自我；強烈的自尊和尊重他人；良好的個人修養(yǎng)；充分的合作精神；以及很強的判斷能力、組織能力和決策能力等。（二）從行為理論的角度一個領導者的管理行為、管理方式、管理風格比之領導者的個人特性更為重要。特別要做到，以理服人，以身作則，在決策時，對下級抱有充分的信賴和信心，盡量爭求下屬的意見，使決策成為共同智慧的結晶；分配工作時，盡量照顧到個人的能力、興趣和愛好；對下屬的工作，給以較大自由度與靈活性；管理中，主要應用個人權力和威信，而不靠職位和命令使人服從；同時領導者應積極參加團體活動，與下級保持良好的感情關系和心理交流，這樣，才能真正成為一名成功的管理者。G古井酒廠的領導人（要求同學們在授課老師的指導下，以學習小組的形式開展討論下面這個案例，新春伊始，尤其是那些效益好的企業(yè)，更要在此時表彰一番以鼓舞士氣。問題：？？1． 王效金廠長的管理風格是什么樣的？讀了本文之后，首先，我認為他的管理風格是民主型的，如果按照管理方格圖理論，也可以說是團隊式的。2． 這個案例對你有哪些的啟示？這個案例對我們有以下的啟發(fā)：① 搞好企業(yè)的領導工作，領導者必須有戰(zhàn)略的眼光；具有前瞻性； ② 搞好企業(yè)的領導工作，領導者必須善于總結、及時反思，要能夠居安思危，使企業(yè)具有持久發(fā)展的動力； ③ 搞好企業(yè)的領導工作，領導者必須善于發(fā)動全體員工，充分調(diào)動他們的積 極性；以增強群體內(nèi)聚力，提高組織的工作績效；④ 搞好企業(yè)的領導工作，領導者還必須通過各種形式全面提高員工素質(zhì)，使員工能夠應對形勢的變化和工作難度與任務的要求。另一類是由人的實踐所構成的社會現(xiàn)象的信息,這包括擔任社會角色并具有人性的人、人際關系和群體,以及各種社會結構和社會事件等第四篇：組織行為學網(wǎng)上作業(yè)答案組織行為學作業(yè)1一、案例分析（50分）王安電腦公司思考題：根據(jù)西方人性假設理論，王安的人性觀屬于哪一種？如果用M=E*V來表示王安激勵員工的過程，那么請你指出這個模型中什么是目標、變量和關系。對于人的使用，自始至終充滿尊重、理解和信賴。平日里，王安從不插手一個具體項目的日常管理工作，只是在他認為非要他管不可的時候，他才露面。公司很少解雇員工，他以最大努力發(fā)揮公司里每一個人的積極性。此假設認為： 第一、工作可以成為滿意的源泉；第二、人們在實現(xiàn)他們所承諾的目標任務時，會進行自我管理和自我控制；第三、對目標、任務的承諾取決于實現(xiàn)這些目標、任務后能得到的報償?shù)拇笮。坏谒?、在適當條件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負有職責的工作；第五、在解決組織問題時，大多數(shù)人具有運用相對而言的高度想象力、機智和創(chuàng)造性的能力。激發(fā)力量＝效價期望值（Ｍ＝）Ｍ代表激發(fā)力量的高低，是指動機的強度，即調(diào)動一個人積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強度。Ｖ代表效價，是指目標對于滿足個人需要的價值，即一個人對某一結果偏愛的強度。Ｅ代表期望值，是指采取某種行為可能導致的績效和滿足需要的概率。（0≤Ｅ≤1）。季老對這樣的部下應如何管理？根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應怎樣幫助鮑爾敦使他達到心理平衡？答案：老費：從文中可看出屬外傾型性格，他與人交往性情開朗而活躍，善于表露情感、表現(xiàn)自己的獨立行為，工作勤奮 ；他知識淵博，工作能力強，有責任心；有個性，不愿受約束，也不修邊幅。季老：從文中可看出他是個不錯的領導，有事業(yè)心，責任感強，工作勤奮，經(jīng)常較晚回家；知人善任，創(chuàng)造條件調(diào)動下屬的積極性，并為下屬提供有發(fā)展和晉升的機會，喜歡平等的上下級關系，易于溝通。（2）注意能力閾限的原則，考慮他們各人的性格，給他們一個適合自己的崗位，各盡其能。心理學家海德的態(tài)度平衡理論認為，個體對單元中兩個對象的態(tài)度一般屬于同一方向。當個體對單元的知覺與對單元內(nèi)兩個對象的情感產(chǎn)生矛盾時，其認知體系則出現(xiàn)不平衡狀態(tài)。季老對老費的管理應是：第一，加強價值觀、人生觀的教育，明確其在課題研究中的角色地位，在老鮑的帶領下，充分發(fā)揮自己的聰明才智。第三，明確經(jīng)濟機制。）問題：請分別用內(nèi)容型和過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。北京雪蓮羊絨有限公司的實例告訴我們，在激勵人的過程中可以采用多種方法，實例中的小苗是一個高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機會，小苗在他為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵，就是說把內(nèi)激勵和外激勵有機地結合起來。本人分析的觀點：從小苗剛剛畢業(yè)的大學生，在比較短的時間內(nèi)，成為公司的主要技術骨干，并為公司做出了重大貢獻。記錄同學的發(fā)言A 同學發(fā)言我覺得公司領導主要滿足了小苗自我實現(xiàn)的需要，讓小苗的潛能得到了充分的發(fā)揮，滿足了小苗的成就感。C 同學發(fā)言我覺得公司領導十分重視讓小苗勇挑重擔，讓小苗的工作具有挑戰(zhàn)性，讓小苗在企業(yè)中有追求理想有奔頭，能讓他學有所用。E 同學發(fā)言我覺得公司領導能夠清楚地根據(jù)小苗本人的特點，充分地認識到像小苗這樣的大學生已經(jīng)超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司領導正是從這一點出發(fā)，讓小苗在現(xiàn)實中有實力、有成就、有信心。人的能量需要激發(fā)，激發(fā)就需要動力，而內(nèi)容激勵理論研究的就是從人的需要和動機出發(fā)，來如何推動人們的行為。組織行為學作業(yè)3一、案例分析（50分）愛通公司公司里的員工關系思考題：??，你對如何處理人際關系有何啟發(fā)？答：1． 由職權之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。他采用了轉(zhuǎn)移目標的策略，如給他們設置一個共同的沖突者馬德，并促進明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認知。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。二、案例分析（50分）紅旗輕工設計院問題：（1）劉工的管理風格是什么樣的？請運用所學過的領導理論分析劉工的領導行為特征。（3）請用領導素質(zhì)理論分析王工的個人素質(zhì)特點，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？（4）請用管理方格圖理論分析院長的領導風格特點。（2）劉工的個人素質(zhì)特點：劉工能力不弱，缺乏創(chuàng)新。（4）院長領導風格特點：管理風格是獨裁式的管理，有方法和手段，任命劉工是他的意見，在設計院任務分派上不應該缺乏溝通，不應該缺乏程序公平。我認為要任命設計室負責人，必須跳出設計院公開招聘