20xx人力資源管理師考試筆記整理3-展示頁
2024-10-03 11:46本頁面
【正文】 行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法。從狹義上講：指招聘的實(shí)施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用三個(gè)步驟。選擇階段。人員招聘的階段：從廣義上講：招聘準(zhǔn)備(招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求。工作說明書包含的內(nèi)容：(1)工作標(biāo)識(shí)(2)工作綜述(3)工作活動(dòng)和工作程序(4)工作條件與物理環(huán)境(5)社會(huì)環(huán)境(6)工作權(quán)限(7)工作的績效標(biāo)準(zhǔn)(8)聘用條件(9)工作規(guī)范。(2)組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。招聘工作的核心是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。負(fù)荷量不夠，合并相應(yīng)崗位或增加該崗位的工作內(nèi)容。后者，提升崗位，發(fā)揮潛力。二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。(三)人與事質(zhì)量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。人員多余時(shí)，注意妥善安置，可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工作時(shí)間、遣散臨時(shí)工、對(duì)外承包勞務(wù)、實(shí)行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。第一篇：2012人力資源管理師考試筆記整理32012人力資源管理師考試筆記整理3 人力資源師考試網(wǎng) 更新：201258 編輯：普羅旺斯人員配置分析的五個(gè)方面的內(nèi)容：(一)人與事總量配制的分析：人力過?；蛉肆Σ蛔銉煞N情況，人員短缺時(shí)，首先考慮在單位內(nèi)部調(diào)配，風(fēng)險(xiǎn)小，成本低，員工有機(jī)會(huì)。其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。(二)人與事結(jié)構(gòu)配置分析：應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。有兩種情況，一種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求。前者，考慮職業(yè)培訓(xùn)或降職的方法。(四)人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析：工作負(fù)荷過重應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)。(五)人員使用效果分析：在內(nèi)部配置、調(diào)劑仍難滿足時(shí)，就要招聘。招聘需求是怎樣產(chǎn)生的?(1)組織人力資源自然減員。(3)現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。勝任能力分析：分為基礎(chǔ)性勝任特征(知識(shí)、技能)和鑒別性勝任特征(社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī))。、制定招聘計(jì)劃和招聘策略)招聘實(shí)施(招募階段。錄用階段)招聘評(píng)估(一是對(duì)數(shù)量和質(zhì)量的評(píng)估，二是對(duì)對(duì)招聘工作效率進(jìn)行評(píng)估)。招聘渠道挑選的步驟：(1)分析單位的招聘要求(2)分析人員特點(diǎn)(3)確定適合的招聘來源(4)選擇適用的招聘方法(5)選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息(6)收集應(yīng)聘者資料。(2)考評(píng)者有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法，(3)上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法(4)上述兩種
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1