【正文】 管理界廣 為認 同的 7S模式 。 Waterman） 和彼得斯 (T Athos)合寫了一本名 為 《 日本企 業(yè) 管理 藝術 》 的書 ， 作者在深入地比 較 了日美管理模式的差 別 后指出 ， 美國管理 側 重于 戰(zhàn) 略 、 結 構和制度在三個硬件 ， 而不太重 視 技巧 、 人員 、 作 風 與最高目 標這 是四個 軟 件 。 ★ 1981年美國斯坦福大學教授帕斯卡 爾 （ R 結論： ★ 70年代的 “ 日本旋 風 ” 曾 經 刺激了美國人 。每個階段都有危機和陷阱。 追求長壽企業(yè)的通識 能對環(huán)境保持敏銳的反應以便學習和適應； —— 學習型組織 努力達成強烈的絕對認同感以保持一致； —— 企業(yè)文化 允許打破常規(guī)和不落俗套的思考和試驗； —— 堅持普遍主義 /適當采取特殊主義 為積蓄財力而在財政上采取穩(wěn)健的政策，在此前提下保持靈活性。 所有公司的平均壽命只有 。 9歲 沈陽飛龍集團 珠海巨人集團 濟南三株集團 鄭州亞西亞集團 紅高粱快餐 百龍礦泉壺 …… 中國企業(yè)發(fā)展的結局 2—— 活下去，是企業(yè)的硬道理！ 創(chuàng)業(yè) /企業(yè)家階段 集合階段 正規(guī)化階段 合作階段 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)壽命 燒不死的鳥就是鳳凰！ 88年 —— 2萬 96年 —— 60億 99年 —— 120億 2023年 —— 220億 —— 華為的傳奇！ 荷蘭殼牌公司的研究結果 跨國公司的平均壽命是 40—— 50年 絕大多數公司在 50歲生日之前就夭折了 1970年《財富》全球 500強的公司， 到 1982年有 1/3銷聲匿跡了。開始官僚化，中層對參謀人員干預不滿，創(chuàng)新受到限制 文牘主義危機： 需要處理過多瑣事 正式制度被 簡化 ，被 團隊 取代，靠合作而成長，需要進入合理化和創(chuàng)新階段。 但弱勢非常明顯， 尤以人力資源、有形資源的 弱勢最為嚴重，弱勢比重在 80%以上 。 7%和 2。 加入世貿后，一起比賽腿力。 （ Monster,HeidrickStruggies,KORN/FERRYINTERNATIONAL） 如何提高競爭力？ 83%的中國品牌廠家的第一選擇是降價 100%國外品牌廠家的第一選擇是提高質量 來自企業(yè)的證據：中國 500家企業(yè)的調查 北京、上海、廣州公眾對中國企業(yè)的印象 第一印象：自吹自擂 第二印象：降價 來自中國公眾證據 人力資源與企業(yè)效能（ 1） ? 什么是企業(yè)？ 企業(yè)就是在市場競爭環(huán)境下，通過 有效地整合和利用 各種資源來實現自身價值最大化的組織。 ? 人力資源管理從國內走向國際， 人才的國際化 。 ? 人才爭奪進一步加劇， 收入分配差距 進一步擴大?！? “俺 們剛 能歇會兒不用擦汗你 們 又去健身房、桑拿房流汗了；俺 們剛 裝上 電話 你 們 又改網上聊天了；俺 們剛 能在 電 影院 約 會你 們 又改網戀了；俺 們剛 吃 飽 穿暖你 們 又減肥露 臍 了。 企業(yè)的發(fā)展 167。 清華 EMBA 人力資源管理講座 內容提要 第一部分 開篇：企業(yè)環(huán)境、管理與人力資源管理理念與工具 第二部分 戰(zhàn)略性的人力資源管理思想和方法介紹 第一部分 開篇：企業(yè)環(huán)境、管理與人力資源管理理念與工具 167。 企業(yè)環(huán)境 167。 企業(yè)管理的實質 開篇：三部分內容提要 ? 過剩經濟與短缺經濟 ? “ 俺 們剛 吃上肉你 們 又吃菜了；俺 們剛 娶上媳 婦 你 們 又獨身了；俺 們剛 吃上糖你 們 又尿糖了；俺 們剛 拿白 紙 擦屁股你 們 又用它擦嘴了?！? ? 無序競爭，缺乏行規(guī) ? 微利時代，買方市場 ? 商業(yè)無信，流通不暢 ? 十倍速時代與知識經濟 ? WTO與全球一體化 —— 電影市場和洗滌市場 中國經濟與社會的現狀 WTO及其對中國人力資源管理的可能影響 ? 政府 對勞動力市場的管理方式 發(fā)生變化。 ? 工會問題 可能會對人力資源管理產生的壓力。 ? 更多的國外 人力資源服務機構 會進軍中國。 各種資源 ? 土地 ? 資金 ? 技術 ? 人力 ? 信息 有效 使用 企業(yè) 價值最大化 股東滿意 員工滿意 社區(qū)滿意 客戶滿意 人力資源與企業(yè)效能（ 2） 人力資源管理可以通過對正確的人 /方案 /實踐進行投資來為組織增加價值 人力資源管理 系統(tǒng)與實踐 強化 財務效能 員工 滿意度 客戶 忠誠性 客戶 滿意度 員工 忠誠性 企業(yè)的特征 ? 企業(yè)是一個經濟組織 —— 贏利 ? 企業(yè)是一個社會組織 ? 企業(yè)是一個資源轉換單位 ? 企業(yè)必須獨立自主、自負 盈虧 沈陽鐵西區(qū) 3303， 3309兩家國企的故事！ 瘸子瞎跳 中國企業(yè)的先天不足。 我國企業(yè)只在以下企業(yè)能力領域如 市場領域有 16。 3%的 微弱優(yōu)勢。 瞎子 賽 跑 造大 /短期利益驅動 —— 沖擊 500強？ 中國企業(yè)發(fā)展的兩大瞎病 “ …… 國有企業(yè)不容易啊” —— 前總理朱镕基 首鋼 白云制藥 楊子冰箱 …… 從明星到流星 —— 中國的企業(yè)屬螃蟹 —— 一紅就死！ 成功是失敗之母 企業(yè)發(fā)展的五階段理論 創(chuàng)業(yè) /企業(yè)家階段 集合階段 正規(guī)化階段 合作階段 創(chuàng)造產品， 市場生存 非正式非官僚組織 基礎是 企業(yè)家精神 領導危機： 對領導的需要 開始確定 清晰的目標和方向 員工認同企業(yè)的使命，產生成員感 建立崗位制度，進行勞動分工 雖然建立了部分規(guī)則 但溝通與控制主要還是 非正式的 自主危機： 基層經理要求更多的權限（授權） 開始設置和利用 規(guī)則、章程和控制系統(tǒng) 溝通減少，變得正式化，參謀人員增加 高層開始注重戰(zhàn)略和計劃 ，日常運作交給中層管理人員， 激勵系統(tǒng)開始執(zhí)行 。 要 更換高層領導 ,營造企業(yè)文化 再生需要危機： 恢復活力的需要 繼續(xù)成熟 理性的小企業(yè)的思考 衰退 平穩(wěn)發(fā)展時期 變革時期 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)壽命 文化危機： 創(chuàng)新的需要 ? 中國企業(yè)發(fā)展中的五個特定階段 文 化 戰(zhàn) 略 管 理 運 作 機 會 經營規(guī)模 主導發(fā)展根本因素 0— 500萬 500— 5000萬 5000萬 — 5億 5億 — 15億 15億以上 企業(yè)發(fā)展的五個重要階段和根本影響因素 企業(yè)發(fā)展的五階段理論 中國企業(yè)發(fā)展的結局 1—— 長不大，活不長！ 創(chuàng)業(yè) /企業(yè)家階段 集合階段 正規(guī)化階段 合作階段 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)壽命 2。 在許多國家， 40%的公司活不到 10年。 多數公司能活過最初的 10年， 這 10年是死亡率最高的階段。 —— 重視現金牛 企業(yè)的成長發(fā)展與人的成長發(fā)展一樣，是有階段性的。要想健康地成長，唯一的出路就是不斷進行 變革 。 ★ 管理學家提出 “ 企 業(yè) 文化 ” 的概念 ， 強調 企 業(yè)應 重 視 人的因素 。Pascale） 和哈佛大學教阿索斯 (A ★ 小沃特曼 （ RPeters)的 《 尋 求 優(yōu)勢 》（ 1982年 ） 的 書 中 ， 把原來的 7S模式中的 “ 最高目 標 ” 干脆明確地改 為 企 業(yè) 的共同價 值觀 （ Shared Value） 。 ★ 美國成功企 業(yè) 的 經驗 ： GE前 總 裁威 爾 奇： “ 成 長 的 動 力來自文化因素 ， 文化因素 ， 才是 維 持生 產 力成 長 的最 終動 力 ， 也是沒有極限的 動 力 。 制度： 公司運作的方法和 過 程，如 預 算和控制、 獎懲 和晉升、 規(guī) 定的 報 告和例行程序。 人員： 員 工的素 質 ， 員 工的分工， 員 工 對 企 業(yè) 的 認 同和忠 誠 。 共享的價值觀 ： 組織 灌 輸給 成 員 ，并由成 員 分享的目 標和價 值觀 。 管理活動追求的兩大目標 效率 （ Efficiency） 投入 /產出的關系 手段 效果 （ Effect） 組織目標的實現 結果 低浪費 ? 高成就 有 效 利 用 資 源 實 現 組 織 目 標 目標 （更有效） 兩種管理者： 有效的管理者 —— 紀律、服從 成功的管理者 —— 創(chuàng)意、理性 管理的基本職能 實現企業(yè)目標 ?每一位管理者都承擔的職能 現代管理的功能觀 計 劃 組 織 導 領 控 制 什么是人力資源管理？ ? 現代的人事管理 ，它是指企業(yè)為了 獲取、開發(fā)、保持和有效利用 在生產和經營過程中必不可少的人力資源 ，通過運用科學、系統(tǒng)的 技術和方法 所進行的各種相關的計劃、組織、指揮以及控制 活動 。 ? 影響公司與員工之間的 關系的性質的 所有管理決策和行為。 中國企（事）業(yè)為什么需要人力資源管理（ 2）？ ? 組織績效 60%取決于組織氛圍 （ 企業(yè)文化的營建極為重要 ） ? 組織績效的改善 70%決定于管理者 ? 在高績效的組織中 ， 員工發(fā)揮 80%的潛力 ? 在中立性的組織中 ， 員工發(fā)揮 50%的潛力 ? 在消極的性組織中 ， 員工發(fā)揮 30%的潛力 ? 在自然的狀況下 ， 員工潛力發(fā)揮 20% ? 在激勵和約束的狀態(tài)下，員工潛力發(fā)揮 80% 人力資源管理是所有管理者的職責 ? 人力資源管理 不只是 人力資源管理部門或人力資源管理專業(yè)人員的職責，而是 任何一位 管理者 日常工作的重要組成部分 。 ? 在現代企業(yè)中，下屬人員的 能力提高 、 績效好壞 以及 工作滿意度與組織承諾的高低 是決定一位管理者的人事升遷以及其他各種待遇的一個重要因素。 誰負責人力資源工作？ 在現代企業(yè)中，人力資源管理 不只是 人力資源管理部門或人力資源管理專業(yè)人員的職責， 而是 全體管理者 的 職責 。 ? 人力資源管理職能：為了從事未來的經營，組織需要什么樣的人力資源， 制定與組織戰(zhàn)略相吻合的長期性人力資源政策和計劃 ? 經營職能：充分利用現有資源發(fā)揮最大效用 ? 人力資源管理職能： 在人員的獲得、保留、激勵以及開發(fā)等方面發(fā)揮有效的人力資源管理職能 ? 經營職能：日常任務的行政管理 ? 人力資源管理職能： 從人力資源管理方面對組織的經營活動提供日常的支持。 ? 大多數企業(yè)的管理人員認為，本企業(yè)的人力資源管理部門之所以不受重視， 是因為人力資源部門缺乏服務意識， 同時 缺乏與經營部門的深入接觸 。 人力資源管理戰(zhàn)略實踐的選擇 人力資源管理實踐的選擇（ ） 工作分析與工作設計 少數任務 簡單任務 要求少量技能 具體的工作描述 多種任務 復雜任務 要求大量技能 寬泛的工作描述 人力資源管理實踐的選擇（ ） 招聘與選拔 外部來源 有限社會化 特定技能的評價 狹窄的職業(yè)通道 內部來源 廣泛社會化 一般性技能的評價 寬廣的職業(yè)通道 人力資源管理實踐的選擇（ ） 培訓與開發(fā) 集中在當前工作技能上 個人導向 培訓少量員工 隨機性、無計劃性的 集中在未來工作技能上 群體導向 培訓所有員工 有計劃、系統(tǒng)的 人力資源管理實踐的選擇（ ） 績效管理 行為標準 開發(fā)導向 短期標準 個人導向 結果標準 管理導向 長期標準 群體導向 人力資源管理實踐的選擇（ ） 薪酬管理 以工資福利為重 短期獎勵 強調內部公平 個人激勵 以獎金為重 長期獎勵 強調外部公平 群體激勵 人力資源管理實踐的選擇（ ） 勞工關系與員工關系 集體談判 自上而下決策 正規(guī)預定程序 將員工看成是費用 個人談判 參與式決策 無正規(guī)預定程序 將員工看成是財富 問題？ Any Question? 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