【正文】 資格證必要知識必要經(jīng)歷必 要 的知識經(jīng)歷外 語 第一外語： 程度： 第二外語： 程度： 程度A ：讀解 B ：讀解、作文C ：會話 D ：讀解、作文、會話必 要 的業(yè)務(wù)培訓(xùn)能 力必 要 的能力態(tài)度態(tài) 度工作經(jīng)驗最低工作經(jīng)驗（年數(shù)）最佳工作經(jīng)驗（年數(shù)）( 1 ) 部門： 職位： ( 3 ) 部門： 職位：工作經(jīng)驗職位關(guān)系 可相互轉(zhuǎn)換的職位 ( 2 ) 部門： 職位： ( 4 ) 部門： 職位：其他意見職位說明書模板 職位編號 職位名稱 所屬部門職位類型 上級職位 編制日期職位概要 職位說明書 職位說明書模板 履行職責(zé)及考核要點(diǎn)履 行 責(zé) 任負(fù)責(zé)程度占用時間考 核 要 點(diǎn)? ? 職位說明書模板 直接下屬人數(shù) ? 間接下屬人數(shù) ? 內(nèi)部主要關(guān)系工作關(guān)系外部主要關(guān)系工作場所工作時間工作條件使用設(shè)備職位說明書模板 部門： 職位：可轉(zhuǎn)換的職位部門： 職位：職位關(guān)系職位關(guān)系圖職位說明書模板 任職資格要求最佳學(xué)歷 最低學(xué)歷專業(yè)要求資格證書一般條件年齡要求 性別要求職位說明書模板 必要知識外語要求計算機(jī)要求必要知識工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗必 要 的業(yè)務(wù)培訓(xùn) 職位說明書模板 能 力 ? 必 要 的能力態(tài)度態(tài) 度 ? 其他事項任職者 （簽名）：日 期： 2023 年 月 日直接上級 （簽名）：日期： 04 心理測量和面試技術(shù)技術(shù) 人力資源管理的主要職能及其關(guān)系 工作分析 計劃招聘 企業(yè)文化 培訓(xùn)開發(fā) 職位變動 解雇退休 選拔錄用 績效評價 組織結(jié)構(gòu) 薪酬福利 工作評價 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃 效度的界定 所謂效度 ， 是指測量結(jié)果與所測對象之間的相關(guān)程度 。 從測量理論角度講 ， 效度可以定義為：與心理測量目標(biāo)分?jǐn)?shù)方差與總分方差的比率 。 信度界定 所謂信度主要是指心理測量反映所測對象本質(zhì)的可靠性 、 一致性或精確性 。 誤差小的心理測量結(jié)果的可靠性較高；誤差大的 ， 分?jǐn)?shù)的可靠性就降低 。 信度水平高低的指標(biāo)通常以相關(guān)系數(shù)表示 ， 稱為信度系數(shù) (reliability coefficient)。(reliability indication) 心理測量工具也必然是有誤差的 ， 而且往往誤差還很大 。力求在一定置信水平下 ， 心理測量結(jié)果的分布區(qū)間盡量縮小 。 二、效度分析 根據(jù)效度的界定 ， 效度指的是 “ 測量結(jié)果的效度 ” ，而不是指心理測量本身 ， 效度高低只是程度上的差別 ， 并不是評價心理測量結(jié)果為 “ 有效 ” 或 “ 無效 ” ， 而應(yīng)區(qū)分為效度較高或較低 。 因此 ， 在評價和使用某項心理測量時 ， 應(yīng)根據(jù)心理測量目標(biāo) ， 有針對性地考察其效度 。 根據(jù)評估效度方法的不同 ， 效度可以分為內(nèi)容效度 、結(jié)構(gòu)效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度三類 。 一般來說 ， 測量成就傾向的心理測量往往采用內(nèi)容效度的評估方法 。 一般而言 ， 在實際操作中 ， 我們是以 “ 一致性程度 ” 來體現(xiàn) 、 代表 “ 真實性程度 ” 。 當(dāng)實際心理測量到的內(nèi)容與我們事先所想心理測量的內(nèi)容越一致時 ， 則說明心理測量結(jié)果的內(nèi)容效度越高 ， 心理測量結(jié)果就越有效 (語文 、 物理是否涵蓋了應(yīng)該有的內(nèi)容 ，內(nèi)容效度表明測試的內(nèi)容是客觀存在的 。 在實際工作中 ， 不可能包含要心理測量的行為領(lǐng)域的全部可能的材料或情境 ， 只能選擇一個有代表性的樣本 ， 通過觀察心理測量對個別題目的反應(yīng) ， 來推測他的總體行為表現(xiàn) 。 效標(biāo)是考察心理測量效用的外在參照標(biāo)準(zhǔn) ， 一般為公認(rèn)的具有很強(qiáng)的代表性的指標(biāo) 。 這種心理測量中 ， 根據(jù)心理測量分?jǐn)?shù)做出的預(yù)測一般用于聘用決策 ， 尤其在心理測量過程 ， 我們考察的重點(diǎn)就是效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 。 效標(biāo)作為衡量結(jié)果有效性的參照標(biāo)準(zhǔn) ， 應(yīng)該是可以直接測量到且獨(dú)立于所分析的心理測量結(jié)果 。 領(lǐng)導(dǎo)干部心理測量的關(guān)聯(lián)效標(biāo)是 “ 優(yōu)秀管理者 ” ， 但什么人算是優(yōu)秀管理者呢 ？ 可能會智者見智 、 仁者見仁 ， 意見比較雜亂 ，因此效度也許就無法分析 。 例如用專家對優(yōu)秀管理人員評定的分?jǐn)?shù) 、群眾的選票或工作業(yè)績指標(biāo)等量化結(jié)果作為行為效標(biāo) ， 進(jìn)行效度分析 。 由于每個心理測量的用途不同 ， 因而會有不同的關(guān)聯(lián)效標(biāo) 。 （ 2） 特殊訓(xùn)練成績 能力傾向測量常用的效標(biāo)是者在某種特殊訓(xùn)練中所取得的成績 。 多重能力傾向測量常用學(xué)校中類似課程的成績作為效標(biāo) 。 （ 4） 團(tuán)體對照 團(tuán)體對照法即用兩個在效標(biāo)表現(xiàn)上有差別的團(tuán)體 ， 比較他們在預(yù)測源分?jǐn)?shù)上的差別 。 所謂構(gòu)想通常指一些抽象的 、 假設(shè)性的概念或特質(zhì) ， 如智力 、 創(chuàng)造力 、 言語流暢性 、 焦慮等 。 一般而言 ， 要確定一個心理測量的構(gòu)想效度 ， 包括三個基本步驟： （ 1） 建立理論框架 ， 分解要素以解釋者在心理測量上的表現(xiàn)； （ 2） 依據(jù)理論框架 ， 推演出各種有關(guān)心理測量成績的假設(shè)； （ 3） 以邏輯和實證的方法來驗證假設(shè) ， 根據(jù)這些累積材料決定這種理論是否能恰當(dāng)?shù)亟忉尙F(xiàn)有材料；如是不能做出恰當(dāng)解釋 ， 則應(yīng)修正 。 重測信度所考察的誤差來源是時間的變化所帶來的隨機(jī)影響 。 間隔時間太短 ， 這對心理測量題記憶猶新 ， 有一定的練習(xí)效應(yīng) ， 必然會造成假性的高相關(guān)；而間隔時間太長 ， 心理測量結(jié)果又會受者的身心特質(zhì)改變的影響 ， 使相關(guān)系數(shù)降低 。 而且在重測間隔期間沒有學(xué)過與心理測量有關(guān)的其他材料 ， 或者假定每人所學(xué)習(xí)的程度相同 。 另外 ， 有些解決問題測驗不宜采用重測信度 ， 因為者一旦知道答案就不容易忘記 ， 從而造成假性高相關(guān) 。 如何使得測試更加有效 分析工作 選擇測試 實施測試 將測試分?jǐn)?shù)于效標(biāo)聯(lián)系起來 交叉驗證和重新驗證 測量準(zhǔn)則 —— 設(shè)計測量方案的基本準(zhǔn)則 將測量當(dāng)作補(bǔ)充 使測量在組織中有效 分析所有的雇傭和晉升標(biāo)準(zhǔn) 保留準(zhǔn)確的紀(jì)錄 檢驗測量方案 利用心理學(xué)家 測試環(huán)境很重要 工作樣本與工作模擬 工作樣本和評價中心直接測量工作績效 用于雇員選拔的工作樣本法 1）概念 候選人實際執(zhí)行某些工作任務(wù)時的表現(xiàn) 2）優(yōu)點(diǎn)：公平就業(yè)、無隱私權(quán)侵犯、消度高 3）基本程序： 管理評價中心法 —— 公文處理 公文筐測驗是一種情境模擬測驗 ， 是對實際工作中領(lǐng)導(dǎo)干部掌握和分析資料 、 處理各種信息 ， 以及做出決策等工作活動的一種抽象和集中 。 該情境模擬一種假設(shè)環(huán)境 ， 如：在單位 、 機(jī)關(guān)所發(fā)生的實際業(yè)務(wù) 、管理環(huán)境 ， 提供給受測人員的信息涉及財務(wù) 、 人事備忘錄 、 市場信息 、 政府的法令公文 、 人事關(guān)系等十幾份甚至更多的材料 。 通過觀察面試者在規(guī)定條件下處理文件過程中的行為表現(xiàn)和書面答案 ， 評估其計劃 、 組織 、 預(yù)測 、決策和溝通等能力 。 因為這個小組是臨時組建起來的 ， 所以中間沒有負(fù)責(zé)人 ， 目的就在于考察競聘者的表現(xiàn) ， 最主要是看誰的能力更強(qiáng) ， 能從中脫穎而出 ， 成為小組無形的領(lǐng)導(dǎo)者 。 它通過給一定數(shù)目的競聘者 （ 一般 5人左右為宜 ） 一個與工作相關(guān)的問題 ， 讓他們進(jìn)行一定時間的討論 ， 來考察競聘者的組織能力 、 言語表達(dá)能力 、 洞察力 、 說服能力 、 影響力 、 交際能力的技巧 、 非言語溝通能力 ， 神態(tài) 、體態(tài) 、 語速和手勢等等各個方面的能力 ， 以及誠實程度 、 進(jìn)取心 、 責(zé)任心 、 靈活性 、 自信心等個性特點(diǎn)和行為 。 每個組員都應(yīng)在上面簽字 ， 以表明自己同意所做的匯報 。面試沒有特別的程序，談話可以向各個方向展開。 一、面試的基本類型、程序 C、情景面試 包含一系列與工作相關(guān)的問題 D、系列式面試 E、壓力面試 F、績效面試 一、面試的基本程序 G、一對一面試 *適用于各種情況的初選和復(fù)選 *主試人可以是一個，也可以是多人 *時間一般為 45分鐘（初選可以 20分鐘） *提出的問題一般在 15個左右 *候選人的面試時間應(yīng)錯開安排 *注意候選人在等待面試時的表現(xiàn) 一、面試的基本程序 （ 2）面試場所的安排 *選擇寬敞、安靜的場所，避免被打擾 *親切環(huán)境安排：坐在沙發(fā)上，側(cè)面相對 *壓力環(huán)境安排：面對面，距離兩米以上，主試人員坐得高一些，背光，增加主試人員數(shù)量等。 一、面試的基本程序 （ 3）候選人簡歷研究 *找出與應(yīng)聘工作要求相符的關(guān)鍵詞，如： 曾任職務(wù)；現(xiàn)任職務(wù)及任職時間；具體 工作或職務(wù)的內(nèi)容等。 一、面試的基本程序 *把握并估計以往工作經(jīng)驗與應(yīng)聘工作之 間轉(zhuǎn)化的難易程度，如：知識、技能、 經(jīng)驗、性格特征等。 一、面試的基本程序 *忽略個人 對自己的評價、看法、個性、 興趣等無法證實的材料，如： 領(lǐng)導(dǎo)能力、原則性、組織協(xié)調(diào)能力、合 作性、獨(dú)立性、社交能力、愛好等自我 評價。 一、面試的基本程序 （ 4）面試問話提綱的準(zhǔn)備 *需要有一個統(tǒng)一的問話提綱； *根據(jù)對候選人簡歷的研究，準(zhǔn)備特定的問話提綱； *提綱的問題順序應(yīng)為： 需要證實的問題 統(tǒng)一確定的問題 引伸性的問題 二、面試中應(yīng)提的問題 導(dǎo)入性問題 *我們這里難找嗎？ *清您簡要介紹一下你自己的情況。 *你喜歡一個什么樣的工作？ 二、面試中應(yīng)提的問題 有關(guān)工作經(jīng)驗的問題 *你以往都從事過哪些工作？ *在你所從事的具體工作領(lǐng)域要想獲得成功，需要什么條件？ *在你以往從事的工作中，你走喜歡和最不喜歡它的什么方面？ *以你以往的工作經(jīng)驗，你對所應(yīng)聘的工作有什么把握做好？ 二、面試中應(yīng)提的問題 *你認(rèn)為在以往的工作中，哪一份工作你做得最成功？ *你能夠把以往工作的哪些經(jīng)驗用于我們企業(yè)的工作？ *你曾經(jīng)提出過哪些非常具有建設(shè)性的意見，當(dāng)時你主管的態(tài)度是什么？ *在你的前一份工作中，你在多大程度上具有工作的自主性？ 二、面試中應(yīng)提的問題 *你認(rèn)為你在哪些方面的能力是超越別人的？你認(rèn)為你做哪些事是別人無法與你像比的？ *你成功的三個主要原因是什么？ *你在以往工作中是如何解決棘手的問題的？請舉一個例子。 二、面試中應(yīng)提的問題 *要想在你應(yīng)聘的工作中獲得成功，你認(rèn)為必須具備什么能力和品質(zhì)？ *請談?wù)勀阍谠咀钍苋似髦氐姆矫妗? 擺脫 [定勢 ]的影響，克服不利信息的影響。 擺脫 [主觀 ]影響，克服以己度人。 ? 評價的結(jié)果 不加運(yùn)用，績效報酬力度不夠，導(dǎo)致企業(yè)員工的漠不關(guān)心，評價者態(tài)度不端正。 ? 管理者 缺乏信息，或缺乏評價技能，或不認(rèn)真對待；或準(zhǔn)備不足，或不公正對待員工。 ? 績效管理 是什么 ？ 指管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的 手段及過程 。 ? 特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。 ? 績效管理 不是什么 ？ ? 不是簡單的任務(wù)管理 ? 不是迫使員工工作的棍棒 ? 不是權(quán)力的炫耀 ? 不是只在績效低下時使用 ? 不是一年一次的填表工作 （ Performance Management, PM） 什么是績效管理？ 績效管理不等于績效評價 不能把 績效評價 等同于 績效管理，兩者之間是有所 不同的 。如果只做 績效評價而 忽略 績效管理的其他環(huán)節(jié)，你面臨的將是失??！ 績效管理是一個系統(tǒng) ? 計劃績效（新績效時間開始時） 是整個績效管理過程的 起點(diǎn) 。 ? 管理績效（在整個績效期間內(nèi)） 管理人員和員工進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。 ? 反饋績效（績效時間結(jié)束時） 進(jìn)行績效評價面談，對績效改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)，實現(xiàn)報酬反饋。 ? 通過提高 員工的個人績效 來提高 公司整體績效。 ? 發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔 專業(yè)骨干和管理人才。 ? 開發(fā)目的： ? 發(fā)現(xiàn)不足之處，對員工進(jìn)行 針對性培訓(xùn) ，使他們能夠 更加有效地完成工作。 ? 不僅要指出 績效不佳的方面 ，更重要的是找出 導(dǎo)致績效不佳的原因。而不是最后的某幾天。 ? 績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計 要以行為導(dǎo)向為原則，有清晰的方向性，明確地告訴員工應(yīng)該作什么、不應(yīng)該作什么。 ? 績效考核指標(biāo) 要考慮崗位的類別、級別而有所側(cè)重。 ? 績效考核的結(jié)果 要公開，要讓員工了解評價結(jié)果，及時的反饋。真正起到激