【正文】 理大師 彼得 ?自從人類出現(xiàn)以來，財富的來源無外乎有兩類，一類是來自于自然界的物質(zhì)，可以稱之為自然資源，例如森林、礦藏、河流、草地等等；另一類就是來自人類自身的知識和體力，可以稱之為人力資源 。企業(yè)為了適應(yīng)兼并發(fā)展的需要，必須制定出明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因而戰(zhàn)略管理逐漸成為企業(yè)管理的重點，而人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)有著重要的支撐作用，所以人力資源管理的問題納入到企業(yè)戰(zhàn)略范疇。在這種情況下，權(quán)變管理應(yīng)運(yùn)而生，它強(qiáng)調(diào)在不同的情況下采取不同的管理方式和措施。 整合階段 即權(quán)變管理時代，從 20世紀(jì) 70年代到 80年代。 發(fā)展階段 即行為科學(xué)時代，從 20世紀(jì) 50年代到 70年代。人際關(guān)系理論是西方管理發(fā)展史上的一個里程碑。 反省階段 即人際關(guān)系時代，時間大致從 20世紀(jì) 30年代到第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束。 建立階段 即科學(xué)管理時代，時間大致從 20世紀(jì)初至 1930年左右。例如，在勞動分工的基礎(chǔ)上對每個人的工作職責(zé)進(jìn)行了界定；實行具有激勵性質(zhì)的工資制度；推行員工福利制度；對工人的工作業(yè)績進(jìn)行考核等等。第一章 大綱 第一節(jié) 人力資源 第二節(jié) 人力資源管理 第三節(jié) 企業(yè)人力資源管理 人力資源 管理在西方的產(chǎn)生與發(fā)展 總體來說，可以將人力資源管理的發(fā)展劃分為六個階段 ： ? 萌芽階段 ? 建立階段 ? 反省階段 ? 發(fā)展階段 ? 整合階段 ? 戰(zhàn)略階段 萌芽階段 即工業(yè)革命時代，時間大致從 18世紀(jì)末到 19世紀(jì)末。這一階段，在工人的管理方面產(chǎn)生了各種樸素的管理思想。這些管理思想基本上以經(jīng)驗為主，并沒有形成科學(xué)的理論，但是奠定了人力資源管理的雛形。人力資源管理的一些基本職能在這一階段初步形成，例如職位分析、招聘錄用、抱怨處理、工資行政等事務(wù)，標(biāo)志著人力資源管理的初步建立?；羯嶒灠l(fā)現(xiàn)了人際關(guān)系在提高勞動生產(chǎn)率中的重要性。這一理論強(qiáng)調(diào)對員工的關(guān)系和理解以及增強(qiáng)員工和管理者之間的溝通 。組織行為學(xué)的方法開始興起，人力資源管理從監(jiān)督制裁到人性激發(fā)、從消極懲罰到積極激勵、從專制領(lǐng)導(dǎo)到民主領(lǐng)導(dǎo)、從唯我獨尊到意見溝通、從權(quán)力控制到感情投資，并努力尋求人與工作的配合。這一階段，企業(yè)管理不僅要考慮自身因素，還要考慮外部各種因素。 戰(zhàn)略階段 即戰(zhàn)略管理時代，從 20世紀(jì) 80年代至今。 1. 解放初 50年代中期 ?廢除了封建的包工制度 ?實行 “ 低工資 ， 高就業(yè) ” 制度 ?1955年將供給制改為工資制 ?學(xué)習(xí)蘇聯(lián)先進(jìn)經(jīng)驗：班組管理 ， 勞動定額 ， 定編定員等 2. 19581961 ?企業(yè)增員過多 ， 勞動計劃管理和定員定額制度失效 ?取消了計件工資制和獎勵制度 3. 19611966 ?1961年 ， 《 工業(yè)七十條 》 ?精簡職工 ?恢復(fù)計件工資制度并健全了獎勵制度 4. 19661978 ?定編定員遭否定 ， 職工人數(shù)大膨脹 ?廢除計件工資和獎金制度 ?教育受到嚴(yán)重破壞 歷史 —— 中國的情況 ?用工形式多樣化 ?發(fā)展職業(yè)教育、成人教育、繼續(xù)教育 ?管理方法趨于標(biāo)準(zhǔn)化 ?工資獎金管理逐步合理化等 ?1992年 《 全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營機(jī)制條例 》 ?勞動用工權(quán)、人事管理權(quán)、工資、獎金分配權(quán)、內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置權(quán) ?十四大：社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制 ?現(xiàn)代企業(yè)制度，下崗分流 ?勞動法 ?十五大、十五屆四中全會 第一節(jié) 人力資源 人力資源是一種 經(jīng)濟(jì)資源 ，有其特殊的 本質(zhì)屬性 和運(yùn)行 規(guī)律 ，由此決定人力資源管理的 特殊任務(wù)和方法 一、人力資源的概念 人力資源也稱勞動力資源，是存在于人體中的經(jīng)濟(jì)資源，體現(xiàn)著人們勞動能力 經(jīng)濟(jì)價值，其特點在于始終受到 勞動者意志直接支配 （一） 資源 的概念 ?《 辭海 》 把資源解釋為 “資財?shù)膩碓?”。 ?隨著科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，人力資源對財富形成的貢獻(xiàn)越來越大，并逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位。德魯克 于 1954年在《 管理實踐 》 中首先提出并加以明確界定的。 ? 英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈比森在《國民財富的人力資源》 中寫道“人力資 源 是國民財富的最終基礎(chǔ)。 ?所謂人力資源，是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者的身上、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，對經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，并且是企業(yè)經(jīng)營中最活躍、最積極的 生產(chǎn)要素 。 ? 人力資源是指企業(yè)員工所天然擁有并自主支配使用的 協(xié)調(diào)力 、 融合力 、判斷力 和 想象力 。 ?人力資源是指能夠推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的 人員的總稱 。 本課程的觀點 所謂人力資源，就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和 。 ?這一能力要能對財富的創(chuàng)造其貢獻(xiàn)作用，成為社會 財富的源泉。 （二）人力資源 自覺能力 ? 體現(xiàn)勞動者的意志力量 ， 作為目標(biāo)存在于勞動者心中 ? 勞動能力狀況與勞動者的主觀訴求密切相關(guān)，受到行為預(yù)期的直接影響 客觀能力 ? 體現(xiàn)勞動者的體力與智力結(jié)構(gòu) ? 穩(wěn)定和結(jié)構(gòu)化的能力狀況，存在于勞動者身體內(nèi)但不能被勞動者隨意改變，是一種客觀力量 社會能力 ? 體現(xiàn)著勞動者的社會關(guān)系 ? 任何勞動能力，作為改變環(huán)境以滿足需要的自覺能力，都是在社會關(guān)系中形成，是社會經(jīng)驗傳襲的結(jié)果， 重點是與他人的協(xié)作能力 二、人力資源的形態(tài) 結(jié)構(gòu) 質(zhì)量 數(shù)量 （一）影響 人力資源數(shù)量的因素 影響人力資源數(shù)量的因素主要有以下兩個方面： ?人口的總量。相同的人口總量下，不同的年齡結(jié)構(gòu)會使人力資源的數(shù)量有所不同。 1）實際人力資源：組織所直接擁有和控制的員工總數(shù)，計量結(jié)果是現(xiàn)有員工總?cè)藬?shù) 組織實際人力資源 =固定員工 +其他員工 固定員工：組織人力資源主體 其他員工：臨時工、兼職等，通過間接方法進(jìn)行測算 2）潛在人力資源：不被組織直接支配，但可以通過各種方式加以開發(fā)利用 影響因素： ①行業(yè)的人力資源狀況 ②組織所在地的人力資源狀況 ③ 組織本身的人力資源政策和計劃 如果行業(yè)人力資源數(shù)量稀少，組織的人力資源就可能短缺 （二）、 人力資源的質(zhì)量 ?人力資源是人所具有的腦力和體力，因此勞動者的 素質(zhì) 就直接 決定 了人力資源的 質(zhì)量 。 ?人力資源對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)中，智能因素的作用越來越大，體能因素的作用逐漸降低；智能因素中，科技知識的作用在不斷上升，經(jīng)驗知識的作用相對下降。 一個組織的人力資源質(zhì)量，通過上述指標(biāo)組合而成的體系來刻畫 （三）勞動者 素質(zhì)的構(gòu)成 勞動者的素質(zhì) 智能素質(zhì) 體能素質(zhì) 非智力素質(zhì) 先天的體質(zhì) 后天的體質(zhì) 經(jīng)驗知識 科技知識 心理素質(zhì) 積極性 通用知識 專業(yè)知識 類型變化示意圖 體力型 一般文化型 較高的一般文化型 專業(yè)技術(shù)型 人力資源 數(shù)量和質(zhì)量比較 ?與人力資源的數(shù)量相比，其質(zhì)量方面更重要。 ?經(jīng)濟(jì)越發(fā)展，技術(shù)越現(xiàn)代化，對于人力質(zhì)量的要求越高，現(xiàn)代化的生產(chǎn)體系要求人力資源具有極高的質(zhì)量水平。 人口