【正文】 有三種方法：第一種方法是利用金融市場。期權(quán)執(zhí)行 日期的確定也有兩種方法：在獲得日可執(zhí)行或獲得后遞延執(zhí)行。高層管理人員的股票期權(quán)計劃包括以下六方面要素：如何確定每年股票期權(quán)的執(zhí)行價格？ 期權(quán)執(zhí)行價格一般由兩種方法決定：在預(yù)先確定執(zhí)行價格 (根據(jù)業(yè)務(wù)計劃中預(yù)測 )或根據(jù)行業(yè)指數(shù)確定。n 規(guī)范的公司結(jié)構(gòu)：產(chǎn)權(quán)明確，股東會、董事會、監(jiān)事會等。 虛擬股權(quán)： 仿真設(shè)計：以企業(yè)凈資產(chǎn)增量作為虛擬股權(quán)實施股票期權(quán)的幾個條件：實施股票期權(quán)的幾個條件：n 法律、政策環(huán)境n 資本市場的完善n 機構(gòu)的建設(shè)：如：股份的托管問題。 風(fēng)險收入： 30%現(xiàn) 金、 70%股票 股票期權(quán)： 必須是上市公司。經(jīng)理人買斷： 如：四通公司的 MBO（經(jīng)理人收購）。員工購買： 老板給，員工買。債轉(zhuǎn)股： 如：美國西北航空公司。 未來的形式 —— 期股、股票期權(quán)。 經(jīng)理人有行權(quán)的自由。期股： 經(jīng)理人達(dá)到要求，以某種方式給你股份。優(yōu)先股： 擁有股東的所有權(quán)利，如分紅權(quán)、投票權(quán)、資 產(chǎn)占有權(quán)，但有限制。無分紅權(quán)。虛擬股票計劃 ： 沒有所有權(quán)，享有股票增值收益和分紅權(quán)。受限股票計劃 ： 持有人出售股票有一定的限制。保證員工無論股價上漲、下跌，至少獲得 15%的收益。 股權(quán)激勵機制股權(quán)激勵機制股票期權(quán)： 期權(quán)收入與工資之比： 3:1。 如：微軟 80%員工持股。n 70年代，美國參議院金融委員會將 ESOP作為養(yǎng)老金計劃的一種方式納入法律。行權(quán)數(shù)量： 公司股本的 10%、 CEO:10%的 25%期權(quán)的歷史期權(quán)的歷史n 20年代員工持股計劃（ ESOP） 20年的流行，大蕭條時期股市受挫，股價下跌， ESOP受到打擊。股票來源： 1）發(fā)行時預(yù)留； 2）增資擴股的發(fā)式獲得； 3）大股東出讓； 4）股市回購。 （ 31） *10萬 = 20萬授予的時機： 受聘、升職和年度考核。這是一個和約。如：企業(yè)每股凈資產(chǎn)是 1元人民幣，三年以后， 經(jīng)理人以 當(dāng)期（現(xiàn) 在）約定價格 購買 10萬股。期內(nèi)分期購買。 約定的購買價格叫行權(quán)價格約定的購買價格叫行權(quán)價格 。 這一購買過程叫行權(quán)。 長期獎勵的方式： 認(rèn)股期權(quán) 限定性股權(quán) 獎金銀行 股票期權(quán)與員工激勵股票期權(quán)與員工激勵期權(quán)：期權(quán)： 經(jīng)理人與所有者通過和約的形式以經(jīng)理人與所有者通過和約的形式以 雙方約定的價格購進(jìn)未來一定時期雙方約定的價格購進(jìn)未來一定時期 (35年年 )內(nèi)公司股份的權(quán)利。 。 。 支付方式支付方式 ： 大多以現(xiàn)金方式立即支付 。 確定薪酬結(jié)構(gòu)、確定薪酬結(jié)構(gòu) 員工的收入是由不同的組成部分構(gòu)成的 .企業(yè)不但 要考慮員工的工資收入，同時，也必須考慮員工的福利、保險及其他收入 保險與福利 醫(yī)療保險 養(yǎng)老保險 失業(yè)保險 人壽保險 傷殘保險 病假補助 生育保險 解雇資譴費 非工作時間報酬 假日 節(jié)日 休假 事假 加班高層管理者特別福利 金色降落傘（無理由解雇費） 增補退休福利計劃 人壽保險 一次性退職金 其他福利 學(xué)費資助 汽車保險 會員資格 住房津貼 子女入托 法律服務(wù) 現(xiàn)金分紅 醫(yī)療補助 禮物饋贈 貸款擔(dān)保 儲蓄計劃 交通補貼 服務(wù)年限獎 股票購買計劃 自助餐式福利計劃 限定總額，由員工自行選取福利待遇。 生活費 年 齡 親屬工資及其他 (%) 年 資 服務(wù)年限 能 力 能力區(qū)分 職能工資 (%) 職 務(wù) 職務(wù)價值 職務(wù)津貼 (%) 成 果 工作績效 生產(chǎn)津貼 (%) 薪酬管理的思考之六：薪酬管理的思考之六：選擇不同的薪酬體系選擇不同的薪酬體系體現(xiàn)了體現(xiàn)了企業(yè)對人的價值的企業(yè)對人的價值的基本看法。 工作評價的結(jié)果決定不同崗位的工 資差別。側(cè)重生活保障；提倡對企業(yè)的忠誠。重要手段。 專業(yè)調(diào)查：行業(yè)機構(gòu)（美國管理協(xié)會 AMA等）提供的 行業(yè)和職業(yè)薪酬信息。 3）搜集其他有關(guān)員工福利、保險及保障信息。 1）企業(yè)大約 20% 的崗位薪酬是在對同類企業(yè)中， 同類崗位的調(diào)查基礎(chǔ)上確定的。企業(yè)內(nèi)外因素的影響。決定了薪酬管理的實施策略。如果超出企業(yè)的支付限度，將導(dǎo)致企業(yè)財政惡化 。n 工作的特性（內(nèi)在公平性）工作的特性（內(nèi)在公平性） 工作的類別 、 智力要求、體力要求、環(huán)境要求 人際交往要求、職務(wù)的責(zé)權(quán)、開發(fā)與創(chuàng)造性要求 工作的時間性、工作的危險性等 n 勞動力的投入產(chǎn)出比勞動力的投入產(chǎn)出比 制造業(yè)：人力成本占總成本 20%40%； 服務(wù)業(yè)：人力成本占總成本 70%80%； 活勞動投入量（人力成本）的每一增加量所對應(yīng)的產(chǎn)出增加量的關(guān)系。n 工會的影響工會的影響 西方國家，工會作為雇員利益的代言人、保護(hù)者對企 業(yè)的薪酬政策產(chǎn)生很大的影響 。 1964年 《民權(quán)法案》 第七章 《公平就業(yè)機會法案》（ EECO） 1986年 《稅制改革法案》 個人納稅累計、擴大雇員福利范圍 n 社會生活費用及企業(yè)支付能力社會生活費用及企業(yè)支付能力 生活費用標(biāo)準(zhǔn)決定了企業(yè)對勞動力的最低支付；而企業(yè)支付能力的大小決定了企業(yè)對人才的競爭力 。 1948年 《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案》 最低工資、最低工時、加班工資 公平支付、檔案管理、童工條款等。 2）為了使企業(yè)能夠獲得合理的勞動力，必須關(guān)注 競爭對手的薪酬水平，特別是高科技企業(yè)。三、建立薪酬管理制度三、建立薪酬管理制度 建立薪酬管理制度建立薪酬管理制度 外部環(huán)境因素n 社會勞動力市場的價格水平社會勞動力市場的價格水平 (報酬水平報酬水平 ): 1）勞動力的市場價格取決于勞動力的供求關(guān)系。 案例：案例：n 營銷人員：營銷人員：n 薪酬組合制度：薪酬組合制度： 采取靈活的薪酬組合方式，視不同時 期企業(yè)的營銷策略而定。提薪與技術(shù)職稱相關(guān)， 與服務(wù)年限無關(guān)。 配合：配合： 、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的中 期獎勵計劃； 、目標(biāo)有關(guān)的長期獎 勵計劃，包括任股期權(quán)、獎金銀行等； 。 配合：配合： 1. 定期的長級政策； 2. 差別不大的月度和年度獎勵； 3. 設(shè)立與革新、敬業(yè)、團隊合作； 成本節(jié)約等多種獎勵制度； 4. 級差式的司齡補貼等。n 企業(yè)可同時執(zhí)行幾個不同的、相對獨立的薪酬體系。n 操作層、執(zhí)行層注重資歷，經(jīng)營管理層、高級技術(shù)層以績效、能力優(yōu)先。果。一般，工資差別可適用范圍是： 10 —— 20倍。n 相應(yīng)策略：相應(yīng)策略： 采取與競爭對手相當(dāng)?shù)男匠晁?，使企業(yè)有能力在其他方面（如質(zhì)量）與對手競爭；n 落后策略：落后策略： 低于競爭企業(yè)的薪酬水平，降低勞動成本，通過其他非經(jīng)濟激勵方式平衡員工對薪酬的不滿。n 此外，公開制的不足可以通過其他的薪酬發(fā)放形式進(jìn)行調(diào)整。在某些情況下，更符號企業(yè)利益。當(dāng)薪酬差別較大時，具有強烈的激勵作用，但也容易產(chǎn)生負(fù)面效果。n 不能有效吸引和保留優(yōu)秀員工，但一般員工的穩(wěn)定 程度高。n 員工工作能力的提高主要依靠企業(yè)有計劃的培養(yǎng)。n 管理環(huán)境中激勵性、競爭性較差。 以員工價值、人本優(yōu)先 為原則的薪酬策略為原則的薪酬策略n 薪酬水平取決于員工的職務(wù)、資歷和任職期限。n 員工對企業(yè)的真誠位于次要位置。n 管理過程需要嚴(yán)格、公平的考核制度和晉升制度。n 員工的吸引依賴于外部勞動力市場，薪酬水平具有強烈的競爭性，體現(xiàn)勞動力能力優(yōu)先的原則。企業(yè)發(fā)展不同階段、不同經(jīng)營戰(zhàn)略下的薪酬策略、企業(yè)發(fā)展不同階段、不同經(jīng)營戰(zhàn)略下的薪酬策略 薪酬策略是隨著企業(yè)發(fā)展不同階段經(jīng)營戰(zhàn)略 的實施進(jìn)行隨動性調(diào)整。n 企業(yè)內(nèi)部薪酬等級的差別策略。n 薪酬水平要符和勞動力市場的要求。n 確定薪酬管理的基本理念。符合企業(yè)的利益。n 執(zhí)行政策、法規(guī)。n 合理控制生產(chǎn)、經(jīng)營成本。n 公平的分配制度是企業(yè)有序發(fā)展的基本保障。 薪酬管理的基本框架、薪酬管理的基本框架 簡單的理解薪酬管理包括四個方面的工作： ? 薪酬策略 ? 薪酬的額定（工資額） ? 制定薪酬管理制度 ? 薪酬制度的執(zhí)行與管理薪酬管理基本框架薪酬管理基本框架薪酬額定執(zhí)行管理特殊薪酬薪酬制度薪酬策略認(rèn)股期權(quán)薪酬總額個人薪酬獎金紅利保險福利薪酬支付薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系薪酬管理薪酬體系