人力資源管理咨詢項目薪酬管理體系設計方案-展示頁
2025-02-24 05:47本頁面
【正文】 構工資總額 =標準工資（崗位工資 +績效工資） +工齡工資 +年度獎金 +輔助工資（特殊崗位的補貼，薪酬測算時并不計入）? 計件工資制：適用于各車間大班長（不含）以下崗位。 年薪總額＝標準年薪（基本年薪＋績效年薪）＋特殊獎勵（特殊獎勵在年薪測算時并不計入）? 結構工資制：適用于職能管理、業(yè)務管理、行政保障序列的崗位。（除市場營銷部經(jīng)理）年薪制：適用于四特的高層和關鍵部門中層管理人員。? 通過薪酬分配（效益獎金分配）與企業(yè)的整體 效益/目標實現(xiàn) 相匹配，體現(xiàn)風險共擔、利益共享的作用。江西四特酒有限責任公司人力資源管理咨詢項目薪酬管理體系設計方案Saturday, May 15, 2023注意保密 請勿擴散版 權 所有，不得翻印目 錄一、薪酬設計的原則二、薪酬類型與薪酬結構三、薪酬等級體系與薪酬水平四、薪酬計算與發(fā)放五、薪酬套改與薪酬調整版 權 所有，不得翻印科學、合理的薪酬管理體系要考慮三大公平：內部公平、外部公平和自我公平薪酬：是企業(yè)按照一定的規(guī)則向員工提供的勞動報酬企業(yè)內與企業(yè)外類似崗位的薪酬進行比較時，應當具有競爭力企業(yè)內部的薪酬應該與崗位承擔的職責和工作的難度等相匹配同一崗位的薪酬應該與該崗位的業(yè)績表現(xiàn)相匹配三大公平建立在企業(yè)的支付能力的基礎上1 2 3外部公平內部公平 自我公平版 權 所有，不得翻印通過三個層面的作用來確定企業(yè)的付薪原則，并進行薪酬體系的設計一般把薪酬劃分為三大部分，分別體現(xiàn)三大作用價值體現(xiàn)作用 管理作用 風險共擔作用? 薪酬的本質是體現(xiàn)員工的勞動價值；? 充分考慮了員工所在崗位在企業(yè)內部相對價值（內部公平），同時考慮了員工所在崗位的市場價值（外部公平），才是真正的價值體現(xiàn)。? 通過薪酬分配與員工的業(yè)績表現(xiàn)相匹配（自我公平）可以實現(xiàn)對員工的管理作用；? 管理作用是薪酬對企業(yè)最重要的作用，只有有效的管理才能讓員工協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)目標。崗位工資 績效工資 獎金版 權 所有，不得翻印經(jīng)正略鈞策前期診斷的歸納總結，四特公司的薪酬管理體系存在五大問題：沿用陳舊的薪酬結構，沒有建立激勵性和歸屬感相結合的薪酬結構公司改制后薪酬未做調整，缺乏明確的薪酬政策和管理制度薪酬水平較低，在行業(yè)和地區(qū)范圍內缺乏一定的競爭力缺乏崗位價值評估，目前薪酬分配無法體現(xiàn)出崗位價值和貢獻薪酬和考核沒有有效掛鉤，個人薪酬不能充分反映工作業(yè)績好壞54321版 權 所有，不得翻印正略鈞策建議四特公司采取以下薪酬策略 :薪酬理念 設計體現(xiàn)n支持戰(zhàn)略 n考慮公司的經(jīng)濟效益和支付能力，設計薪酬起始水平與增長幅度，并從總量上進行控制n以崗定級，以級定薪 n根據(jù)崗位價值確定薪酬水平，注重內部公平性n以績定獎 n浮動薪酬（績效獎金）、調薪幅度均與業(yè)績掛鉤，回報優(yōu)秀業(yè)績n分崗位類型分層級 n在薪酬管理中將崗位根據(jù)用工類型劃分為不同的類型，以適應不同的管理要求和職業(yè)生涯發(fā)展通道設置n核心人才傾斜策略 n在人才競爭的時代，確保核心技術人才的薪酬傾斜性原則n關注市場 n確保核心人才收入水平的市場競爭力n參照市場流行做法設計高管彈性福利方案版 權 所有，不得翻印目 錄一、薪酬設計的原則二、薪酬類型與薪酬結構三、薪酬等級體系與薪酬水平四、薪酬計算與發(fā)放五、薪酬套改與薪酬調整版 權 所有，不得翻印四特公司仍然沿用舊的薪酬結構，不同部門的薪酬結構截然不同，機關、動力車間等部門沒有獎金，整體缺乏體現(xiàn)工作績效的績效工資部分部門 薪酬結構包裝車間 崗位工資＋技能工資＋補貼＋出勤獎＋ 噸酒計件（超產獎）釀造、大曲車間 崗位工資＋技能工資＋補貼＋出勤獎＋超產獎＋質量獎科勾中心 崗位工資＋技能工資＋補貼＋出勤獎＋噸酒計件提成銷售部 底薪（部分人員沒有）＋ 銷售費用提成機關、動力車間等 崗位工資＋技能工資＋補貼＋出勤獎公司各部門員工的薪酬結構版 權 所有，不得翻印借鑒管理優(yōu)秀企業(yè)的通常做法，并考慮公司的歷史沿革和實際現(xiàn)狀，建議合并、簡化部分原有工資項目技能工資、崗位工資、付理煤電醫(yī)藥費、工資補貼、電費補貼 崗位工資工齡工資全勤獎、提成工資、超產獎 績效工資加班工資、養(yǎng)老金 輔助工資版 權 所有，不得翻印規(guī)范各系統(tǒng)員工的薪酬結構，使之科學合理并有針對性，不同薪酬類型采用不同的薪酬結構? 年薪制：適用于四特的高層和關鍵部門中層管理人員。（除市場營銷部經(jīng)理） 年薪制是指以年度為單位 ,根據(jù)中高管層員工的年度績效確定其年度收入的薪酬制度。結構工資制：適用于職能管理、業(yè)務管理、行政保障序列的崗位。計件工資制：適用于各車間大班長（不含）以下崗位。提成工資制：適用于市場營銷、銷售崗位。協(xié)議工資制：適用于專精特人員，以引進人才目的。通過行業(yè)和地域市場薪酬數(shù)據(jù)分析實現(xiàn)外部公平，考慮各類人員標準薪酬水平如何定位版 權 所有，不得翻印充分考慮到四特公司的戰(zhàn)略定位、所處的發(fā)展階段和不同區(qū)域地理位置上的差異性 , 建議四特公司采取 “ 保持者 ” ，逐步向 “ 跟隨者” 過渡
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