【正文】 獻(xiàn)的員工或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行的獎勵。 46 ② 、特殊績效認(rèn)可計(jì)劃的獎勵內(nèi)容 ● 超額績效獎勵 超額績效獎勵是對員工或團(tuán)隊(duì)大大超越預(yù)期工作目標(biāo)的優(yōu)秀績效實(shí)施的獎勵。 時間 績效加薪 一次性獎金 基本薪酬 加薪值 基本薪酬 獎金值 第一年 50000 50000 5%＝ 2500 50000 50000 5%＝ 2500 第二年 50000＋ 2500＝ 52500 52500 5%＝ 2625 50000 50000 5%＝ 2500 第三年 52500＋ 2625＝ 55125 55125 5%＝ 2756 50000 50000 5%＝ 2500 第四年 55125＋ 2756＝ 57881 57881 5%＝ 2894 50000 50000 5%＝ 2500 第五年 57881＋ 2894＝ 60775 60775 5%＝ 3039 50000 50000 5%＝ 2500 合計(jì) 276281 13814 250000 12500 績效加薪和一次性獎金相對成本比較表（ P137） 單位：美元 43 ③ 、績效獎金的特點(diǎn) ● 較強(qiáng)的針對性和靈活性 ● 彌補(bǔ)基本工資制度的不足 ● 較強(qiáng)的激勵功能 ● 將雇員貢獻(xiàn)、收入及企業(yè)效益三者有機(jī)結(jié)合 44 （ 3）、特殊績效認(rèn)可計(jì)劃 (特殊業(yè)績薪酬 ) ① 、特殊績效認(rèn)可計(jì)劃 (特殊業(yè)績薪酬 )的含義 ② 、特殊績效認(rèn)可計(jì)劃的獎勵內(nèi)容 ③ 、特殊績效認(rèn)可計(jì)劃的基本特征 ④ 、特殊績效認(rèn)可計(jì)劃的優(yōu)勢 45 ① 、特殊績效認(rèn)可計(jì)劃 (特殊業(yè)績薪酬 ) 的含義 特殊績效認(rèn)可計(jì)劃是指在個人或部門遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求，表現(xiàn)出特別的努力而且實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的績效或做出了重大貢獻(xiàn)的情況下，組織額外給予的一種獎勵與認(rèn)可。 ● 績效調(diào) (加 )薪的幅度受薪酬區(qū)間的限制，而績效獎金 (一次性獎金 )則沒有這一限制。 ● 支付的周期不同。 績效加薪矩陣 (%) P137 績效評價 令人不滿意 需要改善 基本勝任 值得表揚(yáng) 表現(xiàn)優(yōu)異 工資等級 第四等級 0 0 4 5 6 第三等級 0 0 5 6 7 第二等級 0 0 6 7 8 第一等級 0 2 7 8 9 最低工資 等級以下 0 3 8 9 10 37 V 以績效和相對薪酬水平為基礎(chǔ)的績效加薪計(jì)劃 當(dāng)前薪酬水平 績效評價等級 /加薪幅度 (%) 優(yōu)秀 較好 合格 較差 第四個四分位 → 7000 6500 6000 4 2 0 0 第三個四分位 → 5500 5000 4500 6 4 2 0 第二個四分位 → 4000 3500 3000 8 6 4 2 第一個四分位 → 2500 2023 1500 10 8 6 4 以績效和相對薪酬水平為基礎(chǔ)的績效加薪計(jì)劃 單位： % 38 VI 引入時間變量的績效加薪計(jì)劃 以績效、相對薪酬水平和時間變量為基礎(chǔ)的績效加薪計(jì)劃 薪酬水平 第一個四分位 第二個四分位 第三個四分位 第四個四分位 績效水平 優(yōu)異 8%9% 69個月 6%7% 911個月 4%5% 1012個月 3%4% 1215個月 勝任 6%7% 810個月 4%5% 1012個月 3%4% 1215個月 2%3% 1518個月 合格 4%5% 912個月 3%4% 1215個月 2%3% 1518個月 0 不滿意 0%2% 1215個月 0 0 0 39 （ 2）、績效獎金 (一次性獎金 ) ① 、績效獎金的概念 ② 、績效獎金與績效加薪的區(qū)別 ③ 、績效獎金的特點(diǎn) 40 ① 、績效獎金的概念 績效獎金 (Lump Sum Merit Pay)，也稱為一次性獎金，是指根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給予的一次性獎勵，獎勵的方式與績效調(diào)(加 )薪有些類似，只是對于績效不良者不會進(jìn)行罰款。 34 III 以員工所在薪酬范圍的中位值為基數(shù)的績效加薪計(jì)劃 以員工所在薪酬范圍的中位值為基數(shù)的績效加薪計(jì)劃 員工 當(dāng)前的基本薪酬 (元 ) 加薪百分比 絕對加薪額 A 2500 4% 100 B 3500 2% 70 C 4500 1% 45 注：假定 A、 B、 C三名員工在同一薪酬等級，并且 B的薪酬為這個薪酬等級的中值。 市場化績效加薪的示例 單位： % 績效評價等級 大大超出期望水平 超出期望水平 達(dá)到期望水平 低于期望水平 與市場平均薪酬水平的差距 超過 15%左右 4 2 1 － 2 超過 8%左右 7 5 2 － 1 基本持平 8 6 3 0 低 8%左右 10 8 4 0 低 15%左右 12 10 6 0 30 ● 加薪時間 常見的績效加薪時間安排是每年一次，也有些組織采取半年一次或者是每兩年一次的做法。 有些資料認(rèn)為，績效工資就是“績效加薪”或“績效調(diào)薪”，實(shí)際上，績效工資包括績效加（調(diào)）薪、績效獎金（一次性獎金）和特殊績效認(rèn)可計(jì)劃三種形式。因此，一旦達(dá)到或超過標(biāo)準(zhǔn)工時的要求，員工的收入增長會比產(chǎn)量的增長要快。不能在標(biāo)準(zhǔn)時間內(nèi)完成工作的人將會得到一個有保證的工資率（保障工資）。而羅恩制計(jì)劃的主要不同在于，隨著節(jié)約的時間增加，工人所能夠分享的收益所占的比例是上升的。如果員工能以低于限額的時間完成任務(wù)，節(jié)約的時間引起的成本的節(jié)約在員工和雇主之間進(jìn)行五五分配。如果員工能夠在少于預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)時間內(nèi)完成工作，他們的工資仍然按標(biāo)準(zhǔn)時間乘以其小時工資率計(jì)算。銷售人員除了獲得基本薪酬外，還可以獲得按照銷售額的一定比例提成的傭金，并且在考核期后還可以根據(jù)銷售額獲得一定數(shù)額的獎金。 這種薪酬制度中，獎金的計(jì)算方式有好幾種，可以按照實(shí)際完成銷售目標(biāo)的程度設(shè)定，可以根據(jù)季度績效評價結(jié)果的等級來確定，也可以根據(jù)銷售額指標(biāo)和利潤指標(biāo)來確定。通常情況下，銷售人員所達(dá)成的業(yè)績只有超過某一目標(biāo)銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎金。 直接傭金的計(jì)算公式是銷售額的一定百分比；間接傭金的計(jì)算公式是首先將銷售業(yè)績轉(zhuǎn)換為一定的點(diǎn)數(shù) (如每銷售一個單位產(chǎn)品得到一個單位的點(diǎn)值 )，再根據(jù)點(diǎn)值來計(jì)算傭金的數(shù)量。 銷售人員薪酬方案：純傭金制 薪酬構(gòu)成 傭金計(jì)算公式 基本薪酬為零 目標(biāo)傭金： 6萬元 /年 目標(biāo)薪酬： 6萬元 /年，上不封頂 實(shí)際完成銷售目標(biāo)的百分比 傭金比率 (%) 0100% 5 100%以上 8 17 基本薪酬加傭金制 基本薪酬加傭金制下，銷售人員每月領(lǐng)取一定數(shù)額的基本薪酬，然后再根據(jù)銷售業(yè)績領(lǐng)取傭金。 銷售買斷制是指企業(yè)內(nèi)部推行的由銷售人員或分支機(jī)構(gòu)買斷企業(yè)產(chǎn)品而進(jìn)行獨(dú)立銷售的管理制度。 純薪金基本模式為：個人收入 =固定工資。 按質(zhì)分等的計(jì)件工資率 該計(jì)劃中，企業(yè)為不同質(zhì)量等級的產(chǎn)品，確定了不同的計(jì)件工資率。 有保障的計(jì)件工資制 有些企業(yè)為了確保員工獲得一定數(shù)量的基本收入或者收入不低于法律規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而采用了有保障的計(jì)件工資制，即不論員工的產(chǎn)量達(dá)到何種水平，都會付給員工固定數(shù)量的基本收入，則某員工的應(yīng)得工資 =基本工資 +N 計(jì)件工資率。 11 差額計(jì)件工資制 (1)、泰勒制 E=N RL，完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的 100%以下 E=N RH，完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的 100%以上 E為支付的薪酬； N為完成的產(chǎn)品數(shù)量； RL為低工資率； RH為高工資率， RH通常為 RL的 。 8 二、個人 (體 )激勵薪酬計(jì)劃的類型 (一 )、計(jì)件制 (二 )、傭金制 (三 )、工時制 (四 )、績效工資 9 (一 )、計(jì)件制 簡單計(jì)件工資制 (直接計(jì)件工資制 ) 差額計(jì)件工資制 多重計(jì)件制 累計(jì)計(jì)件制 有保障的計(jì)件工資制 按質(zhì)分等的計(jì)件工資率 10 簡單計(jì)件工資制 (直接計(jì)件工資制 ) 該計(jì)劃下，員工的工資依據(jù)產(chǎn)出水平而變化，即： 應(yīng)得工資 =N 計(jì)件工資率。第七章 激勵薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理 本章的主要內(nèi)容包括： 第一節(jié) 激勵薪酬概述 第二節(jié) 個體 (人 )激勵薪酬計(jì)劃 第三節(jié) 團(tuán)隊(duì) (群體、集體 )激勵薪酬計(jì)劃 第四節(jié) 長期激勵薪酬計(jì)劃 1 第一節(jié) 激勵薪酬概述 本節(jié)的主要內(nèi)容包括： 一、激勵薪酬計(jì)劃的內(nèi)涵與內(nèi)容 二、激勵薪酬的優(yōu)勢 三、激勵薪酬的不足 (問題 ) 四、激勵薪酬計(jì)劃的的實(shí)施要點(diǎn) 2 一、激勵薪酬計(jì)劃的內(nèi)涵與內(nèi)容 激勵薪酬是指一系列按照員工個人、群體或企業(yè)業(yè)績的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)支付給特定員工個人或群體的、具有獎勵性質(zhì)的各種薪酬(現(xiàn)金或股權(quán)等 )的總和。 激勵薪酬體系的內(nèi)容 激勵對象 個體 團(tuán)隊(duì) (群體 ) 時間 短期 計(jì)件制 傭金制 工時制 績效工資 (績效加薪 ) 一次性獎勵 個人績效獎勵計(jì)劃 小組獎勵計(jì)劃 利潤分享計(jì)劃 收益分享計(jì)劃 成功 (目標(biāo) )分享計(jì)劃 長期 長期現(xiàn)金計(jì)劃 虛擬股份 股票所有權(quán)計(jì)劃 (現(xiàn)股、期股、期權(quán)計(jì)劃 ) 年薪制 管理層收購 (MBO) 3 二、激勵薪酬的優(yōu)勢 明確的目標(biāo)導(dǎo)向 具有顯著的激勵性，可提高組織績效 減輕了組織在固定成本開支方面的壓力 提高生產(chǎn)率 4 三、激勵薪酬的不足 (問題 ) 在績效標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，激勵薪酬可能流于形式 可能導(dǎo)致員工之間或員工群體之間的競爭，而這種競爭可能不利于組織的整體利益 在其設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程中可能增加管理層和員工之間產(chǎn)生摩擦的機(jī)會 激勵薪酬對組織的人力資源管理非常敏感，如果沒有相關(guān)的管理支持，其效果很難發(fā)揮 有時員工收入的增加會導(dǎo)致企業(yè)出臺更為苛刻的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，因而可能破壞企業(yè)和員工之間的心理契約 激勵薪酬公式有些時候非常復(fù)雜，員工可能難以理解 5 四、激勵薪酬計(jì)劃的的實(shí)施要點(diǎn) 激勵薪酬計(jì)劃必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價值觀保持一致，并且與其他經(jīng)營活動相協(xié)調(diào) 建立有效的績效管理體系 建立有效的溝通渠道 保持一定的動態(tài)性 6 第二節(jié) 個體 (人 )激勵薪酬計(jì)劃 本節(jié)的主要內(nèi)容包括： 一、個人 (體 )激勵薪酬計(jì)劃的含義 二、個人 (體 )激勵薪酬計(jì)劃的類型 三、個人 (體 )激勵薪酬計(jì)劃的不足之處 四、個人 (體 )激勵薪酬計(jì)劃的實(shí)施條件 7 一、個人 (體 )激勵薪酬計(jì)劃的含義 個人激勵薪酬計(jì)劃就是針對員工個人的工作績效對員工個體提供獎勵的一種薪酬計(jì)劃。 其中 N為合格產(chǎn)品的總件數(shù)。 (2)、梅里克計(jì)件制 E=N RL，完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的 83%以下 E=N RM，完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的 83%～ 100%之間， RM= RL E=N RH，完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的 100%以上， RH= RL 12 多重計(jì)件制 差額計(jì)件薪酬和多重計(jì)件薪酬的示例 工作定額：每小時 10個單位 標(biāo)準(zhǔn)薪酬： /小時 計(jì)件工資率如下： 產(chǎn)出情況 差額計(jì)件薪酬 多重計(jì)件薪酬 每單位的 薪酬率 薪酬 每單位的 薪酬率 薪酬 7單位 /小時 /單位 /單位 8單位 /小時 /單位 /單位 9單位 /小時 /單位 /單位 10單位 /小時 /單位 /單位 11單位 /小時 /單位 /單位 13 累計(jì)計(jì)件制 該計(jì)劃在勞動定額內(nèi)使用標(biāo)準(zhǔn)計(jì)件工資率，超額部分使用累進(jìn)計(jì)件工資率。當(dāng)然，這種計(jì)劃下的計(jì)件工資率肯定會低于上述幾種激勵計(jì)劃中的計(jì)件工資率。 14 (二 )、傭金制 純薪金制 純傭金制、銷售買斷制